艾米及其团队让我懂得了如何从一名演讲者转变为一名表演者。自从我开始实施他们的方法以来，我收到了整个演讲生涯中最高的赞誉。为此，我会永远感谢他们二位。

许多人都听说过HPS，但很少有人意识到，在短短的8年时间里，迈克尔和艾米就将最初借助公共剧院和图书馆授课的两人培训服务扩展成为一个拥有一群精英讲师（和出色的支持人员）以及位于新泽西州兰伯特维尔的最先进表演场地的培训机构。

他们如何在保持结构完整性的同时又能取得如此快速的发展？首先，我知道迈克尔和艾米在销售、利润和秩序层面都能稳扎稳打，而且他们始终都有一套自己的追踪方法，以确保自己能够有真实可靠的数据作为基础。构成其显著增长的另一方面是他们在合适的人才与合适的角色之间的匹配能力。迈克尔和艾米能够在团队中增添新的专家，以及提拔专业能手。他们非常在意团队成员的理想抱负，就像他们在意自己的一样。因此，在成长过程中的每一步，他们都能取得飞跃式的发展。他们甚至还提拔了以往的学生——曾经在HPS研究生院学习过最主要的演讲者综合培养课程的校友。他们制订了一项教学奖学金计划，让学生担任教师的角色，以便他们自己能够腾出更多的时间。

我对凯尔西·艾尔斯也是这么做的；我会在本章后面的部分讲述有关她的故事。凯尔西与我们的办公室文化简直是绝配，而我的工作就是积极寻找能够充分发挥其天生才干的职责。而这是HPS的一贯做法。他们会找到合适的人才，将其放在需要这个人的位置上，而且（这一点非常重要）还会主动想办法将其调换到更适合的位置上。艾米及其团队让我懂得了如何从一名演讲者转变为一名表演者。自从我开始实施他们的方法以来，我收到了整个演讲生涯中最高的赞誉。为此，我会永远感谢他们二位。

许多人都听说过HPS，但很少有人意识到，在短短的8年时间里，迈克尔和艾米就将最初借助公共剧院和图书馆授课的两人培训服务扩展成为一个拥有一群精英讲师（和出色的支持人员）以及位于新泽西州兰伯特维尔的最先进表演场地的培训机构。

他们如何在保持结构完整性的同时又能取得如此快速的发展？首先，我知道迈克尔和艾米在销售、利润和秩序层面都能稳扎稳打，而且他们始终都有一套自己的追踪方法，以确保自己能够有真实可靠的数据作为基础。构成其显著增长的另一方面是他们在合适的人才与合适的角色之间的匹配能力。迈克尔和艾米能够在团队中增添新的专家，以及提拔专业能手。他们非常在意团队成员的理想抱负，就像他们在意自己的一样。因此，在成长过程中的每一步，他们都能取得飞跃式的发展。他们甚至还提拔了以往的学生——曾经在HPS研究生院学习过最主要的演讲者综合培养课程的校友。他们制订了一项教学奖学金计划，让学生担任教师的角色，以便他们自己能够腾出更多的时间。

我对凯尔西·艾尔斯也是这么做的；我会在本章后面的部分讲述有关她的故事。凯尔西与我们的办公室文化简直是绝配，而我的工作就是积极寻找能够充分发挥其天生才干的职责。而这是HPS的一贯做法。他们会找到合适的人才，将其放在需要这个人的位置上，而且（这一点非常重要）还会主动想办法将其调换到更适合的位置上。角色协调意味着要将人才放在能够令其才华得到充分发挥的位置上，而公司也会因此得到充分发展。同时，当某个职位出现空缺时，要去寻找新的人才。角色协调绝不是让员工担任不适合的角色，并且让他们待在一个位置上不动。这就像在做拼图游戏。你的任务是将拼片放到能够与之自然契合的位置上，而绝不是把它们硬塞进去。

