可以说，当下属发布这条消息时，心中常怀有巨大的不满。

假如一个人在努力的过程中身心平衡，他是不会发布这类信息的。

3.我没睡觉SNS：“这个星期每天只睡3个小时。”

心里话：“我这么勤奋，却得不到认可。”

当下属发表这类言论时，其实是在强打精神，说明其身心已疲惫至极限。当然，有时也可能是在自恋：“瞧，我这么勤奋。”需要注意该员工是否已经身心疲惫。

4.很辛苦SNS：“应付投诉很辛苦。”

心里话：“成天被客户责骂真的很辛苦。希望上司跟进一下。”

“辛苦”之类的词语，其实是“渴望得到他人关注，希望获得帮助”的信号。

如果一个下属直接在社交软件上表达“糟糕”“辛苦”，则表示他已处于相当不满的状态，特别是那些平日不太抱怨或发牢骚的下属，就更需要对其加以注意。

5.泄露公司秘密SNS：“库存堆得像山一样，到底该怎么处理？”可以说，当下属发布这条消息时，心中常怀有巨大的不满。

假如一个人在努力的过程中身心平衡，他是不会发布这类信息的。

3.我没睡觉SNS：“这个星期每天只睡3个小时。”

心里话：“我这么勤奋，却得不到认可。”

当下属发表这类言论时，其实是在强打精神，说明其身心已疲惫至极限。当然，有时也可能是在自恋：“瞧，我这么勤奋。”需要注意该员工是否已经身心疲惫。

4.很辛苦SNS：“应付投诉很辛苦。”

心里话：“成天被客户责骂真的很辛苦。希望上司跟进一下。”

“辛苦”之类的词语，其实是“渴望得到他人关注，希望获得帮助”的信号。

如果一个下属直接在社交软件上表达“糟糕”“辛苦”，则表示他已处于相当不满的状态，特别是那些平日不太抱怨或发牢骚的下属，就更需要对其加以注意。

5.泄露公司秘密SNS：“库存堆得像山一样，到底该怎么处理？”心里话：“库存那么多，这家公司让我烦死了。”

在社交软件上发布企业内部机密信息属于违规行为。

近些年企业关于防止违规的培训比较多，员工应该学习了不少相关规则。可尽管如此，下属还要发布企业的内部消息，说明其身心已经相当疲惫，甚至可能在考虑辞职。

一旦管理者看见类似的消息，应尽快与下属面谈，询问对方有什么困难或不满。

大多数情况下，只要管理者主动关心，下属的不满就会被消灭在萌芽状态。

如果是负责检查违规行为的人员还好，但作为团队管理者，仅用“监视”的心态对待下属发布的消息是不够的，管理者还需要解读下属发布负面消息时的内心活动。

在不满尚处于萌芽状态时及时消除——针对下属的不满及时采取措施，这也是社交软件带来的好处。

下属在社交软件上发布的负面消息开始引人注意，其实是他在工作上发出的呼救。可以说，这是了解下属的良机。

当发现第1种情况，即下属在社交软件上抱怨回家太晚时，管理者可以表示慰问：“最近你工作到很晚，真的非常感谢。只是，一直这么晚的话，我也担心你的身体。”心里话：“库存那么多，这家公司让我烦死了。”

在社交软件上发布企业内部机密信息属于违规行为。

近些年企业关于防止违规的培训比较多，员工应该学习了不少相关规则。可尽管如此，下属还要发布企业的内部消息，说明其身心已经相当疲惫，甚至可能在考虑辞职。

一旦管理者看见类似的消息，应尽快与下属面谈，询问对方有什么困难或不满。

大多数情况下，只要管理者主动关心，下属的不满就会被消灭在萌芽状态。

如果是负责检查违规行为的人员还好，但作为团队管理者，仅用“监视”的心态对待下属发布的消息是不够的，管理者还需要解读下属发布负面消息时的内心活动。

在不满尚处于萌芽状态时及时消除——针对下属的不满及时采取措施，这也是社交软件带来的好处。

下属在社交软件上发布的负面消息开始引人注意，其实是他在工作上发出的呼救。可以说，这是了解下属的良机。

当发现第1种情况，即下属在社交软件上抱怨回家太晚时，管理者可以表示慰问：“最近你工作到很晚，真的非常感谢。只是，一直这么晚的话，我也担心你的身体。”然后说：“是什么导致你干到这么晚？我想与你一起想想办法改进状况。是什么都没关系，可以告诉我吗？（〇）”用这种方式询问下属，下属比较容易说出心里话。当发现第2～第5种情况时，只要更换“是什么导致你干得这么晚”的部分，直接套用同样的说法即可。

