提升员工实战能力上即可。

因此，当很多企业家和高管向我抱怨销售人员专业度不足时，我会给他们提同一个建议：企业可以利用销售团队开早会的时间做一次小通关，每天早上用10分钟时间通关一名员工，由主管扮演客户向员工发问，进行实战模拟演练；然后，企业每月在部门内部开展一次中通关；最后，企业每个季度开展一次五星评定大通关。通过每日小通关、每月中通关、每季大通关，企业内部便能发酵和沉淀一种通关文化。半年以后，销售人员专业度不足的问题一定会迎刃而解。提升员工实战能力上即可。

因此，当很多企业家和高管向我抱怨销售人员专业度不足时，我会给他们提同一个建议：企业可以利用销售团队开早会的时间做一次小通关，每天早上用10分钟时间通关一名员工，由主管扮演客户向员工发问，进行实战模拟演练；然后，企业每月在部门内部开展一次中通关；最后，企业每个季度开展一次五星评定大通关。通过每日小通关、每月中通关、每季大通关，企业内部便能发酵和沉淀一种通关文化。半年以后，销售人员专业度不足的问题一定会迎刃而解。培训体系的分层设计

学习型组织之父彼得·圣吉有过一个论断：“未来真正出类拔萃的组织，将会是那些探索出如何让各层级员工自觉学习、发挥出最大潜能的组织。”遗憾的是，我观察到虽然当今的企业普遍重视培训，但是很多企业培训几乎没有效果。其实，这并不仅仅是中国企业的通病，全球企业都存在同样的问题。

在《管理百年》一书中，作者斯图尔特·克雷纳提到过一组数据：来自宾夕法尼亚州立大学的两位商学教授艾尔伯特·韦斯和罗伯特·富尔默计算发现，全球企业每年会花费1 000亿美元培训员工。两人还估算，一半以上的花销都未能取得满意的结果。

这个问题的根源在哪里呢？我认为背后的原因至少有两点。一是企业没有找到员工真正的痛点，无法唤起员工学习的兴趣。上文中所提到的通关设计，本质上就是为了解决这一问题的。二是培训设计本身不科学，很多企业的培训都是“一刀切”，没有对培训进行分层设计，这个问题在我们调研的企业中随处可见。下面我将针对后面这个问题，结合自己的实践经验，尝试给出一套科学的解决方案。培训体系的分层设计

学习型组织之父彼得·圣吉有过一个论断：“未来真正出类拔萃的组织，将会是那些探索出如何让各层级员工自觉学习、发挥出最大潜能的组织。”遗憾的是，我观察到虽然当今的企业普遍重视培训，但是很多企业培训几乎没有效果。其实，这并不仅仅是中国企业的通病，全球企业都存在同样的问题。

在《管理百年》一书中，作者斯图尔特·克雷纳提到过一组数据：来自宾夕法尼亚州立大学的两位商学教授艾尔伯特·韦斯和罗伯特·富尔默计算发现，全球企业每年会花费1 000亿美元培训员工。两人还估算，一半以上的花销都未能取得满意的结果。

这个问题的根源在哪里呢？我认为背后的原因至少有两点。一是企业没有找到员工真正的痛点，无法唤起员工学习的兴趣。上文中所提到的通关设计，本质上就是为了解决这一问题的。二是培训设计本身不科学，很多企业的培训都是“一刀切”，没有对培训进行分层设计，这个问题在我们调研的企业中随处可见。下面我将针对后面这个问题，结合自己的实践经验，尝试给出一套科学的解决方案。实际上，一开始我自己带销售团队时，培训就是典型的“一刀切”。每当企业邀请老师来做培训时，我们都会组织销售团队全员听课。因为我不希望任何一名销售人员错失一次好的学习机会。但是，最终的结果却事与愿违——总有一部分人向我抱怨没什么收获。如果培训内容比较基础，那么销售高手听了没感觉；如果老师讲授的内容难度级别略高，那么新员工又听不懂。这个问题一度让我非常头疼。

后来我仔细琢磨，发现自己犯了一个显而易见的错误：这些销售人员的能级水平都不同，我让一个干了八年的销售特种兵来学习如何进行陌生拜访，这简直是在侮辱他！同样，我让一个刚刚入职三个月的新员工学习如何招投标，这无异于对牛弹琴！看起来如此浅显的道理，当时我身在其中却浑然不觉。后来，在开始做培训咨询时，我观察到很多企业仍在犯同样的错误。

事实上，真正科学的销售培训一定是分层打法——根据不同的培训对象，设计匹配不同能级的培训课程。那么，这个分级培训具体如何设计呢？我们可以从培训对象、培训内容、培训时间及方式三个维度来展开思考。

培训对象分层

首先，我们要对培训对象进行分层。根据多年做管理的经验，我把销售对象分层的逻辑归纳为“3+3分层法则”（见表5-2）。

表5-2 销售团队的“3+3”分层实际上，一开始我自己带销售团队时，培训就是典型的“一刀切”。每当企业邀请老师来做培训时，我们都会组织销售团队全员听课。因为我不希望任何一名销售人员错失一次好的学习机会。但是，最终的结果却事与愿违——总有一部分人向我抱怨没什么收获。如果培训内容比较基础，那么销售高手听了没感觉；如果老师讲授的内容难度级别略高，那么新员工又听不懂。这个问题一度让我非常头疼。

后来我仔细琢磨，发现自己犯了一个显而易见的错误：这些销售人员的能级水平都不同，我让一个干了八年的销售特种兵来学习如何进行陌生拜访，这简直是在侮辱他！同样，我让一个刚刚入职三个月的新员工学习如何招投标，这无异于对牛弹琴！看起来如此浅显的道理，当时我身在其中却浑然不觉。后来，在开始做培训咨询时，我观察到很多企业仍在犯同样的错误。

