励对象。

锁定目标公司时，还需要考虑一个问题，被激励对象是直接持股呢，还是间接持股。所谓间接持股，就是通过持股平台持股。

持股平台的弊端，前面已经讲过了。但是，在极为特殊的情况下，也可以考虑使用持股平台。例如，持股员工人数较多，又必须在登记机关进行登记，或者公司对商业秘密保护极度敏感，需要绝对屏蔽持股员工股东权利等等。股份公司一般用不着持股平台。

（四）确定激励目标

股权激励，站在企业的角度看，最根本的目标，是推动企业快速、健康发展，助力企业经营目标的实现。具体说，股权激励目标，一般有以下考量。

（1）吸引人才；

（2）留住人才；

（3）降低即时支付的薪酬成本；

（4）激发员工积极性、能动性、创造性，发展企业核心竞争力，提升企业绩效；

（5）解除老板头上的“三大魔咒”；

（6）优化股权结构，改善股东关系，提升公司治理水平；励对象。

锁定目标公司时，还需要考虑一个问题，被激励对象是直接持股呢，还是间接持股。所谓间接持股，就是通过持股平台持股。

持股平台的弊端，前面已经讲过了。但是，在极为特殊的情况下，也可以考虑使用持股平台。例如，持股员工人数较多，又必须在登记机关进行登记，或者公司对商业秘密保护极度敏感，需要绝对屏蔽持股员工股东权利等等。股份公司一般用不着持股平台。

（四）确定激励目标

股权激励，站在企业的角度看，最根本的目标，是推动企业快速、健康发展，助力企业经营目标的实现。具体说，股权激励目标，一般有以下考量。

（1）吸引人才；

（2）留住人才；

（3）降低即时支付的薪酬成本；

（4）激发员工积极性、能动性、创造性，发展企业核心竞争力，提升企业绩效；

（5）解除老板头上的“三大魔咒”；

（6）优化股权结构，改善股东关系，提升公司治理水平；（7）践行企业使命，实现企业愿景，成就更多人的财富梦想和人生价值，助力企业长远发展。

整个股权激励方案，要围绕主要目标来制定。

必须提醒的是，股权激励，长远来看，有助于降低即时支付的薪酬成本，但是绝不可以在实施股权激励方案的同时直接硬性降低员工薪酬。切记！

二、项目调研

设计股权激励方案，必须在充分调研的基础上完成。

项目调研，分内外两部分。内部又分公司和员工两个层面。

各部分主要调研内容如下。

1.外部环境

（1）所属行业及发展趋势；

（2）主要竞争对手业务发展状况；

（3）主要竞争对手股权结构及公司治理状况；

（4）主要竞争对手薪酬福利状况；

（5）主要竞争对手股权激励状况。（7）践行企业使命，实现企业愿景，成就更多人的财富梦想和人生价值，助力企业长远发展。

整个股权激励方案，要围绕主要目标来制定。

必须提醒的是，股权激励，长远来看，有助于降低即时支付的薪酬成本，但是绝不可以在实施股权激励方案的同时直接硬性降低员工薪酬。切记！

二、项目调研

设计股权激励方案，必须在充分调研的基础上完成。

项目调研，分内外两部分。内部又分公司和员工两个层面。

各部分主要调研内容如下。

1.外部环境

（1）所属行业及发展趋势；

（2）主要竞争对手业务发展状况；

（3）主要竞争对手股权结构及公司治理状况；

（4）主要竞争对手薪酬福利状况；

（5）主要竞争对手股权激励状况。2.公司层面

（1）基本情况，包括：企业名称、企业性质、企业组织形式、注册资本、企业成立时间、资产负债情况、员工情况等等；

（2）企业经营情况，包括：主要产品或服务、企业发展战略、商业模式、核心竞争力、近几年营业额、营业利润、未来收入及利润预测、融资并购打算、上市打算等等；

（3）股权状况，包括：股权结构、主要股东情况、股权登记状况、股东关系状况、股东权利义务行使状况等等；

（4）公司治理状况，包括：法人独立性、章程个性化状况、治理机构设置及运作情况、特殊人事安排、关联交易状况等等；

（5）老板（大股东或实际控制人）情况，包括：人生目标及核心价值观、能够投入企业的精力、时间、规范、自律意识、如何看待自己与公司、自己与员工关系、与他人共同创造、共享成果的意愿度、在员工心目中的信誉度等等；

（6）企业管理现状，包括：组织行政管理情况、人力资源管理情况、财务管理状况、财务信息可公开程度、企业文化现状等等；

（7）股权激励项目需求：希望实现的目标、不希望出现的结果、主要矛盾、困难或障碍等等。

3.员工层面2.公司层面

（1）基本情况，包括：企业名称、企业性质、企业组织形式、注册资本、企业成立时间、资产负债情况、员工情况等等；

（2）企业经营情况，包括：主要产品或服务、企业发展战略、商业模式、核心竞争力、近几年营业额、营业利润、未来收入及利润预测、融资并购打算、上市打算等等；

（3）股权状况，包括：股权结构、主要股东情况、股权登记状况、股东关系状况、股东权利义务行使状况等等；

（4）公司治理状况，包括：法人独立性、章程个性化状况、治理机构设置及运作情况、特殊人事安排、关联交易状况等等；

（5）老板（大股东或实际控制人）情况，包括：人生目标及核心价值观、能够投入企业的精力、时间、规范、自律意识、如何看待自己与公司、自己与员工关系、与他人共同创造、共享成果的意愿度、在员工心目中的信誉度等等；

