管理者与员工达成协议或约定，应遵循以下3个步骤，如图2-5所示。

图2-5 达成协议的3个步骤

第一步，分析现状。管理者和员工要对当前的工作现状进行分析和深度研究，总结当前工作出现的问题及其原因，并初步寻找解决问题的方向。这是制定计划的基础。

第二步，进一步确定工作目标、工作任务和具体的工作要求。其中，工作目标就是计划前进的方向。具体地说，管理者和员工在1对1面谈中要明确在一定时期内员工要完成的工作任务和工作要求。更进一步说，根据项目对象或项目性质的不同，管理者和员工要进一步确定工作质量、数量和时限要求等。管理者与员工达成协议或约定，应遵循以下3个步骤，如图2-5所示。

图2-5 达成协议的3个步骤

第一步，分析现状。管理者和员工要对当前的工作现状进行分析和深度研究，总结当前工作出现的问题及其原因，并初步寻找解决问题的方向。这是制定计划的基础。

第二步，进一步确定工作目标、工作任务和具体的工作要求。其中，工作目标就是计划前进的方向。具体地说，管理者和员工在1对1面谈中要明确在一定时期内员工要完成的工作任务和工作要求。更进一步说，根据项目对象或项目性质的不同，管理者和员工要进一步确定工作质量、数量和时限要求等。第三步，确定具体的工作方法、步骤和措施，以保证能够具体明确地推进计划。

（2）邀请员工复述协议或约定，并撰写计划书

和员工达成协议后，管理者要邀请员工复述协议或约定。通过这个行为，管理者不仅可以了解员工是否领会了协议的内容，还能有效地补充员工的疏漏之处，让协议更加完善。

除了邀请员工复述协议或约定以外，管理者还可以让员工撰写计划书。计划书的内容包括每天具体的工作任务、工作标准、确认人、截止时间等。计划书的内容越具体，就越具有指导性，员工行动的方向也就越明确。

总之，面谈的最终目的是要决定员工的行动，而不只是为了激发员工的干劲。如果管理者把1对1面谈变成了一场“动员大会”，一旦过了“有效期”，员工还是会在具体的工作中一筹莫展，难以获得突破。相反，如果管理者与员工在面谈中达成了协议或约定，制定了具体的工作步骤和措施，那么员工就能顺利地落实计划，达成预定目标。

向员工说出自己的弱点和烦恼

心理学研究指出，一个具有小瑕疵的人往往比那些完美无缺的人更受欢迎。在人际交往中，太过完美的人容易给他人一种距离感。这种现象在心理学上被称为“犯错误效应”，也叫“白璧微瑕效应”，第三步，确定具体的工作方法、步骤和措施，以保证能够具体明确地推进计划。

（2）邀请员工复述协议或约定，并撰写计划书

和员工达成协议后，管理者要邀请员工复述协议或约定。通过这个行为，管理者不仅可以了解员工是否领会了协议的内容，还能有效地补充员工的疏漏之处，让协议更加完善。

除了邀请员工复述协议或约定以外，管理者还可以让员工撰写计划书。计划书的内容包括每天具体的工作任务、工作标准、确认人、截止时间等。计划书的内容越具体，就越具有指导性，员工行动的方向也就越明确。

总之，面谈的最终目的是要决定员工的行动，而不只是为了激发员工的干劲。如果管理者把1对1面谈变成了一场“动员大会”，一旦过了“有效期”，员工还是会在具体的工作中一筹莫展，难以获得突破。相反，如果管理者与员工在面谈中达成了协议或约定，制定了具体的工作步骤和措施，那么员工就能顺利地落实计划，达成预定目标。

向员工说出自己的弱点和烦恼

心理学研究指出，一个具有小瑕疵的人往往比那些完美无缺的人更受欢迎。在人际交往中，太过完美的人容易给他人一种距离感。这种现象在心理学上被称为“犯错误效应”，也叫“白璧微瑕效应”，即小小的错误反而会提高有才能者的人际吸引力，白璧微瑕比洁白无瑕更令人喜爱。

