之间，腐败者与反腐败者之间也在斗智斗勇，有道是“道高一尺，魔高一丈”，稍不留意，后果十分严重。

在企业管理方面，尽管看似也需要懂得“道高一尺，魔高一丈”的道理，但我坚持认为，即使需要博弈，也可以采用美好的办法，友好博弈，让“佛”在心中，实现双赢或者多赢。我这样说，立即会有专家学者或CEO提出异议，因为在许多人看来，做CEO不狠一点，就没有威信；做事情不老到一点，就会吃亏。

有一位CEO，是一个善良的人，在员工中口碑很不错。但他发现生产线上浪费严重却无人关注，很是痛心，对管理者和员工恨铁不成钢。后来听教授讲，要学会和员工博弈，才不至于在管理中吃亏。教授继续建议：“你太善良发不了狠，可以找一个狠一点的管理者唱白脸（做坏人），你自己唱红脸（做好人），这样一唱一和就解决问题了。”后来他招到一位颇有专业能力（能看到生产线上的各种浪费）的管理者，而且管理风格泼辣、手段够狠。

这位管理者每天泡在现场，很敬业，怀揣秒表到线上查找问题（各种浪费），并限期员工整改，不能按期整改员工就会受到处分。很快管理上见到了一些成效（效率有一些提高），但员工的不满也与日俱增，终于有一天大爆发——罢工。CEO不知所措，找员工协商，员工提出来：只要CEO辞退这位管理者，大家就复工。CEO不得已，把这位唱白脸的管理者辞了，一切恢复如常。

有一家企业，食堂浪费十分严重，每天饭后要倒掉大量的剩饭剩菜，让人看着痛心。在“光盘行动”的召唤下，CEO也希望改变现之间，腐败者与反腐败者之间也在斗智斗勇，有道是“道高一尺，魔高一丈”，稍不留意，后果十分严重。

在企业管理方面，尽管看似也需要懂得“道高一尺，魔高一丈”的道理，但我坚持认为，即使需要博弈，也可以采用美好的办法，友好博弈，让“佛”在心中，实现双赢或者多赢。我这样说，立即会有专家学者或CEO提出异议，因为在许多人看来，做CEO不狠一点，就没有威信；做事情不老到一点，就会吃亏。

有一位CEO，是一个善良的人，在员工中口碑很不错。但他发现生产线上浪费严重却无人关注，很是痛心，对管理者和员工恨铁不成钢。后来听教授讲，要学会和员工博弈，才不至于在管理中吃亏。教授继续建议：“你太善良发不了狠，可以找一个狠一点的管理者唱白脸（做坏人），你自己唱红脸（做好人），这样一唱一和就解决问题了。”后来他招到一位颇有专业能力（能看到生产线上的各种浪费）的管理者，而且管理风格泼辣、手段够狠。

这位管理者每天泡在现场，很敬业，怀揣秒表到线上查找问题（各种浪费），并限期员工整改，不能按期整改员工就会受到处分。很快管理上见到了一些成效（效率有一些提高），但员工的不满也与日俱增，终于有一天大爆发——罢工。CEO不知所措，找员工协商，员工提出来：只要CEO辞退这位管理者，大家就复工。CEO不得已，把这位唱白脸的管理者辞了，一切恢复如常。

有一家企业，食堂浪费十分严重，每天饭后要倒掉大量的剩饭剩菜，让人看着痛心。在“光盘行动”的召唤下，CEO也希望改变现状，要求行政部门出台措施进行管理。先是出台了有关处罚规定，执行了一段时间以后，发现问题依旧。后来发现，是因为没有具体的监督主体，所以布置任务让保安负责监督，抓到责任人就写罚单。一切看似有效，但是有一天多名男员工一拥而上把保安打了，而且伤得不轻。从此，保安也不敢“严格执法”了，食堂管理回归原样。

