予其在应纳税额中扣除已在境外缴纳的个人所得税税额，但扣除额不得超过该纳税人境外所得依照我国税法规定计算的应纳税额。同理，派驻国由于来源地管辖权的优先地位衍生出个人所得税的源泉扣缴代扣代缴制，这也不能由派出国（中国）来否认或替代。

简言之，中方境外员工的个人所得税只能由派驻国实行代扣代缴而中国不能，中国只能随后进行境外个人所得税的汇算清缴，多退少补。

（4）双重征税和稽查补税风险分析

对同一笔工资薪金所得，中国外派员工在境外只缴纳了名义工资的个人所得税，而大部分工资薪金是在中国发放并缴纳个人所得税。因此，客观上造成了在派驻国少缴了个人所得税，而在派出国（中国）多缴了不应该缴纳的个人所得税。尤其在双边税收协定下税收情报互换和CRS（Commo Reportig Stadard，又称“统一报告标准”。它的提出者是经济合作与发展组织，也就是OECD，旨在推动国与国之间税务信息自动交换）的交换银行信息的情况下，这种个人所得税的风险愈加突显。

很多中国境外公司每年都面临着当地税务机关个人所得税的专项稽查，因为中方外派员工在当地名义工资过低，境外当地税务机关往往质疑和要求提供与在中国同等水平或与欧美公司同等水平的依据，进而会被调增补税、罚款和课以滞纳金。而中国外派单位已经代扣代缴的个人所得税在中国各地很难申请退税，这就客观上造成了中方外派员工的双重征税，加重了“走出去”企业的税收负担。予其在应纳税额中扣除已在境外缴纳的个人所得税税额，但扣除额不得超过该纳税人境外所得依照我国税法规定计算的应纳税额。同理，派驻国由于来源地管辖权的优先地位衍生出个人所得税的源泉扣缴代扣代缴制，这也不能由派出国（中国）来否认或替代。

简言之，中方境外员工的个人所得税只能由派驻国实行代扣代缴而中国不能，中国只能随后进行境外个人所得税的汇算清缴，多退少补。

（4）双重征税和稽查补税风险分析

对同一笔工资薪金所得，中国外派员工在境外只缴纳了名义工资的个人所得税，而大部分工资薪金是在中国发放并缴纳个人所得税。因此，客观上造成了在派驻国少缴了个人所得税，而在派出国（中国）多缴了不应该缴纳的个人所得税。尤其在双边税收协定下税收情报互换和CRS（Commo Reportig Stadard，又称“统一报告标准”。它的提出者是经济合作与发展组织，也就是OECD，旨在推动国与国之间税务信息自动交换）的交换银行信息的情况下，这种个人所得税的风险愈加突显。

很多中国境外公司每年都面临着当地税务机关个人所得税的专项稽查，因为中方外派员工在当地名义工资过低，境外当地税务机关往往质疑和要求提供与在中国同等水平或与欧美公司同等水平的依据，进而会被调增补税、罚款和课以滞纳金。而中国外派单位已经代扣代缴的个人所得税在中国各地很难申请退税，这就客观上造成了中方外派员工的双重征税，加重了“走出去”企业的税收负担。另外，从企业所得税的角度来说，由于在派驻国少缴了个人所得税，其当地公司的企业所得税前工资薪金费用列支不足，虚增了利润，因此多缴了派驻国的企业所得税。同时，由于在中国代扣代缴了个人所得税，这部分实际应该在境外发生的工资薪金费用，本不应该在中国企业所得税前列支，却在税前列支，减少了利润，由此导致少缴纳了中国的企业所得税。

（5）企业应对策略

相对而言，中国外派员工在派驻国的境外个人所得税的风险和税负要比在中国高。由此，“走出去”企业要客观面对现实，遵守派驻国当地的税法，对外派中方员工尽最大可能发放工资薪金并代扣代缴个人所得税。

一是要根据当地劳动部门及工会颁布的不同行业、不同工种的工资指导线水平，实时调整，合理安排工资薪金水平。

二是要给中方外派员工发放当地货币进行一定的补偿和帮助。比如对假设税（即对派驻国个人所得税税率超过中国税率部分税负）的计算和补偿，对汇率损失和汇款费用的补偿，还有对外派中方员工离岸账户的协助申请和统一管理等。