在职场中也是如此。不少管理者觉得在员工面前说出自己的弱点和烦恼是一件没有面子、没有威严的事情，影响自己在员工心中的完美形象。其实恰恰相反，人正是因为有弱点和烦恼才显得真实、可爱。管理者没有必要时刻维持自己过于完美的形象，主动地暴露一些无关紧要的缺点，反而能让员工觉得真实可感、可以接近，员工也会因此更好地融入群体。

在1对1面谈中，从某种程度上说，管理者与员工的关系是不对等、不和谐的，管理者威严的身份很容易让员工产生心理压迫。如果管理者让员工感到有压迫感，面谈将很难在轻松平和的氛围中进行，进而难以产生真正的效果。因此，管理者不妨借助1对1面谈的机会，对员工说出自己的弱点和烦恼，让员工看到更真实的自己，进而建立亲切感。

管理者在向员工说出自己的弱点和烦恼时，要做好以下两件事情。

（1）真诚地说出自己的弱点和烦恼

管理者诉说自己的弱点和烦恼时，一定要态度真诚，不要故作姿态，具体要注意以下两个方面的细节。

第一，弱点和烦恼是真实的，而不是随意编造出来的。即小小的错误反而会提高有才能者的人际吸引力，白璧微瑕比洁白无瑕更令人喜爱。

在职场中也是如此。不少管理者觉得在员工面前说出自己的弱点和烦恼是一件没有面子、没有威严的事情，影响自己在员工心中的完美形象。其实恰恰相反，人正是因为有弱点和烦恼才显得真实、可爱。管理者没有必要时刻维持自己过于完美的形象，主动地暴露一些无关紧要的缺点，反而能让员工觉得真实可感、可以接近，员工也会因此更好地融入群体。

在1对1面谈中，从某种程度上说，管理者与员工的关系是不对等、不和谐的，管理者威严的身份很容易让员工产生心理压迫。如果管理者让员工感到有压迫感，面谈将很难在轻松平和的氛围中进行，进而难以产生真正的效果。因此，管理者不妨借助1对1面谈的机会，对员工说出自己的弱点和烦恼，让员工看到更真实的自己，进而建立亲切感。

管理者在向员工说出自己的弱点和烦恼时，要做好以下两件事情。

（1）真诚地说出自己的弱点和烦恼

管理者诉说自己的弱点和烦恼时，一定要态度真诚，不要故作姿态，具体要注意以下两个方面的细节。

第一，弱点和烦恼是真实的，而不是随意编造出来的。第二，语言、表情和肢体动作要像对朋友倾吐般真诚自然。当管理者向员工诉说自己的弱点和烦恼时，管理者和员工不再是上下级的关系，而更像是朋友。因此，管理者说话时的表情、声音、措辞等也要更接近与朋友相处的状态，使用“我这个人啊”“唉”“其实我啊”等语气词，更显得自然，更能让员工产生亲近真实之感。

（2）直面弱点和烦恼能够让员工产生共鸣

每个人都有自己的弱点和烦恼。管理者向员工诉说自己的弱点和烦恼，是为了能让员工产生共鸣，拉近彼此的心理距离。在此基础上，双方就能建立更多的信任和理解，从而有益于上下同心，形成合力。

接地气的、真实可感的烦恼一般涉及柴米油盐、家长里短，弱点也是人们常犯的、共通的错误。例如，“我这个人有时爱拖拉，自己制定的计划有时也完不成……”“昨天去给孩子开家长会，孩子又被列为‘典型’了，上课爱动，不认真听讲，这一点也不知道是随了谁……”“我这人有时心直口快，脾气上来了，话就说得有点难听，事后又非常后悔……”这样说就能让员工感觉到这些弱点和烦恼是真实的，也更能活跃面谈的气氛，拉近彼此的距离。

