④建设全球雇主品牌与企业文化

从长远来说，企业在人力资源管理方面的重要目标是建立全球雇主品牌和企业文化。

这方面，一些日本的跨国企业的做法可供借鉴，尽管日本总部与在外国分支机构之间同样有着文化差异，但日本全球化企业因为提供稳定的工作机会、培训发展机会和有竞争力的薪酬，在本地员工中非常受欢迎。

比如无印良品，有着非常完善的新人培训机制、人性化的工作环境，在文化的宣导上对本地员工投入很多资源，企业对客户所倡导的理念文化，在内部员工管理层面也是一致的，这使得本地员工深深融入甚至爱上了日本的文化，崇尚无印良品的企业文化，并体现在自己的衣着、言语、行为中，这值得中国企业借鉴，在全球市场树立统一的、高品质的雇主品牌。

当然，日本国际化企业在全球化人才管理中，也遇到了一些和中国跨国企业同样的问题，比如如何吸引并留住顶尖人才。日本和中国的企业，在管理风格上都趋向于保守，而对于最好的顶尖级人才，要提供非常有吸引力的薪酬，同时提供富有挑战性的责任和授权，这方面需要更有力度的管理方式，中国企业应多向西方成熟全球化企业学习，避免过于保守的管理风格。

中国的国际化企业要加强企业文化在全球分支机构的推广和融④建设全球雇主品牌与企业文化

从长远来说，企业在人力资源管理方面的重要目标是建立全球雇主品牌和企业文化。

这方面，一些日本的跨国企业的做法可供借鉴，尽管日本总部与在外国分支机构之间同样有着文化差异，但日本全球化企业因为提供稳定的工作机会、培训发展机会和有竞争力的薪酬，在本地员工中非常受欢迎。

比如无印良品，有着非常完善的新人培训机制、人性化的工作环境，在文化的宣导上对本地员工投入很多资源，企业对客户所倡导的理念文化，在内部员工管理层面也是一致的，这使得本地员工深深融入甚至爱上了日本的文化，崇尚无印良品的企业文化，并体现在自己的衣着、言语、行为中，这值得中国企业借鉴，在全球市场树立统一的、高品质的雇主品牌。

当然，日本国际化企业在全球化人才管理中，也遇到了一些和中国跨国企业同样的问题，比如如何吸引并留住顶尖人才。日本和中国的企业，在管理风格上都趋向于保守，而对于最好的顶尖级人才，要提供非常有吸引力的薪酬，同时提供富有挑战性的责任和授权，这方面需要更有力度的管理方式，中国企业应多向西方成熟全球化企业学习，避免过于保守的管理风格。

中国的国际化企业要加强企业文化在全球分支机构的推广和融合，清楚定义企业的价值观、使命、价值定位，并通过各种渠道在全球范围内有效沟通，让各地的员工都能理解公司的价值观和文化，这将帮助整个企业在不同的国家和地区取得更多的成功。

国际化企业的跨文化人力资源管理中，有一个比较重要的策略是，培养国际化企业经理人队伍。企业经理人是国际化企业中的关键人才，因为他们具体实施企业管理工作。

对于国际化企业来讲，企业经理人的外语沟通能力是影响企业国际化战略实施的重要因素，他们的国际化素质、跨文化管理能力是顺利开展工作的必要前提。

首先，企业应大力提升企业经理人队伍的外语能力，尤其是英语的熟练运用水平。

其次，提升他们的跨文化素养，加深他们对不同国家的文化了解，了解其他国家的民俗风情、文化禁忌、民族性格等。

最后，通过培训赋能，促使他们在跨文化日常管理工作中有效规避文化冲突，创造和谐的人际关系，进行有效的危机管理。

通过以上对国际化企业经理人的培养，可以大大提升我国国际化企业的人力资源管理效率，进而促进国际化业务的发展。合，清楚定义企业的价值观、使命、价值定位，并通过各种渠道在全球范围内有效沟通，让各地的员工都能理解公司的价值观和文化，这将帮助整个企业在不同的国家和地区取得更多的成功。

