归原点，重新强调了这一方针，并将其制度化。就这样，佳能从创立以来，在“温情的共同体意识”“公平、严格的实力主义”的共同作用下，实现了持续成长。

危机中共同体的维持

本田的前社长福井威夫先生说，面对本田2008年度可能陷入亏损的危机，他重新阅读了本田创始人本田宗一郎先生和藤泽武夫先生的话。因为他们两个人也曾直面并成功地克服了各种各样的危机。

50年前的本田公司内部新闻简报中写过这样一段话：“在企业的社会责任中，最重要的是解决就业和履行纳税义务。为了履行这些责任，企业必须保持持续成长。所以企业必然追求经济利益。因为如果出现严重亏损，企业就会倒闭，那么解决就业也就无从谈起。”看到这些话，福井表示：“为了获得巨大的经济效益而进行裁员，这在本田是不可想象的。但是也正因如此，我们也绝不能出现亏损。”

福井因为想参加赛车比赛而进入本田，后来担任本田赛车公司的总经理。2008年的金融风暴导致公司业绩持续下滑。福井不得不暂时放弃自己所挚爱的赛车事业，宣布本田退出F1比赛。福井表示：“我们不能继续留在F1，却裁掉公司的一些非正式员工。现在我们要做的首先是退出F1，然后是削减董事们的薪酬，而裁员是在亏损最严重的时候才会考虑的事情。这个顺序不能乱。”“我决定在退出F1的同时削减董事薪酬。当然，我无法马上做出这一决定。通常情况下，这类决定将在明年的股东大会上结合今年的经营业绩进行表决。我们已经决定提交该项提案了。”即使面对前所未有的危机，本田也十分归原点，重新强调了这一方针，并将其制度化。就这样，佳能从创立以来，在“温情的共同体意识”“公平、严格的实力主义”的共同作用下，实现了持续成长。

危机中共同体的维持

本田的前社长福井威夫先生说，面对本田2008年度可能陷入亏损的危机，他重新阅读了本田创始人本田宗一郎先生和藤泽武夫先生的话。因为他们两个人也曾直面并成功地克服了各种各样的危机。

50年前的本田公司内部新闻简报中写过这样一段话：“在企业的社会责任中，最重要的是解决就业和履行纳税义务。为了履行这些责任，企业必须保持持续成长。所以企业必然追求经济利益。因为如果出现严重亏损，企业就会倒闭，那么解决就业也就无从谈起。”看到这些话，福井表示：“为了获得巨大的经济效益而进行裁员，这在本田是不可想象的。但是也正因如此，我们也绝不能出现亏损。”

福井因为想参加赛车比赛而进入本田，后来担任本田赛车公司的总经理。2008年的金融风暴导致公司业绩持续下滑。福井不得不暂时放弃自己所挚爱的赛车事业，宣布本田退出F1比赛。福井表示：“我们不能继续留在F1，却裁掉公司的一些非正式员工。现在我们要做的首先是退出F1，然后是削减董事们的薪酬，而裁员是在亏损最严重的时候才会考虑的事情。这个顺序不能乱。”“我决定在退出F1的同时削减董事薪酬。当然，我无法马上做出这一决定。通常情况下，这类决定将在明年的股东大会上结合今年的经营业绩进行表决。我们已经决定提交该项提案了。”即使面对前所未有的危机，本田也十分重视维持自身组织以一个共同体的姿态存在。

共同体意识的重要性

在日本，社员一般是指工作人员。实际上，根据日本的《公司法》，社员是指股东而不是工作人员。在实际操作过程中，这个界定可能稍显模糊。使用“社员”这个词可以提高企业员工的共同体意识，因此，该词也就在无意识中被当作工作人员使用，并一直固定沿用下来。

日本的很多企业都采取了长期聘用制度，在这一前提下，每个企业的工会组织和企业管理者之间的关系并不一定是对立的。相反，这些企业中的劳资关系可以说是长期共存关系。一般的聘用关系是单向的，管理者聘用员工，员工根据所赋予的权限开展业务。但是，在日本，聘用关系的方向并不仅仅是从管理者到员工，反过来，员工也会将自己的人力资源托付给管理者，由管理者统一管理。可以说，这是一种双向的契约关系。

这种长期的双向关系带来的结果是，对管理者和员工双方来说，博弈论（Game Theory）中所谓的合作共赢成为最合理的选择。我们运用一个经典模型——众所周知的囚徒困境模型来说明（见图3-2）。重视维持自身组织以一个共同体的姿态存在。