无论在生活中还是在职场中，那些表现过于完美的人往往会给人一种不真实的感觉。人们很难接纳和喜欢这样的人，并且会自动与其保持一种敬而远之的态度。因此，管理者运用一定的技巧向员工说出自己的弱点和烦恼，会增添自身的魅力。第二，语言、表情和肢体动作要像对朋友倾吐般真诚自然。当管理者向员工诉说自己的弱点和烦恼时，管理者和员工不再是上下级的关系，而更像是朋友。因此，管理者说话时的表情、声音、措辞等也要更接近与朋友相处的状态，使用“我这个人啊”“唉”“其实我啊”等语气词，更显得自然，更能让员工产生亲近真实之感。

（2）直面弱点和烦恼能够让员工产生共鸣

每个人都有自己的弱点和烦恼。管理者向员工诉说自己的弱点和烦恼，是为了能让员工产生共鸣，拉近彼此的心理距离。在此基础上，双方就能建立更多的信任和理解，从而有益于上下同心，形成合力。

接地气的、真实可感的烦恼一般涉及柴米油盐、家长里短，弱点也是人们常犯的、共通的错误。例如，“我这个人有时爱拖拉，自己制定的计划有时也完不成……”“昨天去给孩子开家长会，孩子又被列为‘典型’了，上课爱动，不认真听讲，这一点也不知道是随了谁……”“我这人有时心直口快，脾气上来了，话就说得有点难听，事后又非常后悔……”这样说就能让员工感觉到这些弱点和烦恼是真实的，也更能活跃面谈的气氛，拉近彼此的距离。

无论在生活中还是在职场中，那些表现过于完美的人往往会给人一种不真实的感觉。人们很难接纳和喜欢这样的人，并且会自动与其保持一种敬而远之的态度。因此，管理者运用一定的技巧向员工说出自己的弱点和烦恼，会增添自身的魅力。让员工自己设定目标

不少管理者在与员工进行1对1面谈时，总是下意识地认为给员工设定目标是自己的事情。其实不然，面谈中设定目标是员工的工作，一定要让员工决定“终点”。

如果目标是由管理者设定的，会导致以下两种结果。

第一，员工会将这个目标视为命令或压力，难以付出热情，全身心地投入工作中。

第二，如果员工没有达到管理者的目标，就会找各种理由推卸责任。例如，“这个目标不适合我”“我对这个目标也不太懂”“从一开始就没办法”等。相反，如果员工没有完成自己设定的目标，那就是员工自己的责任了。

周总对李强说：“下个月，我希望你能提高30%的业绩，你觉得有问题吗？”

李强内心觉得勉强，但口头没有反驳：“没有。”

最终，李强没有完成周总设定的目标。周总有些生气：“你这个月的业绩不仅没有达到我设定的目标，甚至还不如上个月，怎么回事？”

李强回复道：“周总，上个月的业绩我已经尽最大的努力了，你让员工自己设定目标

不少管理者在与员工进行1对1面谈时，总是下意识地认为给员工设定目标是自己的事情。其实不然，面谈中设定目标是员工的工作，一定要让员工决定“终点”。

如果目标是由管理者设定的，会导致以下两种结果。

第一，员工会将这个目标视为命令或压力，难以付出热情，全身心地投入工作中。

第二，如果员工没有达到管理者的目标，就会找各种理由推卸责任。例如，“这个目标不适合我”“我对这个目标也不太懂”“从一开始就没办法”等。相反，如果员工没有完成自己设定的目标，那就是员工自己的责任了。

周总对李强说：“下个月，我希望你能提高30%的业绩，你觉得有问题吗？”

李强内心觉得勉强，但口头没有反驳：“没有。”

最终，李强没有完成周总设定的目标。周总有些生气：“你这个月的业绩不仅没有达到我设定的目标，甚至还不如上个月，怎么回事？”

李强回复道：“周总，上个月的业绩我已经尽最大的努力了，你