近两年，我一直在辅导美业领军企业长风美业，其创始人于明山董事长在分享自己的感悟时谈道：“大营销系统给我的感觉不是教你如何简单地达成销售目标的一套销售方法和策略，而是真正从战略到落地的一套闭环完整的系统。”

这个从战略到落地的闭环系统为什么能够实现？因为五星评定管理系统提供了一个具体的实施框架。在下文中，我们会详细阐述如何将整个企业的战略目标分解到每个员工头上。凭借五星评定管理系统中的4×5过程管理工具，我们可以画出达成企业战略目标的完整作战地图。这套系统可以把企业的十年战略目标拆解到人、到客户、到产品、到销售动作、到考核周期……这是一个非常细致的战略执行地图。在带领营销部门的十数年职业生涯中，我几乎每年都可以带领团队完成既定的目标，背后靠的就是这套战略执行系统。

我相信，读者阅读完本章的五星评定系统设计，也可以清晰地找到拆解战略目标的方法和路径。近两年，我一直在辅导美业领军企业长风美业，其创始人于明山董事长在分享自己的感悟时谈道：“大营销系统给我的感觉不是教你如何简单地达成销售目标的一套销售方法和策略，而是真正从战略到落地的一套闭环完整的系统。”

这个从战略到落地的闭环系统为什么能够实现？因为五星评定管理系统提供了一个具体的实施框架。在下文中，我们会详细阐述如何将整个企业的战略目标分解到每个员工头上。凭借五星评定管理系统中的4×5过程管理工具，我们可以画出达成企业战略目标的完整作战地图。这套系统可以把企业的十年战略目标拆解到人、到客户、到产品、到销售动作、到考核周期……这是一个非常细致的战略执行地图。在带领营销部门的十数年职业生涯中，我几乎每年都可以带领团队完成既定的目标，背后靠的就是这套战略执行系统。

我相信，读者阅读完本章的五星评定系统设计，也可以清晰地找到拆解战略目标的方法和路径。五星评定=动能倍增系统

企业达成目标的战略地图画好了，并不等于目标会自动完成。任何一个目标的达成，都是靠人一点一滴做出来的。因此，人应该成为一切管理工作的中心。如何激发销售人员的动力，抑或如何培养销售人员达标的动力？这是接下来企业亟待解决的问题。

很多企业业绩起不来，本质上就是因为忽视了这个问题。曾经有不少老板和管理者请我支着：“陈老师，我们企业遇到业绩增长的瓶颈，您能不能给我们支个着，让我们突破这个瓶颈？”听到这种问题，我总是摇头告诉他们，我没有什么招数能让一家企业业绩快速增长。要解决业绩的问题，我们不能只盯着业绩，而是要盯着人。业绩是人做出来的，如果员工的动力和能力都没有解决，业绩怎么可能增长？

因此，从员工的角度出发，五星评定管理法还必须是一个动能倍增系统。什么叫动能倍增系统？这是我生造的一个词，即一套能同时打通员工动力和能力的复合系统。

五星评定管理系统是如何解决销售人员的动力问题的呢？我们还是要了解人性并回到人性的底层规律来思考。五星评定=动能倍增系统

企业达成目标的战略地图画好了，并不等于目标会自动完成。任何一个目标的达成，都是靠人一点一滴做出来的。因此，人应该成为一切管理工作的中心。如何激发销售人员的动力，抑或如何培养销售人员达标的动力？这是接下来企业亟待解决的问题。

很多企业业绩起不来，本质上就是因为忽视了这个问题。曾经有不少老板和管理者请我支着：“陈老师，我们企业遇到业绩增长的瓶颈，您能不能给我们支个着，让我们突破这个瓶颈？”听到这种问题，我总是摇头告诉他们，我没有什么招数能让一家企业业绩快速增长。要解决业绩的问题，我们不能只盯着业绩，而是要盯着人。业绩是人做出来的，如果员工的动力和能力都没有解决，业绩怎么可能增长？