共同体意识的重要性

在日本，社员一般是指工作人员。实际上，根据日本的《公司法》，社员是指股东而不是工作人员。在实际操作过程中，这个界定可能稍显模糊。使用“社员”这个词可以提高企业员工的共同体意识，因此，该词也就在无意识中被当作工作人员使用，并一直固定沿用下来。

日本的很多企业都采取了长期聘用制度，在这一前提下，每个企业的工会组织和企业管理者之间的关系并不一定是对立的。相反，这些企业中的劳资关系可以说是长期共存关系。一般的聘用关系是单向的，管理者聘用员工，员工根据所赋予的权限开展业务。但是，在日本，聘用关系的方向并不仅仅是从管理者到员工，反过来，员工也会将自己的人力资源托付给管理者，由管理者统一管理。可以说，这是一种双向的契约关系。

这种长期的双向关系带来的结果是，对管理者和员工双方来说，博弈论（Game Theory）中所谓的合作共赢成为最合理的选择。我们运用一个经典模型——众所周知的囚徒困境模型来说明（见图3-2）。图3-2 囚徒困境

注：括号内左侧数据表示管理者的收益，右侧数据为职工的收益。

假设组织中存在管理者和员工。我们也可以将其替换为老板和下属。管理者和员工都有两个选择：一起协作推动工作或互相背叛。管理者的背叛意味着员工勤奋工作却没有获得足够的回报，公司处于剥削员工的状态。假设员工背叛公司，他会只领取报酬，却没有履行其应尽的职责。

如果双方合作推动业务，那么双方都能获得高达30的收益；如果双方相互背叛，双方收益都将为零。此外，如果一方试图合作，但另一方背叛，背叛方的收益为40，而被背叛一方的收益为-10。如果管理者背叛并剥削员工，那么努力工作的员工的收益就会为负，而管理者可以得到比相互协作时更大的收益。如果员工背叛公司，就相当图3-2 囚徒困境

注：括号内左侧数据表示管理者的收益，右侧数据为职工的收益。

假设组织中存在管理者和员工。我们也可以将其替换为老板和下属。管理者和员工都有两个选择：一起协作推动工作或互相背叛。管理者的背叛意味着员工勤奋工作却没有获得足够的回报，公司处于剥削员工的状态。假设员工背叛公司，他会只领取报酬，却没有履行其应尽的职责。

如果双方合作推动业务，那么双方都能获得高达30的收益；如果双方相互背叛，双方收益都将为零。此外，如果一方试图合作，但另一方背叛，背叛方的收益为40，而被背叛一方的收益为-10。如果管理者背叛并剥削员工，那么努力工作的员工的收益就会为负，而管理者可以得到比相互协作时更大的收益。如果员工背叛公司，就相当于他们没有工作却获得了报酬，这意味着他们也获得了比共同协作时更大的收益。

如果双方合作，两者都能得到30的收益，但这是在双方都很理性的情况下才会做出的选择，事实往往并非如此。例如，管理者在员工背叛的情况下，如果自己也背叛，其收益就是零，如果合作，管理者可以获得-10的收益。因此，在这种情况下，管理者选择同样背叛比较好。另外，在员工不背叛的情况下，管理者选择背叛，其收益是40；管理者选择合作，其收益则是30，所以还是背叛比较好。也就是说，管理者的背叛与否与员工的选择无关。对管理者来说，选择背叛一定是对自己有利的。对员工来说，情况也是完全相同的，自身的选择与管理者的选择无关，做出背叛的选择一定是对自己有利的。在这种情况下，双方无法合作推进工作。

但是，如果双方的博弈并不止一次，而是一个长期反复进行的事项，那会怎么样呢？只要管理者和员工共同合作推进工作，双方每次都能获得30的收益。与此相对应，假设一方背叛了另一方，在这次博弈中，背叛者马上可以得到40（大于30）的收益，但之后被背叛者会放弃合作，之后背叛者的收益会变成零。在连续多次合作推进业务的情况下，为了追求短期的高收益而背叛是不合理的，而长期合作才是合理的选择。

这种情况也适用于以长期雇用为前提的日本式聘用关系。另外，该模型表明，管理者和员工在组织中致力于建立长期合作关系并相互信任，企业的管理运营也会变得顺畅，最终会带来业绩的提升。为了维持相互之间长期的合作关系，并使利润最大化，管理者和员工之间于他们没有工作却获得了报酬，这意味着他们也获得了比共同协作时更大的收益。