以上是企业管理中的两个极端例子，博弈双方玩的是“零和游戏”，不是东风压倒西风，就是西风压倒东风。当然，在管理现实中，更多的情况是劳资双方通过博弈达到某种平衡，员工认为只要监督方不过分就暂且忍一忍，管理者认为只要不出大乱子，员工有些不满也在所难免。但是，需要强调的是，博弈中的这种平衡通常都是以牺牲员工的斗志和积极性为代价的，是不健康的。

我认为，CEO在处理与员工的关系时，必须放下看似先进时髦的博弈思维，摒弃基于这个思维的粗暴做法，并以长辈的姿态关注员工、爱护员工、帮助员工成长，即设法提升他们的心智、意识和能力，在企业内逐步培育互助友爱的家文化。在此基础上，才可以发挥我们的管理智慧，研究恰当的机制和办法，设法唤起员工积极的回应，和员工一起解决管理中存在的问题。具体的做法：

第一，深入现场第一线了解和记录生产线存在的各种浪费问题。

第二，把这些问题分门别类地抽象出来进行归类，如搬运浪费、走动浪费、单手作业浪费等，辅之以现场的代表照片或图片（绝不能把照片的焦点聚焦到人脸上，而且只讲问题，不讲责任）和解决问题的方法建议，做成简单易懂的培训教材。状，要求行政部门出台措施进行管理。先是出台了有关处罚规定，执行了一段时间以后，发现问题依旧。后来发现，是因为没有具体的监督主体，所以布置任务让保安负责监督，抓到责任人就写罚单。一切看似有效，但是有一天多名男员工一拥而上把保安打了，而且伤得不轻。从此，保安也不敢“严格执法”了，食堂管理回归原样。

以上是企业管理中的两个极端例子，博弈双方玩的是“零和游戏”，不是东风压倒西风，就是西风压倒东风。当然，在管理现实中，更多的情况是劳资双方通过博弈达到某种平衡，员工认为只要监督方不过分就暂且忍一忍，管理者认为只要不出大乱子，员工有些不满也在所难免。但是，需要强调的是，博弈中的这种平衡通常都是以牺牲员工的斗志和积极性为代价的，是不健康的。

我认为，CEO在处理与员工的关系时，必须放下看似先进时髦的博弈思维，摒弃基于这个思维的粗暴做法，并以长辈的姿态关注员工、爱护员工、帮助员工成长，即设法提升他们的心智、意识和能力，在企业内逐步培育互助友爱的家文化。在此基础上，才可以发挥我们的管理智慧，研究恰当的机制和办法，设法唤起员工积极的回应，和员工一起解决管理中存在的问题。具体的做法：

第一，深入现场第一线了解和记录生产线存在的各种浪费问题。

第二，把这些问题分门别类地抽象出来进行归类，如搬运浪费、走动浪费、单手作业浪费等，辅之以现场的代表照片或图片（绝不能把照片的焦点聚焦到人脸上，而且只讲问题，不讲责任）和解决问题的方法建议，做成简单易懂的培训教材。第三，对生产线员工进行集中讲解培训，确认大家是否听懂，并即刻动员员工动手，大家一起解决问题，最好明确与解决问题相关的奖励措施。

第四，手把手辅导员工查找问题和解决问题，并把解决问题的结果写成改善报告。

第五，让CEO到现场观摩和欣赏员工的改善，让员工讲解改善的过程和成果。CEO应该对员工的表现和结果给予由衷的赞扬，并兑现约定的奖励措施。

在这个过程中，员工不仅享受到来自管理层和CEO的尊重，还可以体会到因为个人成长（逐步拥有解决问题的意识和能力）所带来的成就感，这种成就感是发自内心的，可以成为生生不息的力量。慢慢地，CEO也能体会成“佛”的感觉真好，因为不恨、不骂、不斗，员工也能积极向上，自己也变得健康快乐。当然，这种美好的局面不可能唾手可得，CEO需要付出足够的耐心和努力，身边还需要优秀“导演”的参与。