●●  OMEN：角色协调

在这个例子中，你是一位商业类书籍的作者。（我敢肯定，你一定在纳闷我的这个主意是打哪儿冒出来的。）你已经培养了一批读者，并且推出了用来推销书籍的产品和服务。一切都堪称是顶呱呱的，但是你还是必须要找到下一个“关键需求”。在这个例子中，“精准定位”分析将角色协调确定为你的“关键需求”。你有很棒的团队，只是他们的工作效果不是很理想。让我们对这个问题进行一次OMEN诊断，怎么样？

1.目标：让最优秀的人员做最适合他们做的事，这样既能令其感到开心，又能提高公司的效率。这个目标有点不够清晰，因此为了给这个目标加上一些数字，你需要针对两个问题进行不记名抽样调查：“你对公司的热爱程度如何？”“你对工作的热爱程度如何？”反馈回来的结果是，员工在对公司的热爱程度上的评分为满分10分，然而他们对工作的热爱程度却低至可怕的6分。

2.衡量：你推断，如果员工所做的工作在很大程度上能给他们带来快乐，那么效率便是自然而然的连带后果。因此，你着手衡量两件事：一是对公司的热爱程度，二是对工作的热爱程度。你打算将对公角色协调意味着要将人才放在能够令其才华得到充分发挥的位置上，而公司也会因此得到充分发展。同时，当某个职位出现空缺时，要去寻找新的人才。角色协调绝不是让员工担任不适合的角色，并且让他们待在一个位置上不动。这就像在做拼图游戏。你的任务是将拼片放到能够与之自然契合的位置上，而绝不是把它们硬塞进去。

●●  OMEN：角色协调

在这个例子中，你是一位商业类书籍的作者。（我敢肯定，你一定在纳闷我的这个主意是打哪儿冒出来的。）你已经培养了一批读者，并且推出了用来推销书籍的产品和服务。一切都堪称是顶呱呱的，但是你还是必须要找到下一个“关键需求”。在这个例子中，“精准定位”分析将角色协调确定为你的“关键需求”。你有很棒的团队，只是他们的工作效果不是很理想。让我们对这个问题进行一次OMEN诊断，怎么样？

1.目标：让最优秀的人员做最适合他们做的事，这样既能令其感到开心，又能提高公司的效率。这个目标有点不够清晰，因此为了给这个目标加上一些数字，你需要针对两个问题进行不记名抽样调查：“你对公司的热爱程度如何？”“你对工作的热爱程度如何？”反馈回来的结果是，员工在对公司的热爱程度上的评分为满分10分，然而他们对工作的热爱程度却低至可怕的6分。

2.衡量：你推断，如果员工所做的工作在很大程度上能给他们带来快乐，那么效率便是自然而然的连带后果。因此，你着手衡量两件事：一是对公司的热爱程度，二是对工作的热爱程度。你打算将对公司的热爱程度保持在10分，而将对工作的热爱提高到9分。总是会有单调乏味的苦差事，但是可以肯定的是，你能够让员工对工作的热爱系数超过6分。

3.评估：这种事情可能需要几个月甚至一年的时间才能见效，因为你无法天天测量。最好的方法是做出一些改变，然后随即衡量它的效果。此外，添加一个每季度一次的“我们进展如何”性质的检查。

4.培育：你召集团队开会，告诉他们你打算让大家互换职位以提高他们的幸福感。你让每个员工列出占去他们大部分工作时间的前10项任务。虽然你的员工可能会做很多事情，但是你知道，根据人们熟悉的80/20规则，他们大部分的工作只是由很少的几件事构成的。你要求他们在自己所做的每项任务旁边，坦诚地勾选出自己对它的态度：喜欢，讨厌，或者无所谓。然后，你让他们写下自己愿意为公司做的能令其感到快乐的5个新任务。你需要进行角色协调。

5.结果：通过这项行动你实现了目标。你发现一些员工讨厌另一些人喜欢的工作，反之亦然。你可以轻松地调换他们的工作，从而让大多数人从事他们喜欢的工作，而且成功率高达70%。你还列出了一个没人喜欢做的事情的清单。

