为了让价值观深入人心，腾讯还将价值观同动物融合在了一起：正直——长颈鹿；进取——海燕；合作——犀牛和犀牛鸟；创新——鹦鹉螺。

2019年11月11日，腾讯发布了新的愿景与使命。

愿景使命：用户为本，科技向善

●一切以用户价值为依归，将社会责任融入产品及服务之中；

●推动科技创新与文化传承，助力各行各业升级，促进社会的可持续发展。

管理理念：关心员工成长，努力为每一位员工创造更丰厚的物质保障、更广阔的发展空间、更丰富的精神文化世界

●为员工提供良好的工作环境和激励机制；

●完善员工培养体系和职业发展通道，让员工与企业同步成长；

●充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，帮助其获得成就并分享喜悦。

经营理念：一切以用户价值为依归

价值观：正直、进取、协作、创造

●正直：坚守底线、以德为先，坦诚公正不唯上；

●进取：无功便是过，勇于突破有担当；为了让价值观深入人心，腾讯还将价值观同动物融合在了一起：正直——长颈鹿；进取——海燕；合作——犀牛和犀牛鸟；创新——鹦鹉螺。

2019年11月11日，腾讯发布了新的愿景与使命。

愿景使命：用户为本，科技向善

●一切以用户价值为依归，将社会责任融入产品及服务之中；

●推动科技创新与文化传承，助力各行各业升级，促进社会的可持续发展。

管理理念：关心员工成长，努力为每一位员工创造更丰厚的物质保障、更广阔的发展空间、更丰富的精神文化世界

●为员工提供良好的工作环境和激励机制；

●完善员工培养体系和职业发展通道，让员工与企业同步成长；

●充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，帮助其获得成就并分享喜悦。

经营理念：一切以用户价值为依归

价值观：正直、进取、协作、创造

●正直：坚守底线、以德为先，坦诚公正不唯上；

●进取：无功便是过，勇于突破有担当；●协作：开放协同，持续进化；

●创造：超越创新，探索未来。

四、人才：让人才脱颖而出

马化腾直言腾讯的最大挑战就是人才奇缺，因此在培养和招揽人才上不遗余力。

腾讯的人才管理主要有四大理念与三大核心方法。

1.四大理念

指关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、平衡激励约束。

2.三大核心方法

●培养员工：腾讯是以产品为主的公司，特别看重员工的产品思维能力、创新能力、策划能力、运营能力和客户意识等，因此会根据人才的不同发展阶段配套相应能力培养计划。

腾讯的基层干部后备计划叫“潜龙计划”，中层干部后备计划叫“飞龙计划”，高层后备干部也有专门的培养计划。每年年底，腾讯会做全体干部的盘点，制定改进计划，比如“新攀登计划”就是针对专业技术人员晋升专家的后备培养计划，与管理人才培养形成双通道。

●调动员工激情：腾讯主要通过机制保障来调动员工积极性。

一是组织架构的创新。为激发员工的战斗力，公司率先在游戏事●协作：开放协同，持续进化；

●创造：超越创新，探索未来。

四、人才：让人才脱颖而出

马化腾直言腾讯的最大挑战就是人才奇缺，因此在培养和招揽人才上不遗余力。

腾讯的人才管理主要有四大理念与三大核心方法。

1.四大理念

指关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、平衡激励约束。

2.三大核心方法

●培养员工：腾讯是以产品为主的公司，特别看重员工的产品思维能力、创新能力、策划能力、运营能力和客户意识等，因此会根据人才的不同发展阶段配套相应能力培养计划。

腾讯的基层干部后备计划叫“潜龙计划”，中层干部后备计划叫“飞龙计划”，高层后备干部也有专门的培养计划。每年年底，腾讯会做全体干部的盘点，制定改进计划，比如“新攀登计划”就是针对专业技术人员晋升专家的后备培养计划，与管理人才培养形成双通道。

●调动员工激情：腾讯主要通过机制保障来调动员工积极性。

一是组织架构的创新。为激发员工的战斗力，公司率先在游戏事业部采取工作室模式，每个工作室都有用人权、考核权、财务权、激励权以及追求资源权，工作室就像一个个小公司，这种模式让员工每天都有创新激情。

二是人才活水计划。只要员工本人提出转岗，又有内部单位接收，其所在单位必须在三个月之内无条件放人。“人才活水”政策在整个公司内盘活人才，通过内部人才的自由流动实现人尽其才。

●善用文化的力量：腾讯特别重视文化对于人才的吸引和牵引作用。腾讯的文化衫、腾讯内部的吐槽平台乐问，都是文化的有力载体。

在腾讯OD体系里，管人的目的主要是让人才脱颖而出，其中重点关注五大方面。

●关注top 5%的核心人才：腾讯坚持在全球范围内寻找学术界、工业界的顶尖人才，与他们建立连接。通过校招，每年从全球范围引进近2 000名最顶尖的毕业生入职。腾讯筛选标准极为严格，录用率仅3%。