国际化企业的跨文化人力资源管理中，有一个比较重要的策略是，培养国际化企业经理人队伍。企业经理人是国际化企业中的关键人才，因为他们具体实施企业管理工作。

对于国际化企业来讲，企业经理人的外语沟通能力是影响企业国际化战略实施的重要因素，他们的国际化素质、跨文化管理能力是顺利开展工作的必要前提。

首先，企业应大力提升企业经理人队伍的外语能力，尤其是英语的熟练运用水平。

其次，提升他们的跨文化素养，加深他们对不同国家的文化了解，了解其他国家的民俗风情、文化禁忌、民族性格等。

最后，通过培训赋能，促使他们在跨文化日常管理工作中有效规避文化冲突，创造和谐的人际关系，进行有效的危机管理。

通过以上对国际化企业经理人的培养，可以大大提升我国国际化企业的人力资源管理效率，进而促进国际化业务的发展。十二　如何开展海外人力资源管理合规工作

企业国际化扩张发展可以说是一路荆棘遍布，除了需要适应当地的经济发展、市场容量、政府管制、人文习惯，由于对当地劳工政策的不熟悉、不了解，常常导致企业遭遇不可预知的风险。

解决企业国际化面临的人力资源管理问题，首先就要解决国际化人力资源管理的合规问题，因为这是一个企业跨国发展在人力资源管理方面的底线，也是对所有国际化企业的严峻挑战。

企业需要一套完整的解决方案，通过专业的流程优化指导来帮助企业完善内部、外部流程管理，减少劳工风险，更好地提升企业的组织效能，节省组织的用工成本，降低企业的用工风险。

①识别各国劳工法风险点，构建全球劳工风险地图

劳工法律政策具有极强的地域属性，不同国家和地区之间的法律可能存在巨大的差异，境外的中资企业基于国内习惯，很可能在“无意中”违反了当地法律。

●一些境外企业在员工未取得当地就业许可的情况下，与员工建十二　如何开展海外人力资源管理合规工作

企业国际化扩张发展可以说是一路荆棘遍布，除了需要适应当地的经济发展、市场容量、政府管制、人文习惯，由于对当地劳工政策的不熟悉、不了解，常常导致企业遭遇不可预知的风险。

解决企业国际化面临的人力资源管理问题，首先就要解决国际化人力资源管理的合规问题，因为这是一个企业跨国发展在人力资源管理方面的底线，也是对所有国际化企业的严峻挑战。

企业需要一套完整的解决方案，通过专业的流程优化指导来帮助企业完善内部、外部流程管理，减少劳工风险，更好地提升企业的组织效能，节省组织的用工成本，降低企业的用工风险。

①识别各国劳工法风险点，构建全球劳工风险地图

劳工法律政策具有极强的地域属性，不同国家和地区之间的法律可能存在巨大的差异，境外的中资企业基于国内习惯，很可能在“无意中”违反了当地法律。

●一些境外企业在员工未取得当地就业许可的情况下，与员工建立了用工关系。

●有的企业雇用中方员工的比例超过当地法律规定的限制。

●个别企业在招聘员工时违反当地国反歧视方面的法律。

●有些企业没有充分了解当地的工会法律，被当地执法部门认定为损害员工的结社权，导致难以开展工作。

●一些国家规定外资企业不能直接招聘员工，需要当地有资质的企业向其派驻，但境外企业直接用工。

……

举一个很简单的例子，表12-1可以看出各国在劳动用工方面的差异。

表12-1　各国在劳动用工方面差异立了用工关系。

●有的企业雇用中方员工的比例超过当地法律规定的限制。

●个别企业在招聘员工时违反当地国反歧视方面的法律。

●有些企业没有充分了解当地的工会法律，被当地执法部门认定为损害员工的结社权，导致难以开展工作。

●一些国家规定外资企业不能直接招聘员工，需要当地有资质的企业向其派驻，但境外企业直接用工。

……

举一个很简单的例子，表12-1可以看出各国在劳动用工方面的差异。

表12-1　各国在劳动用工方面差异