三是加大派驻国中方外派员工的工资薪金费用，在企业所得税税前如实列支，进而降低企业所得税负担。

当然，雇用员工的属地化是必然趋势，中国“走出去”企业要国际化，就需要尽可能地雇用和培养东道国当地员工，更多地替代中方另外，从企业所得税的角度来说，由于在派驻国少缴了个人所得税，其当地公司的企业所得税前工资薪金费用列支不足，虚增了利润，因此多缴了派驻国的企业所得税。同时，由于在中国代扣代缴了个人所得税，这部分实际应该在境外发生的工资薪金费用，本不应该在中国企业所得税前列支，却在税前列支，减少了利润，由此导致少缴纳了中国的企业所得税。

（5）企业应对策略

相对而言，中国外派员工在派驻国的境外个人所得税的风险和税负要比在中国高。由此，“走出去”企业要客观面对现实，遵守派驻国当地的税法，对外派中方员工尽最大可能发放工资薪金并代扣代缴个人所得税。

一是要根据当地劳动部门及工会颁布的不同行业、不同工种的工资指导线水平，实时调整，合理安排工资薪金水平。

二是要给中方外派员工发放当地货币进行一定的补偿和帮助。比如对假设税（即对派驻国个人所得税税率超过中国税率部分税负）的计算和补偿，对汇率损失和汇款费用的补偿，还有对外派中方员工离岸账户的协助申请和统一管理等。

三是加大派驻国中方外派员工的工资薪金费用，在企业所得税税前如实列支，进而降低企业所得税负担。

当然，雇用员工的属地化是必然趋势，中国“走出去”企业要国际化，就需要尽可能地雇用和培养东道国当地员工，更多地替代中方外派员工，同时充分利用第三方劳务，这将是“走出去”企业规避中方外派员工个人所得税风险、降低税收负担的一个重要途径。

④如何鼓励员工到条件艰苦的国家工作

很多国际化的中国企业都为如何鼓励员工到条件艰苦的国家开拓市场而苦恼，特别是一些环境恶劣、治安状况不佳，甚至有战乱风险的国家。

根据对中国企业人员外派的相关报告显示，有39%的中国企业不会把员工派到艰苦地区。换言之，仍有61%的中国企业会把员工派到这些地区，而这些企业中只有29%的企业提供了额外的艰苦补助。

重赏之下必有勇夫，如何制定有吸引力、竞争力的薪酬政策，让国内“养尊处优”的人才愿意到相对艰苦的地区去开拓市场，在薪酬设计上需要特别考虑。

一方面企业需要了解境外人才市场的薪酬水平。

首先，要了解派驻国当地的生活水平，特别是薪酬水平，要根据当地市场薪酬水平制定一套符合当地情况的薪酬体系。

其次，强化全面薪酬意识，关注外派员工多种诉求。对于外派人才的薪酬制定，还需要考虑外派人员的心理诉求和感受，不能只是依据市场的薪酬水平及调研机构给的专业数据。特别是外派到艰苦地区，虽然其生活水平远远低于中国，特别是明显低于沿海的发达城市，这些在优等条件下工作与生活习惯了的人员到条件艰苦的国家工作，心外派员工，同时充分利用第三方劳务，这将是“走出去”企业规避中方外派员工个人所得税风险、降低税收负担的一个重要途径。

④如何鼓励员工到条件艰苦的国家工作

很多国际化的中国企业都为如何鼓励员工到条件艰苦的国家开拓市场而苦恼，特别是一些环境恶劣、治安状况不佳，甚至有战乱风险的国家。

根据对中国企业人员外派的相关报告显示，有39%的中国企业不会把员工派到艰苦地区。换言之，仍有61%的中国企业会把员工派到这些地区，而这些企业中只有29%的企业提供了额外的艰苦补助。

重赏之下必有勇夫，如何制定有吸引力、竞争力的薪酬政策，让国内“养尊处优”的人才愿意到相对艰苦的地区去开拓市场，在薪酬设计上需要特别考虑。

一方面企业需要了解境外人才市场的薪酬水平。

首先，要了解派驻国当地的生活水平，特别是薪酬水平，要根据当地市场薪酬水平制定一套符合当地情况的薪酬体系。

其次，强化全面薪酬意识，关注外派员工多种诉求。对于外派人才的薪酬制定，还需要考虑外派人员的心理诉求和感受，不能只是依据市场的薪酬水平及调研机构给的专业数据。特别是外派到艰苦地区，虽然其生活水平远远低于中国，特别是明显低于沿海的发达城市，这些在优等条件下工作与生活习惯了的人员到条件艰苦的国家工作，心理落差会很大。

