第3章

需求分析，不打无名之仗

随着人工成本的不断上涨，企业不可能无节制地招人，工资率决定了招人的总量和上限。不论是一线生产工人，还是高级管理岗位，企业都希望以最优的成本招到最合适的人。一方面，全球一体化以及互联网带来的新一轮生产革命，导致前所未有的新岗位源源不断地涌现出来。另一方面，产业升级所带来的分工细化，使得原来一个人负责的内容划分成几个部分，让不同的人来共同完成。即便是已经存在的岗位，也因为生产的变化或不同的背景条件而体现出不同的要求或内涵，比如市场总监岗，大公司和小公司对其的要求和定位显然不同。

招聘，依然是人力资源管理的重点和热点。不只是公司内部自行招聘，还有外部的猎头公司、劳务派遣和人才测评公司，这些服务机构的诞生无不说明着人才的重要性。然而，人才种类繁多，究竟什么样的人适合公司及公司需要什么样的人，就是公司以及这些外部专业机构所要解决的问题。猎头机构回答符合企业要求的人才在哪里，测评机构回答这个人才适合企业的哪个职位，企业则要从自身需求和可获得人才两方面进行匹配。

所以，招聘工作不是简单地发布招聘信息。面对不断变化的企业内外部环境，企业必须清楚地认识到，当前或者将来企业需要什么样的人。因此，在发布之前，招聘需求分析理应是招聘工作者关注的问第3章

需求分析，不打无名之仗

随着人工成本的不断上涨，企业不可能无节制地招人，工资率决定了招人的总量和上限。不论是一线生产工人，还是高级管理岗位，企业都希望以最优的成本招到最合适的人。一方面，全球一体化以及互联网带来的新一轮生产革命，导致前所未有的新岗位源源不断地涌现出来。另一方面，产业升级所带来的分工细化，使得原来一个人负责的内容划分成几个部分，让不同的人来共同完成。即便是已经存在的岗位，也因为生产的变化或不同的背景条件而体现出不同的要求或内涵，比如市场总监岗，大公司和小公司对其的要求和定位显然不同。

招聘，依然是人力资源管理的重点和热点。不只是公司内部自行招聘，还有外部的猎头公司、劳务派遣和人才测评公司，这些服务机构的诞生无不说明着人才的重要性。然而，人才种类繁多，究竟什么样的人适合公司及公司需要什么样的人，就是公司以及这些外部专业机构所要解决的问题。猎头机构回答符合企业要求的人才在哪里，测评机构回答这个人才适合企业的哪个职位，企业则要从自身需求和可获得人才两方面进行匹配。

所以，招聘工作不是简单地发布招聘信息。面对不断变化的企业内外部环境，企业必须清楚地认识到，当前或者将来企业需要什么样的人。因此，在发布之前，招聘需求分析理应是招聘工作者关注的问题。

3.1　招聘需求

招聘需求是多方面的，比如离职补充、新增岗位补充。公司应该从一个角度出发，对公司的招聘需求来源做全方位的归纳和概括，方能确保所有的招聘都事出有因，有据可查。

不同的分类原则，可以做出不同的划分。

3.1.1　招聘需求是否列入计划

按照招聘需求是否已经列入计划，可分为计划内需求和计划外需求，如图3.1所示。

图3.1　从计划性角度划分需求

1．计划内需求

计划内需求，也就是根据招聘计划确定的需求，一般是全年的招聘计划需求，但为了更加精准，可缩减至半年。在做招聘计划时，每个部门根据半年或全年工作任务量的分解，确定每一件事或每个项目题。

3.1　招聘需求

招聘需求是多方面的，比如离职补充、新增岗位补充。公司应该从一个角度出发，对公司的招聘需求来源做全方位的归纳和概括，方能确保所有的招聘都事出有因，有据可查。

不同的分类原则，可以做出不同的划分。

3.1.1　招聘需求是否列入计划

按照招聘需求是否已经列入计划，可分为计划内需求和计划外需求，如图3.1所示。

图3.1　从计划性角度划分需求

1．计划内需求

计划内需求，也就是根据招聘计划确定的需求，一般是全年的招聘计划需求，但为了更加精准，可缩减至半年。在做招聘计划时，每个部门根据半年或全年工作任务量的分解，确定每一件事或每个项目什么时候开始和结束以及任务量的多少，确定每个月需要的人员数，再核算半年或全年平均人数。

只要目前总人数未超过总的目标人数，就需要招聘。另外，为了工作更有效率，对计划内的需求，可以不提交招聘申请需求表。因为招聘计划是经过部门领导和公司领导认真思考并讨论通过的，无须重复确认。

2．计划外需求

计划外需求，则没有预先在招聘计划中列出来。之所以会出现计划外需求，主要是因为技术革新等使业务扩大或拓展了新业务，从而导致人员需求量增大。计划外需求，则需要按照公司评审流程，确定最终需要招聘多少人。

