这种反抗看成一种不忠或忘恩负义。“怎么说，我也为他们付出了，看看他们是怎么对我的。”第三，人力资源模式。依照这种模式，我们不仅会以公平和善良工作，而且还会讲效率。我们更在意共享。我们认为，人除了欲望和情感，还有智慧。换句话说，人们是有意识的，是思考型动物。有了这种对人的本质更全面的理解，我们就开始更好地利用他们的天赋、创造力、足智多谋、独创性和想象力。我们开始委派更多的任务，意识到如果人们对一个特定的目标有责任感，就会去完成所需的工作。我们开始将人们视为主要的资源：不是资产、不是物质财产，而是人——他们的情感和智慧。我们开始开发创造最优环境的方式，一种释放他们的才智，发挥他们创造力的文化。我们意识到人们希望做出有意义的贡献。他们希望他们的天赋被认同、得到发展、被利用、被认可。在这一阶段，我们知道人也是心理动物。这意味着，除了经济安全感和社会所属感，人们需要成长，发展，并为有价值的目标创造性地做出有效的贡献。采取这种模式的管理者会将人视为潜在天赋和能力的集合体。他们的目标可能是认识并发展这种能力，实现组织的目标。当人们被视为具有生长和发展，并以创造性和建设性的方式发挥他们的才干的经济、社会和心理动物时，管理者就会努力创造一种环境，在这种环境中，人们可以为实现组织目标贡献出所有的才智。第四，以原则为核心的领导模式。在这种模式下，我们采取公平、和善、效率和有效的方式工作。我们看重整个人。我们不仅将人看作资源和资产，不仅是经济、社会和心理动物，他们还是精神动物。他们希望有意义，一种干大事的感觉。人们不想做没有意义的事，即便这种事充分展示了他们的智慧。必然存在一些目的，能够提升他们，这种反抗看成一种不忠或忘恩负义。“怎么说，我也为他们付出了，看看他们是怎么对我的。”第三，人力资源模式。依照这种模式，我们不仅会以公平和善良工作，而且还会讲效率。我们更在意共享。我们认为，人除了欲望和情感，还有智慧。换句话说，人们是有意识的，是思考型动物。有了这种对人的本质更全面的理解，我们就开始更好地利用他们的天赋、创造力、足智多谋、独创性和想象力。我们开始委派更多的任务，意识到如果人们对一个特定的目标有责任感，就会去完成所需的工作。我们开始将人们视为主要的资源：不是资产、不是物质财产，而是人——他们的情感和智慧。我们开始开发创造最优环境的方式，一种释放他们的才智，发挥他们创造力的文化。我们意识到人们希望做出有意义的贡献。他们希望他们的天赋被认同、得到发展、被利用、被认可。在这一阶段，我们知道人也是心理动物。这意味着，除了经济安全感和社会所属感，人们需要成长，发展，并为有价值的目标创造性地做出有效的贡献。采取这种模式的管理者会将人视为潜在天赋和能力的集合体。他们的目标可能是认识并发展这种能力，实现组织的目标。当人们被视为具有生长和发展，并以创造性和建设性的方式发挥他们的才干的经济、社会和心理动物时，管理者就会努力创造一种环境，在这种环境中，人们可以为实现组织目标贡献出所有的才智。第四，以原则为核心的领导模式。在这种模式下，我们采取公平、和善、效率和有效的方式工作。我们看重整个人。我们不仅将人看作资源和资产，不仅是经济、社会和心理动物，他们还是精神动物。他们希望有意义，一种干大事的感觉。人们不想做没有意义的事，即便这种事充分展示了他们的智慧。必然存在一些目的，能够提升他们，让他们高贵，使他们达到个人的最高境界。使用这种模式，我们通过一系列经受了检验的原则来管理人。这些原则是几百年来每个伟大社会、每个负责任的文明社会所体现的自然法则和重要的社会价值观。它们以提升高贵、完满、有力、受鼓舞的价值观、理想、规范和教育的形式体现。以原则为核心的管理者知道人们拥有的创造力，各种才能和主动性比他们现在工作需要的要多得多。人们大声疾呼，“信任我”。IBM成功的根本就是对个人尊严和潜力的尊重。你一旦拥有了以原则为核心的模式，你就会感觉到支持你重新看待人事的证据。人们都为他们的期望而生活。人们将自己的创造性放在他们的目标和梦想上——大部分精力消耗在组织中。消极的协作是对人的天分的巨大浪费。积极协作的公式是：参与＋耐心＝责任。柜台后面的雇员与柜台前面的顾客一样重要。世界上没有什么可以收买自愿的责任心。你可以买一个人的体力，但是，你买不到一个人的心和头脑。汤姆·彼得斯曾说过，随着权力中心从精英统治阶层的偏离——不管统治者多么仁慈——组织中的每个人就感到被赋予力量。我们思考管理和领导的方式的转变不少于180度。过去的模式和比喻成为了管理者的警官、裁判、审查官、拒绝者和代言人。我们在最优秀的公司里听到的最恰当的言语来自管理者和领导人，他们好像是一个啦啦队长、教练、援助者和冠军培养者。人们希望做出贡献，实现有意义的目标。他们希望成为超越个人职责的任务和企业的一部分。人们不想做没有意义的事，即便这种事充分展示了他们的智慧。必然存在一些目的，能够提升他们，让他们让他们高贵，使他们达到个人的最高境界。使用这种模式，我们通过一系列经受了检验的原则来管理人。