针对食堂剩饭剩菜的改善问题，除了要求饭菜提供方要持续改善饭菜的质量外，还可以有更多的选项。

第一，企业借用生产线改善的大致模式，先拍下浪费食物的现象，结合一些该如何对待粮食的古训或要求，做成简单的教材。

第二，对全体员工进行培训，让全体员工在“×××倡议书”上签上名字。第三，对生产线员工进行集中讲解培训，确认大家是否听懂，并即刻动员员工动手，大家一起解决问题，最好明确与解决问题相关的奖励措施。

第四，手把手辅导员工查找问题和解决问题，并把解决问题的结果写成改善报告。

第五，让CEO到现场观摩和欣赏员工的改善，让员工讲解改善的过程和成果。CEO应该对员工的表现和结果给予由衷的赞扬，并兑现约定的奖励措施。

在这个过程中，员工不仅享受到来自管理层和CEO的尊重，还可以体会到因为个人成长（逐步拥有解决问题的意识和能力）所带来的成就感，这种成就感是发自内心的，可以成为生生不息的力量。慢慢地，CEO也能体会成“佛”的感觉真好，因为不恨、不骂、不斗，员工也能积极向上，自己也变得健康快乐。当然，这种美好的局面不可能唾手可得，CEO需要付出足够的耐心和努力，身边还需要优秀“导演”的参与。

针对食堂剩饭剩菜的改善问题，除了要求饭菜提供方要持续改善饭菜的质量外，还可以有更多的选项。

第一，企业借用生产线改善的大致模式，先拍下浪费食物的现象，结合一些该如何对待粮食的古训或要求，做成简单的教材。

第二，对全体员工进行培训，让全体员工在“×××倡议书”上签上名字。第三，将签字后的“×××倡议书”悬挂在食堂显眼处。

第四，初始阶段由管理者或行政部员工轮值在食堂入口处提请大家按倡议约束自己。坚持一段时间之后，问题就可以得到很好的解决。

另外一家企业就做得更生动、更人性、更美好。这家企业也对员工进行了教育，并告知尽量不剩饭菜，吃多少拿多少，实在吃不完也可以剩下，以保障身体健康为原则。与此同时，把食堂的出口做成两道门，一道是守约的绿色通道，另一道是没有守约的红色通道。在员工养成良好的习惯之前，还需要由管理者或行政部员工轮值在食堂出口处提醒员工如实选择通道。

人性是复杂的，既有天使的一面，又有魔鬼的一面。CEO要想做到放下博弈，就必须从尊重人性出发，并通过充满智慧的人性化美好形式，感化、教育和约束员工，让员工始终愿意以天使的面目示人，而把内心的魔鬼牢牢禁闭在法律、道德或信仰的笼子里。如此，才是中国企业管理之幸，也是CEO人生的福音。

4.人性化管理从尊重员工开始

有人认为，人性化管理就是要改善员工福利，只要制定一些人性化的福利措施，比如住院补贴、直系亲属丧葬补贴等，就万事大吉了。更多的人误以为人性化管理就是要创造宽松、自由和开放的工作环境，并以微软、谷歌等一些IT类企业的时髦做法说事，在这些企业里，员工可以穿休闲服上班，办公室如儿童乐园般美好，上班时间还可以带上心爱的宠物……这些让千千万万的金领、白领羡慕着。由于没有关第三，将签字后的“×××倡议书”悬挂在食堂显眼处。

第四，初始阶段由管理者或行政部员工轮值在食堂入口处提请大家按倡议约束自己。坚持一段时间之后，问题就可以得到很好的解决。

另外一家企业就做得更生动、更人性、更美好。这家企业也对员工进行了教育，并告知尽量不剩饭菜，吃多少拿多少，实在吃不完也可以剩下，以保障身体健康为原则。与此同时，把食堂的出口做成两道门，一道是守约的绿色通道，另一道是没有守约的红色通道。在员工养成良好的习惯之前，还需要由管理者或行政部员工轮值在食堂出口处提醒员工如实选择通道。