事实上，真正科学的销售培训一定是分层打法——根据不同的培训对象，设计匹配不同能级的培训课程。那么，这个分级培训具体如何设计呢？我们可以从培训对象、培训内容、培训时间及方式三个维度来展开思考。

培训对象分层

首先，我们要对培训对象进行分层。根据多年做管理的经验，我把销售对象分层的逻辑归纳为“3+3分层法则”（见表5-2）。

表5-2 销售团队的“3+3”分层其中，第一个“3”是指企业的销售团队可以分成三种人：销售高层、销售中层和销售基层。销售高层是战略官，负责战略设计；销售中层通常管理一片销售区域，我们将其统称为区域官；销售基层则需要进一步细分，即新员工是企业的生力军，老员工是企业的主力军，而销售高手是企业的特种兵，也可以被称为狙击手。销售基层的进一步细分便是“3+3”中第二个3的含义所在。

培训内容分层

针对销售团队中的高层、中层、基层，企业还要对培训内容进行分类。销售知识可以分为三种类型——一是技巧类，二是心态类，三是业务类，这三大知识被我戏称为“销售铁三角”。这里，我们先以最复杂的销售基层为例，探讨一下销售基层分别需要掌握哪些“销售铁三角”。

技巧类企业在设计销售基层的技巧类培训时，要与其4×5过程管理中的销售动作保持一致。战场上需要哪些技巧，培训时就需要有针对性地其中，第一个“3”是指企业的销售团队可以分成三种人：销售高层、销售中层和销售基层。销售高层是战略官，负责战略设计；销售中层通常管理一片销售区域，我们将其统称为区域官；销售基层则需要进一步细分，即新员工是企业的生力军，老员工是企业的主力军，而销售高手是企业的特种兵，也可以被称为狙击手。销售基层的进一步细分便是“3+3”中第二个3的含义所在。

培训内容分层

针对销售团队中的高层、中层、基层，企业还要对培训内容进行分类。销售知识可以分为三种类型——一是技巧类，二是心态类，三是业务类，这三大知识被我戏称为“销售铁三角”。这里，我们先以最复杂的销售基层为例，探讨一下销售基层分别需要掌握哪些“销售铁三角”。

技巧类企业在设计销售基层的技巧类培训时，要与其4×5过程管理中的销售动作保持一致。战场上需要哪些技巧，培训时就需要有针对性地学习相关技巧，例如：生力军需要掌握的是电话销售、门店接待、陌生拜访等技巧；主力军要掌握的是大客户开发、谈判、异议处理等技巧；而狙击手要掌握的是招投标、行业方案和营销活动等技巧。总而言之，设计技巧类课程要遵循一个规律：销售人员的能级越高，需要掌握的技巧也越复杂，培训内容难度级别也应该越高。

心态类很多企业的心态类培训就是把销售人员聚在一起打鸡血，这种培训往往缺乏针对性，即便短期看似有效果，长期也很难保持住这种状态。实际上，科学的心态类培训不是盲目地打鸡血，而是要根据不同销售人员当下的心理状态，有针对性地设计心态类培训内容。

当新员工进入一个陌生的环境时，他最迫切的需求是在这个新环境中生存下来，这时候他需要的是什么？信心。因此，企业要给予新员工信心，要告诉他们别怕吃苦，一定要努力活下来。此时，他们要解决的是生存问题，为他们塑造远大的梦想还为时过早。

而老员工的状态是什么？这个状态和婚姻关系如出一辙，老员工也会遭遇“七年之痒”——在一家企业时间久了，他会想离开这个熟悉的环境，去外面的世界看看。这个时候，作为管理者，你需要告诉他坚持下去的理由。因此，企业需要培训老员工“坚持成就梦想”的信念。

而那些顶级高手，他们需要的是什么？信仰。越是高手，越有自我实现的需求，他们需要证明自己的价值。我见过不少行业高手，他们不是为了自己奋斗，而是为了整个行业甚至国家而奋斗。熟悉历史学习相关技巧，例如：生力军需要掌握的是电话销售、门店接待、陌生拜访等技巧；主力军要掌握的是大客户开发、谈判、异议处理等技巧；而狙击手要掌握的是招投标、行业方案和营销活动等技巧。总而言之，设计技巧类课程要遵循一个规律：销售人员的能级越高，需要掌握的技巧也越复杂，培训内容难度级别也应该越高。

心态类很多企业的心态类培训就是把销售人员聚在一起打鸡血，这种培训往往缺乏针对性，即便短期看似有效果，长期也很难保持住这种状态。实际上，科学的心态类培训不是盲目地打鸡血，而是要根据不同销售人员当下的心理状态，有针对性地设计心态类培训内容。

当新员工进入一个陌生的环境时，他最迫切的需求是在这个新环境中生存下来，这时候他需要的是什么？信心。因此，企业要给予新员工信心，要告诉他们别怕吃苦，一定要努力活下来。此时，他们要解决的是生存问题，为他们塑造远大的梦想还为时过早。

而老员工的状态是什么？这个状态和婚姻关系如出一辙，老员工也会遭遇“七年之痒”——在一家企业时间久了，他会想离开这个熟悉的环境，去外面的世界看看。这个时候，作为管理者，你需要告诉他坚持下去的理由。因此，企业需要培训老员工“坚持成就梦想”的信念。

而那些顶级高手，他们需要的是什么？信仰。越是高手，越有自我实现的需求，他们需要证明自己的价值。我见过不少行业高手，他们不是为了自己奋斗，而是为了整个行业甚至国家而奋斗。熟悉历史