如果双方合作，两者都能得到30的收益，但这是在双方都很理性的情况下才会做出的选择，事实往往并非如此。例如，管理者在员工背叛的情况下，如果自己也背叛，其收益就是零，如果合作，管理者可以获得-10的收益。因此，在这种情况下，管理者选择同样背叛比较好。另外，在员工不背叛的情况下，管理者选择背叛，其收益是40；管理者选择合作，其收益则是30，所以还是背叛比较好。也就是说，管理者的背叛与否与员工的选择无关。对管理者来说，选择背叛一定是对自己有利的。对员工来说，情况也是完全相同的，自身的选择与管理者的选择无关，做出背叛的选择一定是对自己有利的。在这种情况下，双方无法合作推进工作。

但是，如果双方的博弈并不止一次，而是一个长期反复进行的事项，那会怎么样呢？只要管理者和员工共同合作推进工作，双方每次都能获得30的收益。与此相对应，假设一方背叛了另一方，在这次博弈中，背叛者马上可以得到40（大于30）的收益，但之后被背叛者会放弃合作，之后背叛者的收益会变成零。在连续多次合作推进业务的情况下，为了追求短期的高收益而背叛是不合理的，而长期合作才是合理的选择。

这种情况也适用于以长期雇用为前提的日本式聘用关系。另外，该模型表明，管理者和员工在组织中致力于建立长期合作关系并相互信任，企业的管理运营也会变得顺畅，最终会带来业绩的提升。为了维持相互之间长期的合作关系，并使利润最大化，管理者和员工之间相互信任是非常重要的。

提高严厉度的企业价值

持续成长型企业会在作为一个共同体存在的同时追求严格管理。实际上两者并不冲突，从经济角度看，两者共存是必然的。对员工严格要求，也就是严格追究员工对企业的成长或发展所做出的贡献和成果。我们试着假设一下完全不问员工成果的情形，即不论结果如何，不管员工取得多少成果，员工都会从公司获得固定收入的情形。我们之所以有此假设，是因为存在员工领取固定工资的情况。

现在，假设该公司有A、B和C三个业务机会（项目、交易和对策都可以）（见表3-3）。每个商业机会带来的利润是不确定的，并且假定出现：①相对理想的状况；②相对不理想的状况。各自的概率分别为50%。对于项目A，在状况①下，利润将增加100；在状况②下，利润将增加30，平均利润为65。此外，假设给予员工的份额是固定的，无论采用哪个项目，公司都将支付50作为工资。但是，如果利润少于50，那么除非公司有新的收入，否则所得利润将全部用于支付工资。现在，假设我们选择了项目A，在状况①出现时，员工将获得固定工资50；但是，在状况②出现时，项目的利润为30，也就造成公司无法支付50的工资，而是将全部利润30作为薪酬支付给员工。综合来看，项目A中员工的平均预期收益为40。那么如果选择项目A，公司的利润又是怎样的呢？在状况①出现时，所得的利润100将有50作为薪酬支付给员工，公司剩余50；在状况②出现时，全部利润都将作为薪酬支付给员工，因此公司没有任何收益。综合来看，该公司选择项目A的平均预期收益为25。相互信任是非常重要的。

提高严厉度的企业价值

持续成长型企业会在作为一个共同体存在的同时追求严格管理。实际上两者并不冲突，从经济角度看，两者共存是必然的。对员工严格要求，也就是严格追究员工对企业的成长或发展所做出的贡献和成果。我们试着假设一下完全不问员工成果的情形，即不论结果如何，不管员工取得多少成果，员工都会从公司获得固定收入的情形。我们之所以有此假设，是因为存在员工领取固定工资的情况。

现在，假设该公司有A、B和C三个业务机会（项目、交易和对策都可以）（见表3-3）。每个商业机会带来的利润是不确定的，并且假定出现：①相对理想的状况；②相对不理想的状况。各自的概率分别为50%。对于项目A，在状况①下，利润将增加100；在状况②下，利润将增加30，平均利润为65。此外，假设给予员工的份额是固定的，无论采用哪个项目，公司都将支付50作为工资。但是，如果利润少于50，那么除非公司有新的收入，否则所得利润将全部用于支付工资。现在，假设我们选择了项目A，在状况①出现时，员工将获得固定工资50；但是，在状况②出现时，项目的利润为30，也就造成公司无法支付50的工资，而是将全部利润30作为薪酬支付给员工。综合来看，项目A中员工的平均预期收益为40。那么如果选择项目A，公司的利润又是怎样的呢？在状况①出现时，所得的利润100将有50作为薪酬支付给员工，公司剩余50；在状况②出现时，全部利润都将作为薪酬支付给员工，因此公司没有任何收益。综合来看，该公司选择项目A的平均预期收益为25。