人性是复杂的，既有天使的一面，又有魔鬼的一面。CEO要想做到放下博弈，就必须从尊重人性出发，并通过充满智慧的人性化美好形式，感化、教育和约束员工，让员工始终愿意以天使的面目示人，而把内心的魔鬼牢牢禁闭在法律、道德或信仰的笼子里。如此，才是中国企业管理之幸，也是CEO人生的福音。

4.人性化管理从尊重员工开始

有人认为，人性化管理就是要改善员工福利，只要制定一些人性化的福利措施，比如住院补贴、直系亲属丧葬补贴等，就万事大吉了。更多的人误以为人性化管理就是要创造宽松、自由和开放的工作环境，并以微软、谷歌等一些IT类企业的时髦做法说事，在这些企业里，员工可以穿休闲服上班，办公室如儿童乐园般美好，上班时间还可以带上心爱的宠物……这些让千千万万的金领、白领羡慕着。由于没有关于人性化管理正确的具体指引，企业管理者和企业员工难免会被误导甚至因此误入歧途。

那么，人性化管理究竟是什么？

人性化管理可以无处不在，可以体现在管理的方方面面。所谓人性化管理，就是以尊重人性、培养自尊和惩恶扬善为目标的管理理念、管理过程（行为）和管理形式的总和。所以，要在企业里实施人性化管理，就需要认识人性化管理的精髓，并以员工喜爱的方式落地、生根、开花和结果。

首先，人性化管理不是一句空洞的口号，应该是企业重要的经营理念和管理准则之一，是企业价值观的重要方面，它可以成为检视企业经营活动、管理过程及体制是否符合人性的评判标准。发现有违背以人为本、人性化管理的机制、制度、行为和形式时，都必须及时纠正。当然，要让以人为本和人性化管理真正成为企业员工共同的价值标准，企业领导和管理者的率先垂范是关键，否则就会成为一句永远正确的空话、套话。

其次，人性化管理不是公司对员工的恩赐，应该是管理者和员工持续追求更高境界的行为或参与过程。“人之初，性本善”，说的是人性本无善恶之分，通过后天的培养可以向善，否则就可能向恶。所谓尊重人性，就是要认识人性中善恶转化的规律，并通过教化影响及改善体验的过程，让员工逐步养成从善如流的好习惯。所以，尊重人性不等于放任不管，正所谓“子不教，父子过”，即员工不教，管理者之过也。于人性化管理正确的具体指引，企业管理者和企业员工难免会被误导甚至因此误入歧途。

那么，人性化管理究竟是什么？

人性化管理可以无处不在，可以体现在管理的方方面面。所谓人性化管理，就是以尊重人性、培养自尊和惩恶扬善为目标的管理理念、管理过程（行为）和管理形式的总和。所以，要在企业里实施人性化管理，就需要认识人性化管理的精髓，并以员工喜爱的方式落地、生根、开花和结果。

首先，人性化管理不是一句空洞的口号，应该是企业重要的经营理念和管理准则之一，是企业价值观的重要方面，它可以成为检视企业经营活动、管理过程及体制是否符合人性的评判标准。发现有违背以人为本、人性化管理的机制、制度、行为和形式时，都必须及时纠正。当然，要让以人为本和人性化管理真正成为企业员工共同的价值标准，企业领导和管理者的率先垂范是关键，否则就会成为一句永远正确的空话、套话。

其次，人性化管理不是公司对员工的恩赐，应该是管理者和员工持续追求更高境界的行为或参与过程。“人之初，性本善”，说的是人性本无善恶之分，通过后天的培养可以向善，否则就可能向恶。所谓尊重人性，就是要认识人性中善恶转化的规律，并通过教化影响及改善体验的过程，让员工逐步养成从善如流的好习惯。所以，尊重人性不等于放任不管，正所谓“子不教，父子过”，即员工不教，管理者之过也。