part 3

猎头公司怎么管？

值得推荐的猎头组织文化元素

一个组织的文化基因，在很大程度上，是该组织区别于其他组织的气质。

每家猎头公司由于先天基因不同，如创始人的背景和特点不同，再加上后天的成长机遇、成长路径不同，会形成各具特色的企业文化。因此，推荐一些具有“普适性”的猎头组织文化元素，其实是有些冒险的。

虽然猎头公司之间会有较大的差异，但猎头业务本身的特点并不会因为公司之间的差异而有太大的变化。从这个角度出发，有些组织文化元素的组合可能对不同的猎头公司具有普遍适用的借鉴意义。part 3

猎头公司怎么管？

值得推荐的猎头组织文化元素

一个组织的文化基因，在很大程度上，是该组织区别于其他组织的气质。

每家猎头公司由于先天基因不同，如创始人的背景和特点不同，再加上后天的成长机遇、成长路径不同，会形成各具特色的企业文化。因此，推荐一些具有“普适性”的猎头组织文化元素，其实是有些冒险的。

虽然猎头公司之间会有较大的差异，但猎头业务本身的特点并不会因为公司之间的差异而有太大的变化。从这个角度出发，有些组织文化元素的组合可能对不同的猎头公司具有普遍适用的借鉴意义。就我个人的实践、观察和思考而言，友谊文化、成长文化、成年人文化和开放文化这四个要素及其组合，对猎头组织的文化建设可能具有普遍适用的参考价值。

友谊文化

客观而言，由于人才的跨界流动、客户需求的多样化、猎头机会的单边特征，在尽可能大的范围内协同能极大地促进猎头业务的发展，但“友军难容”往往是对猎头行业更真实的写照。猎头行业的市场份额极其分散，99.9%的猎头公司的市场份额不超过0.1%，凭常识都知道竞争对手在外部。但实际情况却是，对于外部对手的强烈竞争，大部猎头顾问都能够非常坦然地接受。但如果同一家公司内部有跟自己竞争的团队，或者有存在竞争关系的同事，“友军”往往会很难相处。

解决这种内在矛盾的重要途径之一，就是把发展同事之间的友谊作为猎头公司的核心文化来推动，而非只是不定期地举办团建活动。做好这一点，需要突破两个认知瓶颈：一是，职场只是一个利益交换的场所，没有什么真正的友谊；二是，同事之间的友谊是个人之间的事情，跟公司组织没有什么关系。

友谊生信任，信任促协同，协同出业绩，现实的业绩利益又会促进友谊……把友谊文化提升到组织高度，长期来看会非常有助于组织的健康发展。

成年人文化就我个人的实践、观察和思考而言，友谊文化、成长文化、成年人文化和开放文化这四个要素及其组合，对猎头组织的文化建设可能具有普遍适用的参考价值。

友谊文化

客观而言，由于人才的跨界流动、客户需求的多样化、猎头机会的单边特征，在尽可能大的范围内协同能极大地促进猎头业务的发展，但“友军难容”往往是对猎头行业更真实的写照。猎头行业的市场份额极其分散，99.9%的猎头公司的市场份额不超过0.1%，凭常识都知道竞争对手在外部。但实际情况却是，对于外部对手的强烈竞争，大部猎头顾问都能够非常坦然地接受。但如果同一家公司内部有跟自己竞争的团队，或者有存在竞争关系的同事，“友军”往往会很难相处。

解决这种内在矛盾的重要途径之一，就是把发展同事之间的友谊作为猎头公司的核心文化来推动，而非只是不定期地举办团建活动。做好这一点，需要突破两个认知瓶颈：一是，职场只是一个利益交换的场所，没有什么真正的友谊；二是，同事之间的友谊是个人之间的事情，跟公司组织没有什么关系。

友谊生信任，信任促协同，协同出业绩，现实的业绩利益又会促进友谊……把友谊文化提升到组织高度，长期来看会非常有助于组织的健康发展。

成年人文化中高端猎头业务是典型的关系型业务，生意往往跟着顾问走。从顾问对公司重要性的角度来看，猎头公司在管理上应该“人性化”。但激烈的竞争现实需要组织管理更“狼性”，也就是要让员工更勤奋、更勇敢、更灵活。管理上“狼性化”的公司尽管带给员工的感受不好，但业绩往往更好。

打造成年人文化可能是解决这种矛盾的出路之一。在我看来，成年人文化的核心在于：承担责任的同时享受与责任相当的自由。在实际推行这种组织文化时，需要避免“成年人态度”被异化成公司及上司要求员工单方面承担责任的说辞，而忽略成年人文化中应有的包容。成年人文化推行得好，可以有效对冲友谊文化潜在的“重人情，轻业绩”的负面趋势。

猎头业务是一门很难管却又很好管的生意。很难管，是因为猎头生意容易跟着人走，公司在与资深顾问的管理博弈中，往往处于不利地位。但猎头业务又很好管，是因为业务结果与原因很容易测量，没有太多可以彼此推诿的灰色地带。成年人文化可能是这种矛盾与冲突的最佳协调点。

成长文化

很多人进入猎头行业的原因之一，是听闻在这个行业越老越值钱。但现实的情况却有可能是做了十年的猎头工作，只是把入行两三年的经验重复了几遍，有价值的资历并未随着工龄的增长而持续加深，陷入了“工龄长，资历浅”的窘境。猎头是一个需要顾问持续学习成长的行业，尤其是顾问只有与相识的候选人保持同等的成长速中高端猎头业务是典型的关系型业务，生意往往跟着顾问走。从顾问对公司重要性的角度来看，猎头公司在管理上应该“人性化”。但激烈的竞争现实需要组织管理更“狼性”，也就是要让员工更勤奋、更勇敢、更灵活。管理上“狼性化”的公司尽管带给员工的感受不好，但业绩往往更好。