这些原则是几百年来每个伟大社会、每个负责任的文明社会所体现的自然法则和重要的社会价值观。它们以提升高贵、完满、有力、受鼓舞的价值观、理想、规范和教育的形式体现。以原则为核心的管理者知道人们拥有的创造力，各种才能和主动性比他们现在工作需要的要多得多。人们大声疾呼，“信任我”。IBM成功的根本就是对个人尊严和潜力的尊重。你一旦拥有了以原则为核心的模式，你就会感觉到支持你重新看待人事的证据。人们都为他们的期望而生活。人们将自己的创造性放在他们的目标和梦想上——大部分精力消耗在组织中。消极的协作是对人的天分的巨大浪费。积极协作的公式是：参与＋耐心＝责任。柜台后面的雇员与柜台前面的顾客一样重要。世界上没有什么可以收买自愿的责任心。你可以买一个人的体力，但是，你买不到一个人的心和头脑。汤姆·彼得斯曾说过，随着权力中心从精英统治阶层的偏离——不管统治者多么仁慈——组织中的每个人就感到被赋予力量。我们思考管理和领导的方式的转变不少于180度。过去的模式和比喻成为了管理者的警官、裁判、审查官、拒绝者和代言人。我们在最优秀的公司里听到的最恰当的言语来自管理者和领导人，他们好像是一个啦啦队长、教练、援助者和冠军培养者。人们希望做出贡献，实现有意义的目标。他们希望成为超越个人职责的任务和企业的一部分。人们不想做没有意义的事，即便这种事充分展示了他们的智慧。必然存在一些目的，能够提升他们，让他们高贵，使他们达到个人的最高境界。我经常问人们喜不喜欢，每周五天，每天八小时挖一个洞，再将其填满，年薪100万美元直到他们65岁退休，每年还拿着一笔生活费的工作。一些人认为他们会在几年内用这个工作来改善他们目前的经济状况，但是，尽管他们有这么多经济上的酬劳，他们这几年却什么也得不到，他们更愿意将时间和金钱花费在这项工作以外的事情上。人不仅靠面包生活，除非这是他生活的全部意义所在。这种对人的本质更广泛的观点强调了使工作具有挑战性、更完满的需要。以原则为核心的领导会试着让人们自动完成例行的、无聊的和反复的工作，让人们有机会在他们的工作中感到骄傲。他们鼓励人们参与决策和其他更重要的事情。事实上，决定越是重要，问题就越具挑战性，人们就越期望释放自己的天赋。这样的领导在员工发展并显示更好的洞察力和能力的同时，还会继续尽量扩大部下能展示自主和自控的领域。机构中的大部分调查显示，人们希望通过原则被管理。他们希望在他们的生活中有意义，有目标。他们希望他们的老板以整个人来看待他们。但是，他们希望向他们做报告的人会对人际关系的模式做出反应。我希望你高高在上，询问我的观点，但是我希望你能谦卑地像一个好士兵那样，尊重我的观点。合作，帮助，服从。在科学管理（欲望）的模式下，人们说，“给我高工资。”在人际关系（情感）的模式下，人们说，“对我好一点。”在人力资源（智慧）的模式下，人们提出，“好好用我。”在以原则为核心的（整体）领导模式下，人们说，“让我们讨论理想和任务、角色和目标。我想做出有意义的贡献。”高贵，使他们达到个人的最高境界。我经常问人们喜不喜欢，每周五天，每天八小时挖一个洞，再将其填满，年薪100万美元直到他们65岁退休，每年还拿着一笔生活费的工作。一些人认为他们会在几年内用这个工作来改善他们目前的经济状况，但是，尽管他们有这么多经济上的酬劳，他们这几年却什么也得不到，他们更愿意将时间和金钱花费在这项工作以外的事情上。人不仅靠面包生活，除非这是他生活的全部意义所在。这种对人的本质更广泛的观点强调了使工作具有挑战性、更完满的需要。以原则为核心的领导会试着让人们自动完成例行的、无聊的和反复的工作，让人们有机会在他们的工作中感到骄傲。他们鼓励人们参与决策和其他更重要的事情。事实上，决定越是重要，问题就越具挑战性，人们就越期望释放自己的天赋。这样的领导在员工发展并显示更好的洞察力和能力的同时，还会继续尽量扩大部下能展示自主和自控的领域。机构中的大部分调查显示，人们希望通过原则被管理。他们希望在他们的生活中有意义，有目标。他们希望他们的老板以整个人来看待他们。但是，他们希望向他们做报告的人会对人际关系的模式做出反应。我希望你高高在上，询问我的观点，但是我希望你能谦卑地像一个好士兵那样，尊重我的观点。合作，帮助，服从。在科学管理（欲望）的模式下，人们说，“给我高工资。”在人际关系（情感）的模式下，人们说，“对我好一点。”在人力资源（智慧）的模式下，人们提出，“好好用我。”在以原则为核心的（整体）领导模式下，人们说，“让我们讨论理想和任务、角色和目标。我想做出有意义的贡献。”我建议我们要培养以原则为核心的领导模式，它不仅包括公平与和善的原则，并更好地利用人的天赋，以提高效率，而且，能够引发个人与组织有效中的量子级跃升。我建议我们要培养以原则为核心的领导模式，它不仅包括公平与和善的原则，并更好地利用人的天赋，以提高效率，而且，能够引发个人与组织有效中的量子级跃升。第五部分　PCL在领导行为中的应用第五部分　PCL在领导行为中的应用