1.4.5 具有较好的适应性和潜力。1.5 晋升核定权限1.5.1 高层由董事长提议，经董事会核定。1.5.2 副总经理、总监以上由董事长核定。1.5.3 各部门经理、副经理、主管由总经理核定。1.6 管理职责划分人力资源部负责员工任职资格条件的审查、晋升工作的组织、任职的公布等相关工作，是员工职位晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；当员工主动提出晋升要求时，任职部门负责初步核查其任职条件。

2.员工职业发展通道

2.1 纵向发展2.1.1 职务晋升（1）职能（管理、技术）序列：员工→专员→主管→经理/副经理→副总/总监→总经理→.高层（董事会、股东）。（2）销售序列：员工→专员→主管→城市经理经理/副经理→办事处经理/副经理→片区/.大区总监→副总→总经理→高层（董事会、股东）。（3）按公司发展调整定义序列。2.1.2 专业晋升（1）员工→专员→专家（主管）→中级专家（经理/副经理）→高级专家（副总/总监）。（2）员工和专员等级一般不做区分。2.2 横向发展1.4.5 具有较好的适应性和潜力。1.5 晋升核定权限1.5.1 高层由董事长提议，经董事会核定。1.5.2 副总经理、总监以上由董事长核定。1.5.3 各部门经理、副经理、主管由总经理核定。1.6 管理职责划分人力资源部负责员工任职资格条件的审查、晋升工作的组织、任职的公布等相关工作，是员工职位晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；当员工主动提出晋升要求时，任职部门负责初步核查其任职条件。

2.员工职业发展通道

2.1 纵向发展2.1.1 职务晋升（1）职能（管理、技术）序列：员工→专员→主管→经理/副经理→副总/总监→总经理→.高层（董事会、股东）。（2）销售序列：员工→专员→主管→城市经理经理/副经理→办事处经理/副经理→片区/.大区总监→副总→总经理→高层（董事会、股东）。（3）按公司发展调整定义序列。2.1.2 专业晋升（1）员工→专员→专家（主管）→中级专家（经理/副经理）→高级专家（副总/总监）。（2）员工和专员等级一般不做区分。2.2 横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。横向发展主要以内部调配和招聘的方式体现。

3.员工职业发展管理

3.1 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。3.2 职业发展管理模式3.2.1 人力资源部负责建立员工的职业发展档案，并负责保管与及时更新档案。各部门负责人是本部门员工的职业发展辅导人，如果员工转部门或调整工作岗位，则新部门的负责人为辅导人。3.2.2 实行新员工与部门负责人谈话制度。新员工入职后三个月内，所在部门负责人与新员工进行谈话，主题是帮助新员工根据自己的具体情况，如职业兴趣、技能、资质、个人背景等分析、权衡其个人发展方向，大致明确其职业发展意向。人力资源部跟踪和督促新员工谈话制度的执行情况。3.2.3 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写“员工职业发展规划表”。表中包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，在新员工转正后一个月内填写。3.2.4 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工根据目前岗位职责、任职资格要求和个人职业发展规划并结合自身情况填写。人力资源部制订年度培训计划及培训课程时，应从员工需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。3.2.5 人力资源部每年对照“员工职业发展规划表”检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供培训、晋升的机会，以及员工当年的考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段的发展建议。3.2.6 在每年年底考核结果确定后，各部门负责人要与本部门员员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。横向发展主要以内部调配和招聘的方式体现。

3.员工职业发展管理

3.1 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。3.2 职业发展管理模式3.2.1 人力资源部负责建立员工的职业发展档案，并负责保管与及时更新档案。各部门负责人是本部门员工的职业发展辅导人，如果员工转部门或调整工作岗位，则新部门的负责人为辅导人。3.2.2 实行新员工与部门负责人谈话制度。新员工入职后三个月内，所在部门负责人与新员工进行谈话，主题是帮助新员工根据自己的具体情况，如职业兴趣、技能、资质、个人背景等分析、权衡其个人发展方向，大致明确其职业发展意向。人力资源部跟踪和督促新员工谈话制度的执行情况。3.2.3 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写“员工职业发展规划表”。表中包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，在新员工转正后一个月内填写。3.2.4 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工根据目前岗位职责、任职资格要求和个人职业发展规划并结合自身情况填写。人力资源部制订年度培训计划及培训课程时，应从员工需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。3.2.5 人力资源部每年对照“员工职业发展规划表”检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供培训、晋升的机会，以及员工当年的考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段的发展建议。3.2.6 在每年年底考核结果确定后，各部门负责人要与本部门员工就个人工作表现和未来发展规划谈话，确定下一步的目标与方向。3.2.7 员工要根据个人发展的不同阶段及岗位的变更情况确定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。3.2.8 职业发展档案包括员工的职业发展规划表、考核记录、员工培训需求、培训记录等，是员工调整职业生涯规划的依据。