●推动人才快速流动：腾讯通过制度规定（将轮岗规定从“需要上级经理同意”改为“只要对方接收，不需要上级经理同意”），给员工选择权，让员工自己做主。微信团队引进的人才60%都来自内部。

●通过测评让核心人才了解自己：运用各种测评技术，让核心人才认知自己。使用贝尔宾团队角色测评、DISC、大五人格、卡特尔16PF、全脑测评等技术，可对核心人才方便快捷地发起测评、形成建议。业部采取工作室模式，每个工作室都有用人权、考核权、财务权、激励权以及追求资源权，工作室就像一个个小公司，这种模式让员工每天都有创新激情。

二是人才活水计划。只要员工本人提出转岗，又有内部单位接收，其所在单位必须在三个月之内无条件放人。“人才活水”政策在整个公司内盘活人才，通过内部人才的自由流动实现人尽其才。

●善用文化的力量：腾讯特别重视文化对于人才的吸引和牵引作用。腾讯的文化衫、腾讯内部的吐槽平台乐问，都是文化的有力载体。

在腾讯OD体系里，管人的目的主要是让人才脱颖而出，其中重点关注五大方面。

●关注top 5%的核心人才：腾讯坚持在全球范围内寻找学术界、工业界的顶尖人才，与他们建立连接。通过校招，每年从全球范围引进近2 000名最顶尖的毕业生入职。腾讯筛选标准极为严格，录用率仅3%。

●推动人才快速流动：腾讯通过制度规定（将轮岗规定从“需要上级经理同意”改为“只要对方接收，不需要上级经理同意”），给员工选择权，让员工自己做主。微信团队引进的人才60%都来自内部。

●通过测评让核心人才了解自己：运用各种测评技术，让核心人才认知自己。使用贝尔宾团队角色测评、DISC、大五人格、卡特尔16PF、全脑测评等技术，可对核心人才方便快捷地发起测评、形成建议。●承认禀赋差异，发挥长处，重在组合：通过测评、自我认知找到员工的特质、优势项、兴趣点，通过团队的组合来弥补个人的短板。比如实行班委制，一个年轻的领导班子由懂技术、长运营、善管理的几个人组成，相互配合，取长补短，共同成长。

●教练式个性化辅导，发展核心员工：通过大量教练技术的应用，让核心人才能够自我发展、扬长避短。

腾讯还有自己独特的帝企鹅模型来对标选择优秀人才。以干部帝企鹅模型为例（如图21-8所示），一共有六个维度，即正直的心、激情、好学、开放、培养人才、创造用户价值。每一个维度下面都有相应要素，用于干部选拔、发展以及考核。

图21-8 干部帝企鹅模型

对于专业人才，主要从绩效、专业经验、通用能力、专业技能、专业知识、组织影响力等维度来评判是否优秀，其帝企鹅模型如图21-9所示。●承认禀赋差异，发挥长处，重在组合：通过测评、自我认知找到员工的特质、优势项、兴趣点，通过团队的组合来弥补个人的短板。比如实行班委制，一个年轻的领导班子由懂技术、长运营、善管理的几个人组成，相互配合，取长补短，共同成长。

●教练式个性化辅导，发展核心员工：通过大量教练技术的应用，让核心人才能够自我发展、扬长避短。

腾讯还有自己独特的帝企鹅模型来对标选择优秀人才。以干部帝企鹅模型为例（如图21-8所示），一共有六个维度，即正直的心、激情、好学、开放、培养人才、创造用户价值。每一个维度下面都有相应要素，用于干部选拔、发展以及考核。

图21-8 干部帝企鹅模型

对于专业人才，主要从绩效、专业经验、通用能力、专业技能、专业知识、组织影响力等维度来评判是否优秀，其帝企鹅模型如图21-9所示。图21-9 专业人才帝企鹅模型

五、机制：给员工更多发展空间

腾讯的激励和评价机制与其他互联网巨头没有明显的差异，这里简单介绍管理与专业两条发展通道。

●管理通道主要针对基层管理者、中层管理者和高层管理者。

●技术通道主要针对骨干、专家/资深专家、权威。

依据员工职业发展体系，腾讯建立了完备的培养体系，加速员工成长，如图21-10所示。图21-9 专业人才帝企鹅模型

五、机制：给员工更多发展空间

腾讯的激励和评价机制与其他互联网巨头没有明显的差异，这里简单介绍管理与专业两条发展通道。

●管理通道主要针对基层管理者、中层管理者和高层管理者。

●技术通道主要针对骨干、专家/资深专家、权威。

依据员工职业发展体系，腾讯建立了完备的培养体系，加速员工成长，如图21-10所示。