这样的提问：“请举例说明之前遇到过的环境最大转换时的情况，以及对此采取的行动，结果如何。”

若候选人能够非常明确、有条理地说明在什么情境下，承担什么任务，采取什么措施，取得什么预期效果等，由此可推断其适应能力，以及对未来遇到同样的环境变化时的应对方式。

如果候选人尝试做了所有事情后，结果仍不好，要观察其能否从中吸取经验，找到个人的学习点、改进点，总结今后遇到同类型问题如何解决。

通过对上述问题的回答，对不同候选人进行比较，可以判断出什么样的人员是最符合要求的。

（2）测试工具

测试工具很多，这里介绍几种对外派人员综合素质评估比较有帮助的：

一是性格测试，如DISC、MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）和BIG5（大五人格），这些工具在多个国家和地区得到运用，在国内也有较大的数据库，可参考价值较高。

二是能力测试，评估外派人员的综合能力情况，如心理承受能力、沟通能力、适应能力、灵活性等。

（3）家庭访谈这样的提问：“请举例说明之前遇到过的环境最大转换时的情况，以及对此采取的行动，结果如何。”

若候选人能够非常明确、有条理地说明在什么情境下，承担什么任务，采取什么措施，取得什么预期效果等，由此可推断其适应能力，以及对未来遇到同样的环境变化时的应对方式。

如果候选人尝试做了所有事情后，结果仍不好，要观察其能否从中吸取经验，找到个人的学习点、改进点，总结今后遇到同类型问题如何解决。

通过对上述问题的回答，对不同候选人进行比较，可以判断出什么样的人员是最符合要求的。

（2）测试工具

测试工具很多，这里介绍几种对外派人员综合素质评估比较有帮助的：

一是性格测试，如DISC、MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）和BIG5（大五人格），这些工具在多个国家和地区得到运用，在国内也有较大的数据库，可参考价值较高。

二是能力测试，评估外派人员的综合能力情况，如心理承受能力、沟通能力、适应能力、灵活性等。

（3）家庭访谈对于外派人员，尤其是高级外派人员，家庭成员的访谈很重要。

可以由企业人力资源人员对外派候选人的家庭成员进行访谈，最好采用家访的方式，观察外派人员在家庭生活和职业生活中的性格是否有反差点，反差是否较大，反差越大就代表其危机因子越多、不可确定性越高。

另外，观察一家人的互动模式，判断家庭对外派人员的影响。通常家庭模式越简单，成员之间开放性、互动性越强，即便产生较为严重的家庭问题，也能够顺利过关，家庭成为助力而不是阻力。

不同的筛选工具有着不同的考察维度，结合相互结合、综合运用，比如结构化面试结合测试工具结果进行综合分析，就能得到较高的信度与效度。

外派人员的选拔比国内普通人员的选拔复杂得多，就是因为出国这个背景的要求，因为出国工作本身就是人生一次重大的转变，对转变之后的轨迹要事先从深层次进行分析、判断与预测。这就要了解候选人性格“冰山”水面以下的部分，测量潜意识层面的特质。必要的时候，企业可以借助外部专业测评机构与人员进行系统化、专业化的外派人才甄选，以达到外派候选人选拔的准确性与高成功率。对于外派人员，尤其是高级外派人员，家庭成员的访谈很重要。

可以由企业人力资源人员对外派候选人的家庭成员进行访谈，最好采用家访的方式，观察外派人员在家庭生活和职业生活中的性格是否有反差点，反差是否较大，反差越大就代表其危机因子越多、不可确定性越高。

另外，观察一家人的互动模式，判断家庭对外派人员的影响。通常家庭模式越简单，成员之间开放性、互动性越强，即便产生较为严重的家庭问题，也能够顺利过关，家庭成为助力而不是阻力。