（6）企业管理现状，包括：组织行政管理情况、人力资源管理情况、财务管理状况、财务信息可公开程度、企业文化现状等等；

（7）股权激励项目需求：希望实现的目标、不希望出现的结果、主要矛盾、困难或障碍等等。

3.员工层面（1）对行业、公司、老板的整体认知；

（2）对自己在公司发展前景的看法；

（3）对公司管理，尤其是组织、薪酬、福利、绩效考评的看法；

（4）对公司业务发展状况的看法；

（5）对股权的认知，以及对股权激励的认识、担心和期望；

（6）相关建议。

调研方式一般包括访谈、座谈、问卷、资料分析等。

以下资料，应纳入分析：营业执照、股东协议、公司章程、工商登记材料、与股权设计相关的股东会决议、员工劳动合同、并购重组类合同、增资扩股、股权转让材料、公司管理制度、财务资料等等。

调研结束，要形成调研报告，向项目小组呈现。

三、方案完善及通过

（一）完善相关文件

通过方案草案的制订和研讨，所有的疑难问题都得到解决，这时，需要完善相关文件。

1.制订股权激励方案和股权激励管理制度（实施细则）（1）对行业、公司、老板的整体认知；

（2）对自己在公司发展前景的看法；

（3）对公司管理，尤其是组织、薪酬、福利、绩效考评的看法；

（4）对公司业务发展状况的看法；

（5）对股权的认知，以及对股权激励的认识、担心和期望；

（6）相关建议。

调研方式一般包括访谈、座谈、问卷、资料分析等。

以下资料，应纳入分析：营业执照、股东协议、公司章程、工商登记材料、与股权设计相关的股东会决议、员工劳动合同、并购重组类合同、增资扩股、股权转让材料、公司管理制度、财务资料等等。

调研结束，要形成调研报告，向项目小组呈现。

三、方案完善及通过

（一）完善相关文件

通过方案草案的制订和研讨，所有的疑难问题都得到解决，这时，需要完善相关文件。

1.制订股权激励方案和股权激励管理制度（实施细则）正常情况下，需要两份方案性文件，一份是方案，另一份是制度。方案要简洁，以方便股东会审批；制度是细化的方案，利于指导实施。制度由董事会审批。方案太细，不利于股东会审批，也不利于修改，毕竟，召开股东会不容易。

如果股东人数不多，就不用做两份文件，一份详尽的方案足矣。

2.拟定股权激励协议

每一个参加股权激励的员工，都要与公司签订股权激励协议。

公司与员工，双方的权利义务要通过协议来锁定，方案不能取代协议。

从法律角度看，方案也好，制度也好，都是公司单方面推出的政策，不一定对员工产生法律上的拘束力。协议是双方签订的，非经双方一致同意不能更改，因此可以锁定双方权利义务。

站在公司的角度，要实现一些特殊权利——例如收回和回购激励股权——协议是更加过硬的法律依据。

站在员工的角度，只有通过协议，才能保障自己的权利，例如公司修改方案、制度，甚至终止方案、制度，不得影响员工的既得利益。

股权激励协议的制订，具有很强的专业性。现实中，有一些非常危险的做法，大家一定要警惕。例如，只有方案，没有协议；或者只有协议，没有方案；协议和方案冲突；协议简单引用甚至照抄方案；把方案作为协议附件等等。正常情况下，需要两份方案性文件，一份是方案，另一份是制度。方案要简洁，以方便股东会审批；制度是细化的方案，利于指导实施。制度由董事会审批。方案太细，不利于股东会审批，也不利于修改，毕竟，召开股东会不容易。

如果股东人数不多，就不用做两份文件，一份详尽的方案足矣。

2.拟定股权激励协议

每一个参加股权激励的员工，都要与公司签订股权激励协议。

公司与员工，双方的权利义务要通过协议来锁定，方案不能取代协议。

从法律角度看，方案也好，制度也好，都是公司单方面推出的政策，不一定对员工产生法律上的拘束力。协议是双方签订的，非经双方一致同意不能更改，因此可以锁定双方权利义务。

站在公司的角度，要实现一些特殊权利——例如收回和回购激励股权——协议是更加过硬的法律依据。

站在员工的角度，只有通过协议，才能保障自己的权利，例如公司修改方案、制度，甚至终止方案、制度，不得影响员工的既得利益。

股权激励协议的制订，具有很强的专业性。现实中，有一些非常危险的做法，大家一定要警惕。例如，只有方案，没有协议；或者只有协议，没有方案；协议和方案冲突；协议简单引用甚至照抄方案；把方案作为协议附件等等。