许是一个巨大的挑战，因为这要求我们无条件地尊重他人，并抑制住对他们先入为主的认知和判断。

一个渴望在工作场所形成个体尊重氛围的组织，邀请我们和他们的员工一起制订一个“无条件积极关注”的设计方案。在我们的支持下，该组织制定了一套非常具体的实施准则，他们选择在工作场所中遵循以下七种行为准则：

1. 当你谈论任何不在场的同事或团队成员时，请假装他们在场，并用能使他们感到舒服的方式来谈论他们；

2. 当你在大楼里与同事擦肩而过时，请你微笑向他们致意；

3. 不要在别人说话时打断他们；

4. 在开会或者和别人交流时，请不要看你的手机；

5. 向同事索要物品时，一定要说“请”和“谢谢”；

6. 用你希望别人尊重你的方式去尊重别人；

7. 认识到我们对他人的消极成见是会给他们带来影响的。

这个组织投入“无条件积极关注”上的付出得到了回报。它为人际间的尊重创造了一种共享语言。人们采纳了这些准则并积极履行它们；当他们偶尔忘记时，会得到温和善意的提醒。该培训是在2008年进行的，直至今日，这些准则仍然是所有新员工入职培训的一部分，最重要的是它们改变了过去脆弱的关系信任。它们也是一种警示，提醒我们避免在日常行为中对他人的无意识偏见。

人格结构五因素模型许是一个巨大的挑战，因为这要求我们无条件地尊重他人，并抑制住对他们先入为主的认知和判断。

一个渴望在工作场所形成个体尊重氛围的组织，邀请我们和他们的员工一起制订一个“无条件积极关注”的设计方案。在我们的支持下，该组织制定了一套非常具体的实施准则，他们选择在工作场所中遵循以下七种行为准则：

1. 当你谈论任何不在场的同事或团队成员时，请假装他们在场，并用能使他们感到舒服的方式来谈论他们；

2. 当你在大楼里与同事擦肩而过时，请你微笑向他们致意；

3. 不要在别人说话时打断他们；

4. 在开会或者和别人交流时，请不要看你的手机；

5. 向同事索要物品时，一定要说“请”和“谢谢”；

6. 用你希望别人尊重你的方式去尊重别人；

7. 认识到我们对他人的消极成见是会给他们带来影响的。

这个组织投入“无条件积极关注”上的付出得到了回报。它为人际间的尊重创造了一种共享语言。人们采纳了这些准则并积极履行它们；当他们偶尔忘记时，会得到温和善意的提醒。该培训是在2008年进行的，直至今日，这些准则仍然是所有新员工入职培训的一部分，最重要的是它们改变了过去脆弱的关系信任。它们也是一种警示，提醒我们避免在日常行为中对他人的无意识偏见。

人格结构五因素模型在团队中建立个体尊重的关键是，确保每个人都认识并接受其他人有与自己不同的看待世界的方式。正如克莱夫·斯特普尔斯·刘易斯（C. S.Lewis）所言：“你的所见所闻在很大程度上取决于你所在的位置，也取决于你是什么样的人。”通过在团队中建立这种理解和共情，我们可以更好地预测他人的需求，并了解如何能最好地与他们一起工作。

有许多模型可以用来收集和洞察周围人们的人格类型，类似迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）、DISC性格测试和九型人格测试（Eeagram）。在组织中了解成员的性格类型有非常实用的作用，它能帮助我们意识到我们都有不同的天赋，我们都是从不同角度和不同阶段认识这个纷繁复杂的世界的，我们的动机也多种多样。换句话说，我们能知道生活的世界并不是千篇一律的。

为了探索这一点在团队发展中的重要性，请思考你和你的团队在人格结构五因素模型（OCEAN）中的位置。这个模型衡量的是个人性格与五个因素之间的关系，这五个因素可以绘制成从高到低的统一图形。重要的是要认识到无论个体身在图形中的哪个位置，他们都有自身的价值。换言之，这里没有对错之分，也没有好坏之别。而且，我们中的许多人可以通过学习技术和行为，在不同范围内开展工作，可是我们会更加紧密地联系在一起，在某一位置时受到激励而更加充满干劲。这些因素分别是：

