持续成长型企业具备的三种组织能力

·执行与变革力（坚定不移地贯彻落实与坚持不懈地自我变革）；

·知识创造力（基于多层次的交流沟通与丰富关联性的知识创造）；

·愿景共享力（围绕一个中心不动摇并共享其重大意义）。

持续成长型企业一以贯之的三组价值标准

·既重视社会使命，也追求经济效益；

·共同体意识与良性竞争共存；

·既放眼未来，也直面现实。

这个模式说明企业要想持续成长，必须具有共同的价值标准，在此基础上形成3种组织能力。

以资源基础理论为代表，人们通常认为“经营资源和组织能力是企业竞争优势的源泉”，但是关于“经营资源”和“组织能力”的定义，人们还没有达成共识。本书将“组织能力”定义为“一个组织整合并灵活运用经营资源，为取得良好成效而发挥的行动能力”。

这种组织能力的基础正是价值标准。在持续成长型企业里，从一线的日常工作到经营管理层面，这些价值标准贯穿于每一次行动和判断的始终。在组织中，价值标准是一个体系，包括大家长期坚守的价值观、行为规范、信念等，由社会使命与经济效益、共同体意识与良持续成长型企业具备的三种组织能力

·执行与变革力（坚定不移地贯彻落实与坚持不懈地自我变革）；

·知识创造力（基于多层次的交流沟通与丰富关联性的知识创造）；

·愿景共享力（围绕一个中心不动摇并共享其重大意义）。

持续成长型企业一以贯之的三组价值标准

·既重视社会使命，也追求经济效益；

·共同体意识与良性竞争共存；

·既放眼未来，也直面现实。

这个模式说明企业要想持续成长，必须具有共同的价值标准，在此基础上形成3种组织能力。

以资源基础理论为代表，人们通常认为“经营资源和组织能力是企业竞争优势的源泉”，但是关于“经营资源”和“组织能力”的定义，人们还没有达成共识。本书将“组织能力”定义为“一个组织整合并灵活运用经营资源，为取得良好成效而发挥的行动能力”。

这种组织能力的基础正是价值标准。在持续成长型企业里，从一线的日常工作到经营管理层面，这些价值标准贯穿于每一次行动和判断的始终。在组织中，价值标准是一个体系，包括大家长期坚守的价值观、行为规范、信念等，由社会使命与经济效益、共同体意识与良性竞争、放眼未来与直面现实等看似矛盾的要素构成。持续成长型企业同时具备相反的价值观，会根据不同情况合理地区别运用。

组织能力与业绩的关联性

我们以拥有1000名以上员工的大型企业及其业务部门（共194个组织）为对象，开展了大规模的定量调查（“组织能力调查”），从中总结出以上3种组织能力（详细情况请参考本书末尾的附录A）。

在“组织能力调查”中，我们首先基于“组织能力涉及企业业绩提高”的假设进行分析。如表1-1所示，组织能力分为愿景共享力、横向推动力、沟通力、知识交流力、执行力、变革力六大要素。上文提到，组织能力是组织为取得良好成效而发挥的行动能力，因此我们精心设计了能够了解具体行动的问题，以便准确测算组织能力。

表1-1 组织能力的构成要素性竞争、放眼未来与直面现实等看似矛盾的要素构成。持续成长型企业同时具备相反的价值观，会根据不同情况合理地区别运用。

组织能力与业绩的关联性

我们以拥有1000名以上员工的大型企业及其业务部门（共194个组织）为对象，开展了大规模的定量调查（“组织能力调查”），从中总结出以上3种组织能力（详细情况请参考本书末尾的附录A）。

在“组织能力调查”中，我们首先基于“组织能力涉及企业业绩提高”的假设进行分析。如表1-1所示，组织能力分为愿景共享力、横向推动力、沟通力、知识交流力、执行力、变革力六大要素。上文提到，组织能力是组织为取得良好成效而发挥的行动能力，因此我们精心设计了能够了解具体行动的问题，以便准确测算组织能力。

表1-1 组织能力的构成要素举个例子，测算“愿景共享力”的问题并没有询问“是否存在愿景”之类的静态状况，而是给出“关于决策事项，不仅公布结论，还共享做出该结论的原因”的标准，让受访者从多个选项中选择自己公司的符合程度。关于“执行力”，问卷也没有设定“是否具有执行力”的问题，而是给出“对于决定的事项坚持到底，直至取得成果”的标举个例子，测算“愿景共享力”的问题并没有询问“是否存在愿景”之类的静态状况，而是给出“关于决策事项，不仅公布结论，还共享做出该结论的原因”的标准，让受访者从多个选项中选择自己公司的符合程度。关于“执行力”，问卷也没有设定“是否具有执行力”的问题，而是给出“对于决定的事项坚持到底，直至取得成果”的标准，即聚焦于组织层面的公开行动。

