持续成功的关键是“冰山下”

“冰山模型”（见图1-3），按个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的表示胜任力的模型。“冰山以上部分”包括知识和专业技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括综合能力、价值观、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，却对人员的行为与表现起着关键性作用。持续成功的关键是“冰山下”

“冰山模型”（见图1-3），按个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的表示胜任力的模型。“冰山以上部分”包括知识和专业技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括综合能力、价值观、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，却对人员的行为与表现起着关键性作用。图1-3　冰山模型

冰山模型的具体含义如表1-3所示。

表1-3　冰山模型释义

表1-3中的知识和技能大部分与工作所要求的直接资质如学历、经验、技能等相关，我们能够在比较短的时间内使用一定的手段进行评价，比如查看简历、考察资质证书、现场提问、知识技能考试等，这些素质也可以通过培训、训练等方式得到提升和改善。

但是具备冰山上的素质只能说明能做、会做某项工作，但能否真图1-3　冰山模型

冰山模型的具体含义如表1-3所示。

表1-3　冰山模型释义

表1-3中的知识和技能大部分与工作所要求的直接资质如学历、经验、技能等相关，我们能够在比较短的时间内使用一定的手段进行评价，比如查看简历、考察资质证书、现场提问、知识技能考试等，这些素质也可以通过培训、训练等方式得到提升和改善。

但是具备冰山上的素质只能说明能做、会做某项工作，但能否真正做好，持续做好则考验的是其冰山下的素质，尤其是那些层次较高的管理和专业技术人员。他们所面临的组织内外部环境更为复杂和易变，而知识技能相对固化，解决的往往是特定场景中的具体问题。当环境发生变化，问题越发呈现多样性，依靠更多的是冰山下的素质，比如思维的活跃敏捷，能够快速基于不同情境匹配相应的解决方案；比如坚韧抗压，在困难情境下的沉着冷静和突破力；比如成就动机，对更好结果的追寻和不放弃。

而其中最关键的是价值观，一个人的能力、动机越强，越要考察其价值观与公司的匹配程度。价值观不匹配，破坏力可能巨大，这也是为什么阿里巴巴、京东把这类人称作“野狗”“铁锈”。冰山上的素质，更容易影响人的短期成功，而从长期来看，在不确定性增加的情境下，冰山下的素质则发挥着更重要的作用，如图1-4所示。

图1-4　冰山上下素质对长短期成功的影响正做好，持续做好则考验的是其冰山下的素质，尤其是那些层次较高的管理和专业技术人员。他们所面临的组织内外部环境更为复杂和易变，而知识技能相对固化，解决的往往是特定场景中的具体问题。当环境发生变化，问题越发呈现多样性，依靠更多的是冰山下的素质，比如思维的活跃敏捷，能够快速基于不同情境匹配相应的解决方案；比如坚韧抗压，在困难情境下的沉着冷静和突破力；比如成就动机，对更好结果的追寻和不放弃。

而其中最关键的是价值观，一个人的能力、动机越强，越要考察其价值观与公司的匹配程度。价值观不匹配，破坏力可能巨大，这也是为什么阿里巴巴、京东把这类人称作“野狗”“铁锈”。冰山上的素质，更容易影响人的短期成功，而从长期来看，在不确定性增加的情境下，冰山下的素质则发挥着更重要的作用，如图1-4所示。

图1-4　冰山上下素质对长短期成功的影响识别“冰山下”素质的四大关键

首先，用人才画像描绘冰山下的素质，不同岗位、不同层级的人员，其冰山下的素质要求有所侧重且精准。

其次，用精准提问锚定考察冰山下素质的最佳场景。冰山下素质往往在一些特定的情境下才能够被考察到，比如全局意识要在利益冲突的情境下考察，解决问题能力要在困难情境下考察等。考察的方式一定要用行为而不是认知，过去的稳定行为才能够预测未来。

再次，要在提问场景确定的基础上进行深度追问。从多个维度获取具体信息，如时间、难度、频次、主动被动等，信息获取得越具体，越有助于判断应聘者是否具有相应的素质和能力。

最后，为面试判断再加一层保障，那就是性格测评，性格测评与冰山下素质有较强的相关性，通过性格测评来辅助佐证，能够提高判断的准确性。

识别冰山下素质的这四个关键也是德锐咨询精准选人体系（见图1-5）中的重要环节，大多数公司都会采用背景调查、经验判断、直觉判断，但是往往缺少精准画像、精准提问、深度追问和性格测评，只有在这四个方面夯实基础，其他甄别环节才能真正体现出价值。识别“冰山下”素质的四大关键

首先，用人才画像描绘冰山下的素质，不同岗位、不同层级的人员，其冰山下的素质要求有所侧重且精准。

其次，用精准提问锚定考察冰山下素质的最佳场景。冰山下素质往往在一些特定的情境下才能够被考察到，比如全局意识要在利益冲突的情境下考察，解决问题能力要在困难情境下考察等。考察的方式一定要用行为而不是认知，过去的稳定行为才能够预测未来。

再次，要在提问场景确定的基础上进行深度追问。从多个维度获取具体信息，如时间、难度、频次、主动被动等，信息获取得越具体，越有助于判断应聘者是否具有相应的素质和能力。

最后，为面试判断再加一层保障，那就是性格测评，性格测评与冰山下素质有较强的相关性，通过性格测评来辅助佐证，能够提高判断的准确性。

识别冰山下素质的这四个关键也是德锐咨询精准选人体系（见图1-5）中的重要环节，大多数公司都会采用背景调查、经验判断、直觉判断，但是往往缺少精准画像、精准提问、深度追问和性格测评，只有在这四个方面夯实基础，其他甄别环节才能真正体现出价值。图1-5　德锐咨询精准选人体系图1-5　德锐咨询精准选人体系