4.员工晋升管理

4.1 员工晋升的条件4.1.1 员工晋升的基本条件当岗位序列、职务序列不能满足企业发展需要时，可依实际情况增设。

（续表）

4.1.2 满足以下条件的员工具备职务晋升资格工就个人工作表现和未来发展规划谈话，确定下一步的目标与方向。3.2.7 员工要根据个人发展的不同阶段及岗位的变更情况确定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。3.2.8 职业发展档案包括员工的职业发展规划表、考核记录、员工培训需求、培训记录等，是员工调整职业生涯规划的依据。

4.员工晋升管理

4.1 员工晋升的条件4.1.1 员工晋升的基本条件当岗位序列、职务序列不能满足企业发展需要时，可依实际情况增设。

（续表）

4.1.2 满足以下条件的员工具备职务晋升资格（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年（特殊情况需经总经理审批）。（2）历年年度考核成绩为平均90分以上，且未受过处罚。（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件。（4）具备拟任岗位所需能力：经评价考核，符合拟任岗位所需的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。4.2 员工晋升的办理4.2.1 晋升时机（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才队伍，人力资源部每年组织一次员工晋升。（2）当职位出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时按晋升程序办理晋升。4.2.2 晋升办理程序（1）确定拟晋升职位。人力资源部根据公司的战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。（2）推荐合适人选①推荐。员工任职部门推荐，应填写“管理职务晋升推荐表”并经初步审查后交人力资源部。②自荐。若是员工自荐，员工应填写“员工晋升申请表”，经部门负责人、分管领导核查后交人力资源部。（3）晋升考核。人力资源部根据职位要求，审查所有人选的任职资格，对于符合条件的，考评组（由相关部门负责人层级以上人员组成考评组，每次考评人数为5～9人）按照拟任职岗位要求对其进行考核，填写“员工晋升综合素质与能力考核表”。（4）决定人选。人力资源部汇总考核结果，考评组开会讨论后（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年（特殊情况需经总经理审批）。（2）历年年度考核成绩为平均90分以上，且未受过处罚。（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件。（4）具备拟任岗位所需能力：经评价考核，符合拟任岗位所需的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。4.2 员工晋升的办理4.2.1 晋升时机（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才队伍，人力资源部每年组织一次员工晋升。（2）当职位出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时按晋升程序办理晋升。4.2.2 晋升办理程序（1）确定拟晋升职位。人力资源部根据公司的战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。（2）推荐合适人选①推荐。员工任职部门推荐，应填写“管理职务晋升推荐表”并经初步审查后交人力资源部。②自荐。若是员工自荐，员工应填写“员工晋升申请表”，经部门负责人、分管领导核查后交人力资源部。（3）晋升考核。人力资源部根据职位要求，审查所有人选的任职资格，对于符合条件的，考评组（由相关部门负责人层级以上人员组成考评组，每次考评人数为5～9人）按照拟任职岗位要求对其进行考核，填写“员工晋升综合素质与能力考核表”。（4）决定人选。人力资源部汇总考核结果，考评组开会讨论后决定候选人，报公司高层确定，由最高核定人签发任命通知。4.3 其他规定4.3.1 晋升得到批准后，员工需接受新岗位的任职培训，考核合格后方可正式上任。4.3.2 聘任期一般为一年，聘任期满后可根据考核结果决定是否续聘。4.3.3 晋升条件不足时可设职务代理。（1）当职位出现空缺时，若无符合晋升条件的人员，应提升适当代理人员。（2）主管级以上人员除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者不得晋升。（3）同等职位的代理人员，视代理期间的工作绩效可办理直接调任。不同职等的代理人员，跨一职级代理满半年、跨两职级代理满一年时，视代理期间的工作绩效情况可晋升。

5.职位轮换

5.1 职位轮换的对象5.1.1 在同一职位工作超过五年的管理人员。5.1.2 大学专科以上、有一定的专业技术知识和管理经验、有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。5.2 办理程序5.2.1 每年根据公司运作的需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位的名单。5.2.2 职位轮换的具体操作应按内部调动的形式进行，审批手续按内部调动的程序执行。决定候选人，报公司高层确定，由最高核定人签发任命通知。4.3 其他规定4.3.1 晋升得到批准后，员工需接受新岗位的任职培训，考核合格后方可正式上任。4.3.2 聘任期一般为一年，聘任期满后可根据考核结果决定是否续聘。4.3.3 晋升条件不足时可设职务代理。（1）当职位出现空缺时，若无符合晋升条件的人员，应提升适当代理人员。（2）主管级以上人员除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者不得晋升。（3）同等职位的代理人员，视代理期间的工作绩效可办理直接调任。不同职等的代理人员，跨一职级代理满半年、跨两职级代理满一年时，视代理期间的工作绩效情况可晋升。

5.职位轮换

5.1 职位轮换的对象5.1.1 在同一职位工作超过五年的管理人员。5.1.2 大学专科以上、有一定的专业技术知识和管理经验、有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。5.2 办理程序5.2.1 每年根据公司运作的需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位的名单。5.2.2 职位轮换的具体操作应按内部调动的形式进行，审批手续按内部调动的程序执行。