●开放性（Opeess）。在报告中展示出高度坦率开放特点的个体更倾向于冒险，他们富有创造力，并且愿意尝试新事物。那些不够开放的人则倾向于例行现有的日常事务，并且更倾向于规避风险。因此，他们对改变感到不是那么自在，尤其是在没有明确原因的情况下。在团队中建立个体尊重的关键是，确保每个人都认识并接受其他人有与自己不同的看待世界的方式。正如克莱夫·斯特普尔斯·刘易斯（C. S.Lewis）所言：“你的所见所闻在很大程度上取决于你所在的位置，也取决于你是什么样的人。”通过在团队中建立这种理解和共情，我们可以更好地预测他人的需求，并了解如何能最好地与他们一起工作。

有许多模型可以用来收集和洞察周围人们的人格类型，类似迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）、DISC性格测试和九型人格测试（Eeagram）。在组织中了解成员的性格类型有非常实用的作用，它能帮助我们意识到我们都有不同的天赋，我们都是从不同角度和不同阶段认识这个纷繁复杂的世界的，我们的动机也多种多样。换句话说，我们能知道生活的世界并不是千篇一律的。

为了探索这一点在团队发展中的重要性，请思考你和你的团队在人格结构五因素模型（OCEAN）中的位置。这个模型衡量的是个人性格与五个因素之间的关系，这五个因素可以绘制成从高到低的统一图形。重要的是要认识到无论个体身在图形中的哪个位置，他们都有自身的价值。换言之，这里没有对错之分，也没有好坏之别。而且，我们中的许多人可以通过学习技术和行为，在不同范围内开展工作，可是我们会更加紧密地联系在一起，在某一位置时受到激励而更加充满干劲。这些因素分别是：

●开放性（Opeess）。在报告中展示出高度坦率开放特点的个体更倾向于冒险，他们富有创造力，并且愿意尝试新事物。那些不够开放的人则倾向于例行现有的日常事务，并且更倾向于规避风险。因此，他们对改变感到不是那么自在，尤其是在没有明确原因的情况下。●尽责性（Coscietiousess）。那些在这个维度上处于高程度的人通常会将工作做得细致周到，将个人的时间安排得井井有条。他们通常是高效的工作完成者或终结者，可以按时完成任务而不被目标之外的事物所干扰。这些人喜欢有一个固定的时间表。反之，那些不够尽职尽责的员工则更容易冲动，很难适应常规和固定的框架。因此他们更愿意挑战权威和现状，尤其是当他们认为存在更好的选择时更是如此。他们会更倾向于灵活的工作方式。

●外向性（Extraversio）。性格外向的人往往具有向外发展的特征。他们通常是谈话的发起者，所以更有可能喜欢结识新朋友。他们可能会从其他人的陪伴中获得力量，乐于成为关注的中心。不过有时候，这些人可能会忽视不假思索、滔滔不绝的风险。那些不太外向的人则往往比较高冷，具有更加深思熟虑的处事方式。他们可能会仔细斟酌自己发表的言论，他们参与讨论的内容通常是仔细推敲过的。这些人在复杂的社会环境中不太适应，更倾向于进行独立的学习和研究。

●亲和性（Agreeableess）。善良、合作、关心和体贴是这个维度中得分最高的人的特质。他们倾向于表现出支持和理解他人的强烈意愿。他们非常重视别人的感受。那些在这一方面得分较低的人则更具有竞争感，并可能缺乏对他人感受或困难的同理心。这可以表现为在必要时，他们更愿意向同事传递“难以开口的信息”，并如实地提供反馈。这群人能够得心应手地向他人分派任务。

●神经质（Nervousess）。那些在这一维度得分较高的人可能会担心会议的最后期限以及是否能达成目标。这往往是由于他们非常想把事情办好。这些人在事情的潜在问题和困难发生之前就可以很好●尽责性（Coscietiousess）。那些在这个维度上处于高程度的人通常会将工作做得细致周到，将个人的时间安排得井井有条。他们通常是高效的工作完成者或终结者，可以按时完成任务而不被目标之外的事物所干扰。这些人喜欢有一个固定的时间表。反之，那些不够尽职尽责的员工则更容易冲动，很难适应常规和固定的框架。因此他们更愿意挑战权威和现状，尤其是当他们认为存在更好的选择时更是如此。他们会更倾向于灵活的工作方式。

●外向性（Extraversio）。性格外向的人往往具有向外发展的特征。他们通常是谈话的发起者，所以更有可能喜欢结识新朋友。他们可能会从其他人的陪伴中获得力量，乐于成为关注的中心。不过有时候，这些人可能会忽视不假思索、滔滔不绝的风险。那些不太外向的人则往往比较高冷，具有更加深思熟虑的处事方式。他们可能会仔细斟酌自己发表的言论，他们参与讨论的内容通常是仔细推敲过的。这些人在复杂的社会环境中不太适应，更倾向于进行独立的学习和研究。