打造成年人文化可能是解决这种矛盾的出路之一。在我看来，成年人文化的核心在于：承担责任的同时享受与责任相当的自由。在实际推行这种组织文化时，需要避免“成年人态度”被异化成公司及上司要求员工单方面承担责任的说辞，而忽略成年人文化中应有的包容。成年人文化推行得好，可以有效对冲友谊文化潜在的“重人情，轻业绩”的负面趋势。

猎头业务是一门很难管却又很好管的生意。很难管，是因为猎头生意容易跟着人走，公司在与资深顾问的管理博弈中，往往处于不利地位。但猎头业务又很好管，是因为业务结果与原因很容易测量，没有太多可以彼此推诿的灰色地带。成年人文化可能是这种矛盾与冲突的最佳协调点。

成长文化

很多人进入猎头行业的原因之一，是听闻在这个行业越老越值钱。但现实的情况却有可能是做了十年的猎头工作，只是把入行两三年的经验重复了几遍，有价值的资历并未随着工龄的增长而持续加深，陷入了“工龄长，资历浅”的窘境。猎头是一个需要顾问持续学习成长的行业，尤其是顾问只有与相识的候选人保持同等的成长速度，才可能实现“工龄长，资历深”。

成长文化不仅有助于顾问个体的持续成长，而且是猎头组织内最优质的连接纽带。资源会越分越少，而成长却会越分享越多。同事之间互为环境、相互砥砺、彼此促进，在这个过程中会沉淀出更加真诚且牢固的友谊，而友谊又会进一步促成资源的分享与业务的协同。

推动成长文化的建立，并且把一起成长作为连接同事的重要纽带，这一点极为重要，但也极易因认知不够深入而流于口号。

开放文化

对“开放”这个词，不同的人在不同的场景下，会有不同的理解。这里所讲的开放文化，更多的是指猎头公司组织设计的开放性。

两个重要的因素决定了猎头组织需要开放性设计：

1.很多猎头从业人员，并非由成熟的职场人士转变而来，而是把猎头这份职业当作职场探索途径的新人，猎头往往只是他们职业生涯中的一段旅程。对很多猎头公司而言，他们也只是“过客”。

2.猎头公司天然容易分裂，而且这种持续分裂的内在动力很难改变。

接纳以上两点暂时无法改变的现实，以开放的心态思考这样的问题：如何有组织地做好“过客管理”并应对“建设性分裂”？这可能比简单地关注如何留住人、如何防止分裂更有价值。度，才可能实现“工龄长，资历深”。

成长文化不仅有助于顾问个体的持续成长，而且是猎头组织内最优质的连接纽带。资源会越分越少，而成长却会越分享越多。同事之间互为环境、相互砥砺、彼此促进，在这个过程中会沉淀出更加真诚且牢固的友谊，而友谊又会进一步促成资源的分享与业务的协同。

推动成长文化的建立，并且把一起成长作为连接同事的重要纽带，这一点极为重要，但也极易因认知不够深入而流于口号。

开放文化

对“开放”这个词，不同的人在不同的场景下，会有不同的理解。这里所讲的开放文化，更多的是指猎头公司组织设计的开放性。

两个重要的因素决定了猎头组织需要开放性设计：

1.很多猎头从业人员，并非由成熟的职场人士转变而来，而是把猎头这份职业当作职场探索途径的新人，猎头往往只是他们职业生涯中的一段旅程。对很多猎头公司而言，他们也只是“过客”。

2.猎头公司天然容易分裂，而且这种持续分裂的内在动力很难改变。

接纳以上两点暂时无法改变的现实，以开放的心态思考这样的问题：如何有组织地做好“过客管理”并应对“建设性分裂”？这可能比简单地关注如何留住人、如何防止分裂更有价值。成熟的开放文化应该是“来，欢迎；走，欢送；回，迎接”！开放文化，有助于自然缓解猎头公司潜在的种种内耗，进而促进组织内更大范围的“交集思维，阳光分歧”。尽管开放文化有可能会在局部加速人员的流失，但整个组织反而会更加健康。

猎头公司的机制很容易相互借鉴或直接抄袭，但机制的有效性必须根植于一定的文化土壤中。如何因地制宜地发展出适合自己公司的文化，是每一个追求持续发展的猎头创业者必须面对的基本问题。

以上四种文化元素，是我基于猎头组织普遍面临的内在挑战提出的。每种文化元素既可以单独使用，也可以相互组合。希望在定义组织文化方面，本文能给坚持长期主义的猎头创业者带来一定的参考价值。成熟的开放文化应该是“来，欢迎；走，欢送；回，迎接”！开放文化，有助于自然缓解猎头公司潜在的种种内耗，进而促进组织内更大范围的“交集思维，阳光分歧”。尽管开放文化有可能会在局部加速人员的流失，但整个组织反而会更加健康。

猎头公司的机制很容易相互借鉴或直接抄袭，但机制的有效性必须根植于一定的文化土壤中。如何因地制宜地发展出适合自己公司的文化，是每一个追求持续发展的猎头创业者必须面对的基本问题。

以上四种文化元素，是我基于猎头组织普遍面临的内在挑战提出的。每种文化元素既可以单独使用，也可以相互组合。希望在定义组织文化方面，本文能给坚持长期主义的猎头创业者带来一定的参考价值。