不同的筛选工具有着不同的考察维度，结合相互结合、综合运用，比如结构化面试结合测试工具结果进行综合分析，就能得到较高的信度与效度。

外派人员的选拔比国内普通人员的选拔复杂得多，就是因为出国这个背景的要求，因为出国工作本身就是人生一次重大的转变，对转变之后的轨迹要事先从深层次进行分析、判断与预测。这就要了解候选人性格“冰山”水面以下的部分，测量潜意识层面的特质。必要的时候，企业可以借助外部专业测评机构与人员进行系统化、专业化的外派人才甄选，以达到外派候选人选拔的准确性与高成功率。④做好外派人员的职业发展规划

要取得外派的成功，企业不仅要对外派的内在价值高度重视，还需要在外派准备、外派期间、外派回流三个阶段做好外派员工的职业发展规划，具体包括管理外派人员的职业期望，提供职业发展规划的支持，提供现场培训和研讨，提高外派人员自我管理能力，以及外派全流程持续的沟通、支持与保障等。

（1）外派准备：做好计划、沟通与培训

企业要根据业务战略与组织人才战略，结合海外人力资源需求，制定一个全面的外派人力资源管理规划，并和企业人才资源库中的准外派员工、原国内部门管理者定期沟通，了解外派资源库内员工的动态状况、管理者对员工外派的支持状况。

首先，企业要根据员工组织需要和个人需求，通过沟通、协商达成共识，使个性化的员工外派的职业发展规划得到顺利执行。

其次，企业要将员工培训和其职业发展规划相结合，根据员工的职业发展规划和外派岗位要求制订培训计划，培训内容主要针对海外派遣的需求而设计，比如语言培训、技能培训、产品知识培训、外派国家的历史文化培训、外派国同事交流、跨文化适应能力培训等。

最后，制定个性化的激励机制，结合任职资格体系和员工职业发展规划，根据外派岗位的绩效目标，制定海外薪酬福利方案，包括外④做好外派人员的职业发展规划

要取得外派的成功，企业不仅要对外派的内在价值高度重视，还需要在外派准备、外派期间、外派回流三个阶段做好外派员工的职业发展规划，具体包括管理外派人员的职业期望，提供职业发展规划的支持，提供现场培训和研讨，提高外派人员自我管理能力，以及外派全流程持续的沟通、支持与保障等。

（1）外派准备：做好计划、沟通与培训

企业要根据业务战略与组织人才战略，结合海外人力资源需求，制定一个全面的外派人力资源管理规划，并和企业人才资源库中的准外派员工、原国内部门管理者定期沟通，了解外派资源库内员工的动态状况、管理者对员工外派的支持状况。

首先，企业要根据员工组织需要和个人需求，通过沟通、协商达成共识，使个性化的员工外派的职业发展规划得到顺利执行。

其次，企业要将员工培训和其职业发展规划相结合，根据员工的职业发展规划和外派岗位要求制订培训计划，培训内容主要针对海外派遣的需求而设计，比如语言培训、技能培训、产品知识培训、外派国家的历史文化培训、外派国同事交流、跨文化适应能力培训等。

最后，制定个性化的激励机制，结合任职资格体系和员工职业发展规划，根据外派岗位的绩效目标，制定海外薪酬福利方案，包括外派工资、外派补助、外派福利和发薪方式等。

（2）外派期间：跟踪、总结与纠偏

外派期间的人员管理是一项不可忽视的工作，如果不注意过程管理，很容易导致外派中途失败。

一方面要求各层级的管理者和外派员工领会组织的战略和使命，从组织和个人角度积极落实各项工作；另一方面在外派人员管理中进行精细化管理，安排专门团队跟踪和落实，分析执行过程与原外派计划是否相吻合，对偏差造成的影响进行分析，制定纠偏措施。