外派条件艰苦的国家时，定薪时需要考虑一些具体的问题，比如：

●公司对外派人才的定位与外派的价值。

●外派人员在派驻国的生活及需求点。

●公司整体薪酬水平的平衡及可承受范围。

●外派人才的生活水平（整体来说，选择外派的人才基本上都是专业技术人才或中高层的管理人才，他们的生活水平相对较高，对生活的质量有一定的要求）。

●外派人才的职业发展规划方向。

经过以上各种因素的分析，可以制定公司关于外派条件艰苦的国家的薪酬政策，比如以下为某公司确定的具体政策要点。

●外派人员分类：一是临时外派，即外派工作在1年以内的人员；二是长驻外派，即外派超过1年的人员。

●外派人员的用餐、住宿、交通、通信，按公司《中方人员外派海外的标准》中的副总经理级别执行。

●临时外派人员的薪酬，按目前总部的薪酬标准执行，即薪酬保持不变。另外，再增加相当于个人原总部工资一倍的临时性外派补助。

●长驻外派人员的薪资底薪不变，增加外派补助，标准与临时外理落差会很大。

外派条件艰苦的国家时，定薪时需要考虑一些具体的问题，比如：

●公司对外派人才的定位与外派的价值。

●外派人员在派驻国的生活及需求点。

●公司整体薪酬水平的平衡及可承受范围。

●外派人才的生活水平（整体来说，选择外派的人才基本上都是专业技术人才或中高层的管理人才，他们的生活水平相对较高，对生活的质量有一定的要求）。

●外派人才的职业发展规划方向。

经过以上各种因素的分析，可以制定公司关于外派条件艰苦的国家的薪酬政策，比如以下为某公司确定的具体政策要点。

●外派人员分类：一是临时外派，即外派工作在1年以内的人员；二是长驻外派，即外派超过1年的人员。

●外派人员的用餐、住宿、交通、通信，按公司《中方人员外派海外的标准》中的副总经理级别执行。

●临时外派人员的薪酬，按目前总部的薪酬标准执行，即薪酬保持不变。另外，再增加相当于个人原总部工资一倍的临时性外派补助。

●长驻外派人员的薪资底薪不变，增加外派补助，标准与临时外派人员相同，但基数高于临时外派人员，即原在总部的工资的1.2倍；针对艰苦地区系数的差异，加设艰苦补助（额度为1800元/月至18000元/月）。

为了方便管理，对于外派补助的发放进行考核管理。由驻地最高中方管理人员及总部对口业务部门负责人对其进行双向考核评定。驻地最高中方管理人员的考核权重占60%，总部业务对口部门的考核权重占40%。

为了保证外派人员的积极性及管理上的有效性，对外派人员的考核性补助做出限定，即外派人员通过考核后，拿到的补助一般可达到基数的80%～150%。

长驻外派人员，在外驻期间，每工作满1年可以享有加薪的权利，加薪的幅度以月考核的总体平均分为依据。

外驻2年或以上者，回国后职务、职级均加升一级。

外派人员在外派期间，在公司的原有福利保持不变。

在这样具有激励性的薪酬和晋升政策吸引下，该公司找到不少有兴趣外派条件艰苦的国家的人才。由此可见，外派人员的薪酬对于管理者而言，需要多方面考虑，制定综合解决方案。另外，在对外派人员的福利方面，也要注重细节和差异化管理。

以下介绍一下华为的外派人员福利情况：

华为外派人员，每年有三套国内往返的探亲机票，可供员工本人派人员相同，但基数高于临时外派人员，即原在总部的工资的1.2倍；针对艰苦地区系数的差异，加设艰苦补助（额度为1800元/月至18000元/月）。

为了方便管理，对于外派补助的发放进行考核管理。由驻地最高中方管理人员及总部对口业务部门负责人对其进行双向考核评定。驻地最高中方管理人员的考核权重占60%，总部业务对口部门的考核权重占40%。

为了保证外派人员的积极性及管理上的有效性，对外派人员的考核性补助做出限定，即外派人员通过考核后，拿到的补助一般可达到基数的80%～150%。

长驻外派人员，在外驻期间，每工作满1年可以享有加薪的权利，加薪的幅度以月考核的总体平均分为依据。

外驻2年或以上者，回国后职务、职级均加升一级。

外派人员在外派期间，在公司的原有福利保持不变。

在这样具有激励性的薪酬和晋升政策吸引下，该公司找到不少有兴趣外派条件艰苦的国家的人才。由此可见，外派人员的薪酬对于管理者而言，需要多方面考虑，制定综合解决方案。另外，在对外派人员的福利方面，也要注重细节和差异化管理。

以下介绍一下华为的外派人员福利情况：

华为外派人员，每年有三套国内往返的探亲机票，可供员工本人