大约有8件事需要完成。这些不一定是令人讨厌的工作，而只不过在你现有的员工看来有些讨厌罢了。于是你在craigslist网站上发布了一则广告，将这8件事列为兼职人员的工作职责。果然，你为这个职位找到了一个合适的人选，而且这个人简直无法相信自己找到了一个完全都是自己喜欢做的事的职位。现在，你可以重新开始写那些了司的热爱程度保持在10分，而将对工作的热爱提高到9分。总是会有单调乏味的苦差事，但是可以肯定的是，你能够让员工对工作的热爱系数超过6分。

3.评估：这种事情可能需要几个月甚至一年的时间才能见效，因为你无法天天测量。最好的方法是做出一些改变，然后随即衡量它的效果。此外，添加一个每季度一次的“我们进展如何”性质的检查。

4.培育：你召集团队开会，告诉他们你打算让大家互换职位以提高他们的幸福感。你让每个员工列出占去他们大部分工作时间的前10项任务。虽然你的员工可能会做很多事情，但是你知道，根据人们熟悉的80/20规则，他们大部分的工作只是由很少的几件事构成的。你要求他们在自己所做的每项任务旁边，坦诚地勾选出自己对它的态度：喜欢，讨厌，或者无所谓。然后，你让他们写下自己愿意为公司做的能令其感到快乐的5个新任务。你需要进行角色协调。

5.结果：通过这项行动你实现了目标。你发现一些员工讨厌另一些人喜欢的工作，反之亦然。你可以轻松地调换他们的工作，从而让大多数人从事他们喜欢的工作，而且成功率高达70%。你还列出了一个没人喜欢做的事情的清单。

大约有8件事需要完成。这些不一定是令人讨厌的工作，而只不过在你现有的员工看来有些讨厌罢了。于是你在craigslist网站上发布了一则广告，将这8件事列为兼职人员的工作职责。果然，你为这个职位找到了一个合适的人选，而且这个人简直无法相信自己找到了一个完全都是自己喜欢做的事的职位。现在，你可以重新开始写那些了不起的书了，而且还有了一个可以用在下一本书中的有关角色协调的好素材。

需要3：结果授权

问题：离问题最近的人员是否有权解决问题？

在美国，有一些很美的大学校园，但其中最出色的——你一定会感到惊讶——不是我最心爱的弗吉尼亚理工大学（火鸡，火鸡，嗨！），而是“密西西”，或称密西西比大学。朝阳的光辉在晨露上映射出璀璨的彩虹，晶莹的露珠垂坠在一片片绿宝石般的……什么什么什么，我就不往下写了，你能想象得出来。这座校园真的很有魅力。它看上去就像你最喜欢的高尔夫球场上的第十八洞球道。修剪整齐的庭园，婉转的鸟鸣。你会有一种美好祥和的感觉，而这个校园就是美好的化身。

我并非唯一一个相信“密西西”是全美最美校园的人。它能够以此而著称绝非偶然，而是设计使然。或者用一个更恰当的词，是秩序使然。

2000年初，密西西比大学发现，尽管其他隶属东南联盟（SEC）的大学都有大量的学生前来申请入学，但是申请他们学校的学生却是少之又少，相比之下显得很不相称。他们知道申请人数多一些，学校可以从中受益。看上去似乎销售层中的客户转换是这里的“关键需求”，对吧？的确如此，但是在解决这个问题的同时，他们还意外地解决了另一个层次（秩序层）上的“核心需求”问题。正如我之前说不起的书了，而且还有了一个可以用在下一本书中的有关角色协调的好素材。

需要3：结果授权

问题：离问题最近的人员是否有权解决问题？

在美国，有一些很美的大学校园，但其中最出色的——你一定会感到惊讶——不是我最心爱的弗吉尼亚理工大学（火鸡，火鸡，嗨！），而是“密西西”，或称密西西比大学。朝阳的光辉在晨露上映射出璀璨的彩虹，晶莹的露珠垂坠在一片片绿宝石般的……什么什么什么，我就不往下写了，你能想象得出来。这座校园真的很有魅力。它看上去就像你最喜欢的高尔夫球场上的第十八洞球道。修剪整齐的庭园，婉转的鸟鸣。你会有一种美好祥和的感觉，而这个校园就是美好的化身。