因此，从员工的角度出发，五星评定管理法还必须是一个动能倍增系统。什么叫动能倍增系统？这是我生造的一个词，即一套能同时打通员工动力和能力的复合系统。

五星评定管理系统是如何解决销售人员的动力问题的呢？我们还是要了解人性并回到人性的底层规律来思考。今天谈到销售团队的管理，很多人都会向我抱怨90后、00后队伍难带，仿佛一切都是新生代员工的问题。有意思的是，就在不久前，一位生于1993年的年轻管理者也告诉我，对于如何管理团队里的95后和00后，他也是一头雾水。这说明什么？真正的管理其实与代际无关，甚至与人无关，而是与人性有关。企业不能把新生代员工当作管理不好的借口，这是明显的归因错误。

人性是亘古不变的。前一段时间我在阅读《吸金广告》一书时，注意到该书作者德鲁·埃里克·惠特曼思考广告文案的逻辑和我思考销售管理的逻辑不谋而合。在该书的开篇，他根本没有提到广告，而是首先带领读者思考人性的底层需求是什么。所以，该书第一章的标题是“人们到底想要什么”。其中，他提出大多数广告客户都忽略了一条基本规律：人们对你毫不关心，他们关心的首先是自己。因此，他所提倡的文案写作方法都基于顾客心理的分析，并且他笃定：只要目标消费对象是人，这些方法就会永远有效。

我们摘录其中最精华的部分，以期对你有所启发。作者提出，根据心理学家多年的研究，人生来有八种欲望。作者把它们称为“八大原力”：

■ 生存、享受生活、延长寿命。

■ 享受食物和饮料。

■ 免于恐惧、痛苦和危险。今天谈到销售团队的管理，很多人都会向我抱怨90后、00后队伍难带，仿佛一切都是新生代员工的问题。有意思的是，就在不久前，一位生于1993年的年轻管理者也告诉我，对于如何管理团队里的95后和00后，他也是一头雾水。这说明什么？真正的管理其实与代际无关，甚至与人无关，而是与人性有关。企业不能把新生代员工当作管理不好的借口，这是明显的归因错误。

人性是亘古不变的。前一段时间我在阅读《吸金广告》一书时，注意到该书作者德鲁·埃里克·惠特曼思考广告文案的逻辑和我思考销售管理的逻辑不谋而合。在该书的开篇，他根本没有提到广告，而是首先带领读者思考人性的底层需求是什么。所以，该书第一章的标题是“人们到底想要什么”。其中，他提出大多数广告客户都忽略了一条基本规律：人们对你毫不关心，他们关心的首先是自己。因此，他所提倡的文案写作方法都基于顾客心理的分析，并且他笃定：只要目标消费对象是人，这些方法就会永远有效。

我们摘录其中最精华的部分，以期对你有所启发。作者提出，根据心理学家多年的研究，人生来有八种欲望。作者把它们称为“八大原力”：

■ 生存、享受生活、延长寿命。

■ 享受食物和饮料。

■ 免于恐惧、痛苦和危险。■ 寻求性侣伴。

■ 追求舒适的生活条件。

■ 与人攀比。

■ 照顾和保护自己所爱的人。

■ 获得社会认同。

作者告诉我们，每个人都无法逃避自己对八大原力的欲望，人生来就有这些欲望。这些欲望都已经编入了我们每个人的生理程序。聪明的广告人要做的是，通过广告内容唤起人们八大原力的欲望，创造一种动力激发人们尽快采取行动以满足那种欲望。

实质上，经营管理也是同样的逻辑，员工最关心的不是企业，而是自己。要想做好经营管理，重要的不是你自己想要什么，而是弄清楚员工想要什么。对于员工想要的东西，我们的企业给到位了吗？

比如，仅仅对照这八大原力来看，今天的95后、00后成长于小康时代，第一层次的生存需求可能已经得到满足，而最上面一层的需求——获得社会认同的需求一定会更加强烈，这是不会变的。企业能不能在这些不变的需求上下功夫，把自己的管理工具也接入这八大原力呢？

因此追根溯源，管理的本质就是要找到人性的驱动力。要从根本■ 寻求性侣伴。

■ 追求舒适的生活条件。

■ 与人攀比。

■ 照顾和保护自己所爱的人。

■ 获得社会认同。

作者告诉我们，每个人都无法逃避自己对八大原力的欲望，人生来就有这些欲望。这些欲望都已经编入了我们每个人的生理程序。聪明的广告人要做的是，通过广告内容唤起人们八大原力的欲望，创造一种动力激发人们尽快采取行动以满足那种欲望。