一般来说，计划外需求每一次的量不会太多。因为业务的不确定性，新增需求只需满足相应业务用人量即可。所以，计划外需求一定要提交需求表，作为招聘的依据。

3.1.2　招聘需求来源

招聘需求按照来源分类，可分为离职补充、辞退补充、退休补充、新增补充，如图3.2所示。什么时候开始和结束以及任务量的多少，确定每个月需要的人员数，再核算半年或全年平均人数。

只要目前总人数未超过总的目标人数，就需要招聘。另外，为了工作更有效率，对计划内的需求，可以不提交招聘申请需求表。因为招聘计划是经过部门领导和公司领导认真思考并讨论通过的，无须重复确认。

2．计划外需求

计划外需求，则没有预先在招聘计划中列出来。之所以会出现计划外需求，主要是因为技术革新等使业务扩大或拓展了新业务，从而导致人员需求量增大。计划外需求，则需要按照公司评审流程，确定最终需要招聘多少人。

一般来说，计划外需求每一次的量不会太多。因为业务的不确定性，新增需求只需满足相应业务用人量即可。所以，计划外需求一定要提交需求表，作为招聘的依据。

3.1.2　招聘需求来源

招聘需求按照来源分类，可分为离职补充、辞退补充、退休补充、新增补充，如图3.2所示。图3.2　从来源性角度划分需求

1．离职补充

正常来说，离职补充是招聘的主要来源。根据每年的流失率，可以预测当年离职补充的人数。离职补充是招聘工作做得最到位的一类。往年大量的数据给了招聘人员指引，不论是数量上的心理准备、招聘的难易程度，还是渠道来源的选择等。

2．辞退补充

辞退补充不容易确定，并且数量较少。但有些也可以提前准备，如有计划的辞退，比如试用期不合格。如因为触犯公司规章制度而予以辞退的，给予招聘人员的缓冲时间则较短，则需要尽快做出回应。

3．退休补充

退休补充也是明确的，数量也不会多。对于退休补充，一般是内部岗位晋升，从外部再招聘人员补充较低层次的岗位。但如果该岗位比较高端，内部一时又无法产生合适的晋升候选人，也可能直接从外图3.2　从来源性角度划分需求

1．离职补充

正常来说，离职补充是招聘的主要来源。根据每年的流失率，可以预测当年离职补充的人数。离职补充是招聘工作做得最到位的一类。往年大量的数据给了招聘人员指引，不论是数量上的心理准备、招聘的难易程度，还是渠道来源的选择等。

2．辞退补充

辞退补充不容易确定，并且数量较少。但有些也可以提前准备，如有计划的辞退，比如试用期不合格。如因为触犯公司规章制度而予以辞退的，给予招聘人员的缓冲时间则较短，则需要尽快做出回应。

3．退休补充

退休补充也是明确的，数量也不会多。对于退休补充，一般是内部岗位晋升，从外部再招聘人员补充较低层次的岗位。但如果该岗位比较高端，内部一时又无法产生合适的晋升候选人，也可能直接从外部进行招聘。

4．新增补充

新增补充则是在现有基础上，进行额外的人员补充。新增补充在某种程度上反映了企业的运营状况或者产业结构的调整。人随岗动，因岗定人。如果是现有岗位的额外扩增，招聘起来相对容易，从招聘信息发布到人员筛选都与之前没有什么区别。如果是全新的岗位需求，岗位定位、工作职责等，就需要重新梳理并确定，相对费时费力，但必不可少。

3.1.3　招聘需求时效性

招聘需求按时效性可分为及时需求和储备需求，如图3.3所示。

图3.3　从时效性角度划分需求

1．及时需求

及时需求比较好理解，招进来就是要做事的。目前的业务开展缺人，所以需要具备与现有业务相关经验和能力的人员，可以在熟悉公司环境和业务环境后，配合团队其他成员开展工作。部进行招聘。

4．新增补充

新增补充则是在现有基础上，进行额外的人员补充。新增补充在某种程度上反映了企业的运营状况或者产业结构的调整。人随岗动，因岗定人。如果是现有岗位的额外扩增，招聘起来相对容易，从招聘信息发布到人员筛选都与之前没有什么区别。如果是全新的岗位需求，岗位定位、工作职责等，就需要重新梳理并确定，相对费时费力，但必不可少。

3.1.3　招聘需求时效性

招聘需求按时效性可分为及时需求和储备需求，如图3.3所示。

图3.3　从时效性角度划分需求

1．及时需求

及时需求比较好理解，招进来就是要做事的。目前的业务开展缺人，所以需要具备与现有业务相关经验和能力的人员，可以在熟悉公司环境和业务环境后，配合团队其他成员开展工作。