此外，为了掌握组织内部行动层面的情况，我们还要从每个组织中选择多名受访者填写问卷。由于“是否引入了以业绩为导向的人事制度”之类的关于静态情况的问题不会受到受访者主观因素的影响，即使只有一个人回答，也没有问题。但是，对企业动态情况的调查无法回避受访者的主观因素，必须收集多个受访者的回答。在“组织能力调查”中，我们按照每个组织30名受访者的比例处理问卷。

从理论上讲，组织能力的提高会对企业业绩产生积极影响，不过如何定义业绩是一个难题。在序章中，我们介绍了利用股价表现确定持续成长型企业的做法。然而，在我们调查的194个组织里，把整个企业作为调查对象的有161家（其余的是企业的业务部门、子公司等），其中作为上市企业且能够获取历年财务数据的企业不足80家。如果只分析可以收集30年以上股价数据的企业，那么符合条件的企业数量就更少了。

因此，在“组织能力调查”中，作为企业业绩的代理变量，我们采用了过去5年间的平均营业额增长率、平均ROA和相对于TOPIX的股价上升率。营业额增长率能反映企业的发展和进步，ROA显示企业的收益率和资产运用效率，股价上升率则可表明企业的业绩未来可期，我们可以通过这三项指标全面把握企业的业绩。之所以采用5年间的数据，而不单看某一年，是因为我们要了解企业的中长期业绩而不是短期业绩。在此基础上，我们计算出业绩综合指标——这是由上述3项指标构成的潜变量。准，即聚焦于组织层面的公开行动。

此外，为了掌握组织内部行动层面的情况，我们还要从每个组织中选择多名受访者填写问卷。由于“是否引入了以业绩为导向的人事制度”之类的关于静态情况的问题不会受到受访者主观因素的影响，即使只有一个人回答，也没有问题。但是，对企业动态情况的调查无法回避受访者的主观因素，必须收集多个受访者的回答。在“组织能力调查”中，我们按照每个组织30名受访者的比例处理问卷。

从理论上讲，组织能力的提高会对企业业绩产生积极影响，不过如何定义业绩是一个难题。在序章中，我们介绍了利用股价表现确定持续成长型企业的做法。然而，在我们调查的194个组织里，把整个企业作为调查对象的有161家（其余的是企业的业务部门、子公司等），其中作为上市企业且能够获取历年财务数据的企业不足80家。如果只分析可以收集30年以上股价数据的企业，那么符合条件的企业数量就更少了。

因此，在“组织能力调查”中，作为企业业绩的代理变量，我们采用了过去5年间的平均营业额增长率、平均ROA和相对于TOPIX的股价上升率。营业额增长率能反映企业的发展和进步，ROA显示企业的收益率和资产运用效率，股价上升率则可表明企业的业绩未来可期，我们可以通过这三项指标全面把握企业的业绩。之所以采用5年间的数据，而不单看某一年，是因为我们要了解企业的中长期业绩而不是短期业绩。在此基础上，我们计算出业绩综合指标——这是由上述3项指标构成的潜变量。分析结果如图1-2所示，组织能力对企业业绩造成巨大影响（业绩综合指标与组织能力之间的路径系数为0.40，样本数为74）。或许0.40的路径系数看起来不是很高，但是问卷调查的结果（分为5、4、3、2、1五档）与公开的财务数据、股价等的性质完全不同，作为它们之间的相关性，0.40已经是非常高的数值（从统计学上看也是显著的，P值为0.024）了。

图1-2 组织能力与业绩的关系

注：1.业绩取自上市企业的公开财务数据。

2.把业绩综合指标作为平均营业额增长率、平均ROA、相对于TOPIX的股价上升率的潜变量，计算出其数值。

3.箭头的数字是相关系数。分析结果如图1-2所示，组织能力对企业业绩造成巨大影响（业绩综合指标与组织能力之间的路径系数为0.40，样本数为74）。或许0.40的路径系数看起来不是很高，但是问卷调查的结果（分为5、4、3、2、1五档）与公开的财务数据、股价等的性质完全不同，作为它们之间的相关性，0.40已经是非常高的数值（从统计学上看也是显著的，P值为0.024）了。

图1-2 组织能力与业绩的关系

注：1.业绩取自上市企业的公开财务数据。

2.把业绩综合指标作为平均营业额增长率、平均ROA、相对于TOPIX的股价上升率的潜变量，计算出其数值。

3.箭头的数字是相关系数。