用人就要关心人，尤其是对外派员工，他们远离家庭来到陌生的国外，需要更多组织上的关怀，以便激励与保留具有国际化经验的员工。

在外派期间，企业要拓宽组织与外派员工的沟通渠道，具体的措施有以下几种：

●定期组织外派员工职业生涯规划的回顾和讨论，始终保持对于员工职业规划的关注，协助员工获取更多的组织信息，确保员工职业生涯规划和公司发展的同步。

●适当授权，为外派员工提供个人能力成长的平台，对于有志于在管理路径上发展的员工，采用轮岗、挂职的方式提升其管理能力。

●提供职业发展所必需的培训资源，从企业培训部门或外部培训机构获取资源，保持外派员工对于行业发展趋势与资讯的认知，保持派工资、外派补助、外派福利和发薪方式等。

（2）外派期间：跟踪、总结与纠偏

外派期间的人员管理是一项不可忽视的工作，如果不注意过程管理，很容易导致外派中途失败。

一方面要求各层级的管理者和外派员工领会组织的战略和使命，从组织和个人角度积极落实各项工作；另一方面在外派人员管理中进行精细化管理，安排专门团队跟踪和落实，分析执行过程与原外派计划是否相吻合，对偏差造成的影响进行分析，制定纠偏措施。

用人就要关心人，尤其是对外派员工，他们远离家庭来到陌生的国外，需要更多组织上的关怀，以便激励与保留具有国际化经验的员工。

在外派期间，企业要拓宽组织与外派员工的沟通渠道，具体的措施有以下几种：

●定期组织外派员工职业生涯规划的回顾和讨论，始终保持对于员工职业规划的关注，协助员工获取更多的组织信息，确保员工职业生涯规划和公司发展的同步。

●适当授权，为外派员工提供个人能力成长的平台，对于有志于在管理路径上发展的员工，采用轮岗、挂职的方式提升其管理能力。

●提供职业发展所必需的培训资源，从企业培训部门或外部培训机构获取资源，保持外派员工对于行业发展趋势与资讯的认知，保持员工的职业竞争力。

●关注外派员工的生活，适当提供回国培训和出差的机会，使其保持对国内业务、工作方式的熟悉度；组织外派员工积极参与当地的社交活动，尽快融入当地文化。

（3）外派回流：做好计划、沟通与培训

外派人员回流前，同样面临着回流后职位安排、薪酬福利确认、逆文化适应、家属归国安置等问题，公司要指派专人对此进行指导和答疑，关注点主要在以下几个方面：

●对员工职业发展规划进行总结和指导，并根据员工的个人情况和组织情况进行调整。

●正式回流前半年开始进行组织沟通，对于员工关注的岗位、薪酬等问题保持沟通，对于员工的疑问给予及时、清晰的解答。

●制订回流前的培训计划。在回流前3个月，公司培训部门需要有组织地安排新岗位的知识培训、逆文化的培训、回流人员研讨等。

●轮岗计划。在回流前有计划地安排员工轮岗，一方面尽快把外派期间获得的知识和实践经验进行传递；另一方面可以对国内岗位和生活环境有一个逐步适应的过程。员工的职业竞争力。

●关注外派员工的生活，适当提供回国培训和出差的机会，使其保持对国内业务、工作方式的熟悉度；组织外派员工积极参与当地的社交活动，尽快融入当地文化。

（3）外派回流：做好计划、沟通与培训

外派人员回流前，同样面临着回流后职位安排、薪酬福利确认、逆文化适应、家属归国安置等问题，公司要指派专人对此进行指导和答疑，关注点主要在以下几个方面：

●对员工职业发展规划进行总结和指导，并根据员工的个人情况和组织情况进行调整。

●正式回流前半年开始进行组织沟通，对于员工关注的岗位、薪酬等问题保持沟通，对于员工的疑问给予及时、清晰的解答。

●制订回流前的培训计划。在回流前3个月，公司培训部门需要有组织地安排新岗位的知识培训、逆文化的培训、回流人员研讨等。

●轮岗计划。在回流前有计划地安排员工轮岗，一方面尽快把外派期间获得的知识和实践经验进行传递；另一方面可以对国内岗位和生活环境有一个逐步适应的过程。