我并非唯一一个相信“密西西”是全美最美校园的人。它能够以此而著称绝非偶然，而是设计使然。或者用一个更恰当的词，是秩序使然。

2000年初，密西西比大学发现，尽管其他隶属东南联盟（SEC）的大学都有大量的学生前来申请入学，但是申请他们学校的学生却是少之又少，相比之下显得很不相称。他们知道申请人数多一些，学校可以从中受益。看上去似乎销售层中的客户转换是这里的“关键需求”，对吧？的确如此，但是在解决这个问题的同时，他们还意外地解决了另一个层次（秩序层）上的“核心需求”问题。正如我之前说过的，你有时会发现在解决某个“关键需求”的同时也解决了另一个或多个与你下一步打算解决的“关键需求”在某种程度上相关联的“核心需求”。听起来感觉有点晕？用直白的话来讲就是，有时候你解决一个问题的同时也意外地解决了另一个问题。

当时他们还没有这样一个可以信赖的“精准定位”分析法来帮助他们理清脉络，因此他们围绕着一个人人皆知的障碍多次审视，试图把它解决掉。密西西比大学对学生们选择大学的方式进行了研究。有明显的证据显示：相当多的学生在参观校园后的几分钟之内就决定了是否想要报名这所大学。

他们开始寻找哪些东西会有助于吸引学生到密西西比大学来。最后他们认定，一个美丽迷人的校园会是个有利因素。因为无论他们成功吸引来多少学生前来参观校园，大多数人也还是会因为这里略显逊色的第一印象而选择另一所学校。当时，他们的校园是东南联盟学校中评分最低的，因此他们决定全力以赴，美化自己的校园。为了实现这一目标，他们必须面对需要完善制度的事实。例如，单单是割草这一件事，就要花去校园园丁们10天的时间。

密西西比大学校园园丁主管杰夫·麦克曼纳斯受命解决这一问题。他没有安排召开管理者会议来集体讨论，也没有去谷歌上搜寻其他大学的做法。他行动的第一步是召集园丁开会。聪明！一定不要忘记把那些离问题最近的人聚集到一起，询问他们关于如何解决问题的想法。

最终的分析结果是，校园维护状况不佳的原因在于美化校园的一过的，你有时会发现在解决某个“关键需求”的同时也解决了另一个或多个与你下一步打算解决的“关键需求”在某种程度上相关联的“核心需求”。听起来感觉有点晕？用直白的话来讲就是，有时候你解决一个问题的同时也意外地解决了另一个问题。

当时他们还没有这样一个可以信赖的“精准定位”分析法来帮助他们理清脉络，因此他们围绕着一个人人皆知的障碍多次审视，试图把它解决掉。密西西比大学对学生们选择大学的方式进行了研究。有明显的证据显示：相当多的学生在参观校园后的几分钟之内就决定了是否想要报名这所大学。

他们开始寻找哪些东西会有助于吸引学生到密西西比大学来。最后他们认定，一个美丽迷人的校园会是个有利因素。因为无论他们成功吸引来多少学生前来参观校园，大多数人也还是会因为这里略显逊色的第一印象而选择另一所学校。当时，他们的校园是东南联盟学校中评分最低的，因此他们决定全力以赴，美化自己的校园。为了实现这一目标，他们必须面对需要完善制度的事实。例如，单单是割草这一件事，就要花去校园园丁们10天的时间。

密西西比大学校园园丁主管杰夫·麦克曼纳斯受命解决这一问题。他没有安排召开管理者会议来集体讨论，也没有去谷歌上搜寻其他大学的做法。他行动的第一步是召集园丁开会。聪明！一定不要忘记把那些离问题最近的人聚集到一起，询问他们关于如何解决问题的想法。

最终的分析结果是，校园维护状况不佳的原因在于美化校园的一