图2-4 不同人员的薪酬结构

2.2.3 薪酬结构模型实例1.销售人员的薪酬模型

销售人员有别于一般管理人员和生产人员，因为他们的工作时间自由，完全以销售业务作为核算薪酬的标准。

销售人员的薪酬模型比较简单，基于这种模型不同的企业可以有不同的选择。常见的销售人员薪酬模型包括纯基本工资、基本工资+奖金、基本工资+业务提成、基本工资+业务提成+奖金、纯业务提成五种，具体如表2-8所示。

表2-8 销售人员的薪酬模型图2-4 不同人员的薪酬结构

2.2.3 薪酬结构模型实例1.销售人员的薪酬模型

销售人员有别于一般管理人员和生产人员，因为他们的工作时间自由，完全以销售业务作为核算薪酬的标准。

销售人员的薪酬模型比较简单，基于这种模型不同的企业可以有不同的选择。常见的销售人员薪酬模型包括纯基本工资、基本工资+奖金、基本工资+业务提成、基本工资+业务提成+奖金、纯业务提成五种，具体如表2-8所示。

表2-8 销售人员的薪酬模型说明：A=有；B=按一定比例发放；0=无；V=与其他员工相同。无论企业采用哪种薪酬模型，管理者都应该明白该策略的意义和需要达成的目标，同时要注意控制薪酬总额。

2.生产人员的薪酬模型

生产人员的薪酬模型通常包括计时制、计件制及计效制。

计时制又可分为简单计时制和差别计时制，计件制也可分为简单计件制和差别计件制。具体内容如表2-9所示。

表2-9 生产人员的薪酬模型说明：A=有；B=按一定比例发放；0=无；V=与其他员工相同。无论企业采用哪种薪酬模型，管理者都应该明白该策略的意义和需要达成的目标，同时要注意控制薪酬总额。

2.生产人员的薪酬模型

生产人员的薪酬模型通常包括计时制、计件制及计效制。

计时制又可分为简单计时制和差别计时制，计件制也可分为简单计件制和差别计件制。具体内容如表2-9所示。

表2-9 生产人员的薪酬模型说明：产品生产单价1表示该员工核定每日应该完成产量数的单价值；产品生产单价2表示超额完成日核定产量数的产品单价值。3.管理人员的薪酬模型

通常,高级管理者（如决策者、职业经理人、高级经理等）实行的是建立在高难度经营目标基础上的高额年薪制，一般管理人员实行的则是建立在业绩评价基础上的月薪制。与月薪制相比，年薪制更能体现高级管理者的经营管理能力和价值。

4.技术人员的薪酬模型

技术人员是指生产工程师、品质工程师、网络工程师等。通常，企业设计技术人员的薪酬模型时有两种方法：第一种是以职称高低作为依据的“职称评定法”；第二种是以内部层级作为依据的“评聘分离法”。

企业按照“评聘分离法”建立技术人员薪酬模型时应包含以下两个前提条件：

（1）打破职称等级制度；

（2）建立适合企业需要的技术人员层级关系并实行聘用制度。

表2-10是某企业技术人员的层级关系图，该企业包括通信产品的研发、生产、销售并提供技术支持服务，因此在一些非技术部门（如生产部、工程服务部等）也安排了大量的技术人员。

表2-10 某企业技术人员的层级关系图说明：产品生产单价1表示该员工核定每日应该完成产量数的单价值；产品生产单价2表示超额完成日核定产量数的产品单价值。3.管理人员的薪酬模型

通常,高级管理者（如决策者、职业经理人、高级经理等）实行的是建立在高难度经营目标基础上的高额年薪制，一般管理人员实行的则是建立在业绩评价基础上的月薪制。与月薪制相比，年薪制更能体现高级管理者的经营管理能力和价值。

4.技术人员的薪酬模型

技术人员是指生产工程师、品质工程师、网络工程师等。通常，企业设计技术人员的薪酬模型时有两种方法：第一种是以职称高低作为依据的“职称评定法”；第二种是以内部层级作为依据的“评聘分离法”。

企业按照“评聘分离法”建立技术人员薪酬模型时应包含以下两个前提条件：

（1）打破职称等级制度；

（2）建立适合企业需要的技术人员层级关系并实行聘用制度。

表2-10是某企业技术人员的层级关系图，该企业包括通信产品的研发、生产、销售并提供技术支持服务，因此在一些非技术部门（如生产部、工程服务部等）也安排了大量的技术人员。

表2-10 某企业技术人员的层级关系图2.2.4 薪酬结构设计的步骤2.2.4 薪酬结构设计的步骤薪酬结构设计的步骤如图2-5所示。

图2-5 薪酬结构设计的步骤

1.薪资分级

如果企业规模较大，拥有数百甚至上千个工作岗位，就应该将完成难度、重要性、责任及性质相似的工作归入同一薪酬等级。

确定薪酬等级数目是一个重要决策。设计职级数目时没有绝对标准，若职级数目过少，员工将感到晋升空间不大，缺少激励作用；相反，职级数目过多，会增加管理的难度与成本。企业决定薪酬级数时，要考虑以下因素。

（1）每一工作群包括的工作种类。工作种类越多、范围越广，企业所需的薪酬级数就越少。

（2）企业的规模。企业规模大则职级多。

（3）利用工作分布图分级，若从分布图中各点聚集和分散的情况中可以发现某些点群是聚在一起的，则应将其归入同一等级。

2.确定薪酬水平

企业确定薪酬水平时通常要经过以下步骤。

（1）绘制散布图。企业管理者在确定薪酬水平之前，要先了解企业现行薪酬的水平，散布图的横轴代表由工作评价得出的分数点，薪酬结构设计的步骤如图2-5所示。

图2-5 薪酬结构设计的步骤

1.薪资分级

如果企业规模较大，拥有数百甚至上千个工作岗位，就应该将完成难度、重要性、责任及性质相似的工作归入同一薪酬等级。

确定薪酬等级数目是一个重要决策。设计职级数目时没有绝对标准，若职级数目过少，员工将感到晋升空间不大，缺少激励作用；相反，职级数目过多，会增加管理的难度与成本。企业决定薪酬级数时，要考虑以下因素。

（1）每一工作群包括的工作种类。工作种类越多、范围越广，企业所需的薪酬级数就越少。

（2）企业的规模。企业规模大则职级多。

（3）利用工作分布图分级，若从分布图中各点聚集和分散的情况中可以发现某些点群是聚在一起的，则应将其归入同一等级。

2.确定薪酬水平

企业确定薪酬水平时通常要经过以下步骤。

（1）绘制散布图。企业管理者在确定薪酬水平之前，要先了解企业现行薪酬的水平，散布图的横轴代表由工作评价得出的分数点，