实质上，经营管理也是同样的逻辑，员工最关心的不是企业，而是自己。要想做好经营管理，重要的不是你自己想要什么，而是弄清楚员工想要什么。对于员工想要的东西，我们的企业给到位了吗？

比如，仅仅对照这八大原力来看，今天的95后、00后成长于小康时代，第一层次的生存需求可能已经得到满足，而最上面一层的需求——获得社会认同的需求一定会更加强烈，这是不会变的。企业能不能在这些不变的需求上下功夫，把自己的管理工具也接入这八大原力呢？

因此追根溯源，管理的本质就是要找到人性的驱动力。要从根本上解决人的问题，就要让五星评定管理系统接入人的生理程序：用薪酬机制来满足人享受美好生活的需求；用晋升设计来满足与人攀比、获得社会认同的需求；用星级的荣誉感来满足获得社会认同的需求。公司给予员工的回报，不应该局限于薪资、职位和荣誉，还要有学习成长和快乐工作的体验，包括通关培训带来的成长与获得感、目标实现带来的成就感。这些都可以成为激励新生代员工的动力源，企业要在这些方面下足功夫。

正如美国著名的行为科学家麦格雷戈在《企业的人性面》一书中所言：如果组织忽略了“个人的需求和目标”，那么受到伤害的往往是组织本身。所以，我们应该创造条件，使组织成员达成自身目标，同时努力追求组织的成功。其实，古圣先贤在儒家经典《左传》中也写过类似的名句：“以欲从人则可，以人从欲鲜济。”这句话的意思是，让自己的心愿跟随大家的心愿，那样行事就可以成功；如果让大家的心愿跟着你个人的心愿走，则很少能够成功。

当然，满足个人欲望的前提是，员工必须为企业创造相应的价值，承担增长的责任。因为企业不是非营利机构，只有持续发展，企业才有能力满足员工的需求。五星评定管理系统的诀窍就在于，通过星级业绩指标的设计，从一开始就完美地把企业目标和个人目标绑定在一起，进而实现企业目标与个人目标的一致性。

过去，很多企业的管理之所以难有成效，就是因为员工和企业在博弈，很多员工认为目标定得越低，最终完成起来就越容易。如果企业管理不善，最终可能导致员工收入节节攀升，公司的业绩却没有增长。而五星评定管理系统则是先把公司目标分解为星级指标，然后将上解决人的问题，就要让五星评定管理系统接入人的生理程序：用薪酬机制来满足人享受美好生活的需求；用晋升设计来满足与人攀比、获得社会认同的需求；用星级的荣誉感来满足获得社会认同的需求。公司给予员工的回报，不应该局限于薪资、职位和荣誉，还要有学习成长和快乐工作的体验，包括通关培训带来的成长与获得感、目标实现带来的成就感。这些都可以成为激励新生代员工的动力源，企业要在这些方面下足功夫。

正如美国著名的行为科学家麦格雷戈在《企业的人性面》一书中所言：如果组织忽略了“个人的需求和目标”，那么受到伤害的往往是组织本身。所以，我们应该创造条件，使组织成员达成自身目标，同时努力追求组织的成功。其实，古圣先贤在儒家经典《左传》中也写过类似的名句：“以欲从人则可，以人从欲鲜济。”这句话的意思是，让自己的心愿跟随大家的心愿，那样行事就可以成功；如果让大家的心愿跟着你个人的心愿走，则很少能够成功。

当然，满足个人欲望的前提是，员工必须为企业创造相应的价值，承担增长的责任。因为企业不是非营利机构，只有持续发展，企业才有能力满足员工的需求。五星评定管理系统的诀窍就在于，通过星级业绩指标的设计，从一开始就完美地把企业目标和个人目标绑定在一起，进而实现企业目标与个人目标的一致性。

过去，很多企业的管理之所以难有成效，就是因为员工和企业在博弈，很多员工认为目标定得越低，最终完成起来就越容易。如果企业管理不善，最终可能导致员工收入节节攀升，公司的业绩却没有增长。而五星评定管理系统则是先把公司目标分解为星级指标，然后将