不窥探下属的隐私，而是将社交软件上的消息当作下属积极性的晴雨表，这才是管理者对社交软件的正确态度。

重点

社交软件是反映下属不满的镜子。只要消除了下属的不满，负面消息就会逐渐消失。然后说：“是什么导致你干到这么晚？我想与你一起想想办法改进状况。是什么都没关系，可以告诉我吗？（〇）”用这种方式询问下属，下属比较容易说出心里话。当发现第2～第5种情况时，只要更换“是什么导致你干得这么晚”的部分，直接套用同样的说法即可。

不窥探下属的隐私，而是将社交软件上的消息当作下属积极性的晴雨表，这才是管理者对社交软件的正确态度。

重点

社交软件是反映下属不满的镜子。只要消除了下属的不满，负面消息就会逐渐消失。29　我告诉下属需要改进的地方，对方嘴

上说“知道了”，其实并没有听进去对害怕被否定的下属提建议时，需要同时加以表扬

一上来就指出下属的问题

先表扬下属，接着告诉他需要改进的地方

有的下属说自己“从小被表扬长大”“希望发挥自己的长处”，有的人也的确提倡不必过于关注下属的缺点，而是让其发挥优点。

不过，一味让下属发挥其优点，下属很容易认为维持现状也无所谓，从而陷入自我满足、安于现状的状态，这并非真正为下属着想。

下属难得肯发挥优点，值得获得更大的发展。因此，管理者必须帮助下属面对缺点。

让持有戒备心的下属改变的方法

C是一家全国性连锁超市的商品研发人员，他满怀自信，认为自29　我告诉下属需要改进的地方，对方嘴

上说“知道了”，其实并没有听进去对害怕被否定的下属提建议时，需要同时加以表扬

一上来就指出下属的问题

先表扬下属，接着告诉他需要改进的地方

有的下属说自己“从小被表扬长大”“希望发挥自己的长处”，有的人也的确提倡不必过于关注下属的缺点，而是让其发挥优点。

不过，一味让下属发挥其优点，下属很容易认为维持现状也无所谓，从而陷入自我满足、安于现状的状态，这并非真正为下属着想。

下属难得肯发挥优点，值得获得更大的发展。因此，管理者必须帮助下属面对缺点。

让持有戒备心的下属改变的方法

C是一家全国性连锁超市的商品研发人员，他满怀自信，认为自己很能干。特别是对基础业务，他非常有自信，工作完成得又快又好。

他就是人们常说的“操作指南一代”。

所谓“操作指南一代”是指能够按照操作手册完成工作，可一旦出现意外，就缺乏灵活应变的能力。

前些天，C分析了竞争对手的信息，在会议上进行了汇报。不过，他的分析还需要更深入。

有自信是好事，但在C的上司看来，C本可以做得更好，所以他希望C能更深入地学习调研及分析问题的办法。

C很有自信，同时很怕被人否定，这是他的特点。

因此他戒备心很强，生怕别人对他提出意见。

怎样才能让这类下属改变自己的行为呢？

在这种情况下，如果管理者猛然告诉下属需要改进，下属很可能会用“我晓得”来搪塞。

首先需要解除下属的戒备心。

管理者可以先表扬下属，再告诉他需要改进的地方。

用这样的方式使下属进入“准备接受他人指正”的状态。管理者可以在表扬的基础上，建议其改进不足。

还有，当管理者希望下属改进不足时，不要说“你不会做什么”己很能干。特别是对基础业务，他非常有自信，工作完成得又快又好。

他就是人们常说的“操作指南一代”。

所谓“操作指南一代”是指能够按照操作手册完成工作，可一旦出现意外，就缺乏灵活应变的能力。

前些天，C分析了竞争对手的信息，在会议上进行了汇报。不过，他的分析还需要更深入。

有自信是好事，但在C的上司看来，C本可以做得更好，所以他希望C能更深入地学习调研及分析问题的办法。

C很有自信，同时很怕被人否定，这是他的特点。

因此他戒备心很强，生怕别人对他提出意见。

怎样才能让这类下属改变自己的行为呢？

在这种情况下，如果管理者猛然告诉下属需要改进，下属很可能会用“我晓得”来搪塞。

首先需要解除下属的戒备心。

管理者可以先表扬下属，再告诉他需要改进的地方。

用这样的方式使下属进入“准备接受他人指正”的状态。管理者可以在表扬的基础上，建议其改进不足。

还有，当管理者希望下属改进不足时，不要说“你不会做什么”