●亲和性（Agreeableess）。善良、合作、关心和体贴是这个维度中得分最高的人的特质。他们倾向于表现出支持和理解他人的强烈意愿。他们非常重视别人的感受。那些在这一方面得分较低的人则更具有竞争感，并可能缺乏对他人感受或困难的同理心。这可以表现为在必要时，他们更愿意向同事传递“难以开口的信息”，并如实地提供反馈。这群人能够得心应手地向他人分派任务。

●神经质（Nervousess）。那些在这一维度得分较高的人可能会担心会议的最后期限以及是否能达成目标。这往往是由于他们非常想把事情办好。这些人在事情的潜在问题和困难发生之前就可以很好地将它们预测出来。而在这一维度处于另一端的人往往情绪更加稳定，能更好地管理压力。他们很少担心或忧虑。

通过假设人与人之间存在差异性，我们可以带着积极的好奇心去发现这些差异。理解不同的人格本质意味着人们可以更好地理解他们传递给别人的印象，以及为什么别人与自己不同。因此，他们能够意识到多大程度上可能存在冲突、误解和不信任，又或者当这些差异被控制得当时，会产生多高的创新性和学习能力。

当你的团队使用这个模型时，可以通过一系列有效的阶段性工作让个体去发现哪些人格因素最能代表他们。

第一阶段：分享和拆解五个人格因素

与你的团队成员分享这五个不同的人格因素，并讨论每个因素从地将它们预测出来。而在这一维度处于另一端的人往往情绪更加稳定，能更好地管理压力。他们很少担心或忧虑。

通过假设人与人之间存在差异性，我们可以带着积极的好奇心去发现这些差异。理解不同的人格本质意味着人们可以更好地理解他们传递给别人的印象，以及为什么别人与自己不同。因此，他们能够意识到多大程度上可能存在冲突、误解和不信任，又或者当这些差异被控制得当时，会产生多高的创新性和学习能力。

当你的团队使用这个模型时，可以通过一系列有效的阶段性工作让个体去发现哪些人格因素最能代表他们。

第一阶段：分享和拆解五个人格因素

与你的团队成员分享这五个不同的人格因素，并讨论每个因素从高到低水平连续变化的概念。利用工作中的实际例子可以有效帮助每个人理解这些人格因素。

第二阶段：自我判断

为团体中的每个成员提供十分钟左右的时间来自评，让他们阐述这些因素在他们自己身上的体现。你可以创建一个自我测评圆环工具，用以图形化地演示个人的评分情况。

第三阶段：别人的评价和自我评价是否一致

注意：这个阶段最好首先提醒每个人无条件积极关注的重要性，这样就能为所有人的开放讨论营造一个恰当的环境。

在每个人都对照这五个因素进行了自我评测后，把团队分为三人一组，给每个小组十分钟时间，这样每个人都可以分享他们的自我评价，并从小组其他成员那里获得反馈，看看他们是否以同样的方式看待自己。如果别人的评价和自评存在差异，要求小组对体现某个特定的人格因素的具体案例进行讨论。比如，一个人可能认为自己的外向性不高，而他的同事可能会指出在一次和潜在客户的会谈中，他们怎样深思熟虑，考虑周全，而这一点成为获得成功的关键。

第四阶段：站在别人的角度看问题

作为一个团队，我们继续研究人格特质的组合造成不和谐的可能方式。请让大家围成一个圈，分享一个设定的工作场景，在这个场景高到低水平连续变化的概念。利用工作中的实际例子可以有效帮助每个人理解这些人格因素。

第二阶段：自我判断

为团体中的每个成员提供十分钟左右的时间来自评，让他们阐述这些因素在他们自己身上的体现。你可以创建一个自我测评圆环工具，用以图形化地演示个人的评分情况。

第三阶段：别人的评价和自我评价是否一致

注意：这个阶段最好首先提醒每个人无条件积极关注的重要性，这样就能为所有人的开放讨论营造一个恰当的环境。

在每个人都对照这五个因素进行了自我评测后，把团队分为三人一组，给每个小组十分钟时间，这样每个人都可以分享他们的自我评价，并从小组其他成员那里获得反馈，看看他们是否以同样的方式看待自己。如果别人的评价和自评存在差异，要求小组对体现某个特定的人格因素的具体案例进行讨论。比如，一个人可能认为自己的外向性不高，而他的同事可能会指出在一次和潜在客户的会谈中，他们怎样深思熟虑，考虑周全，而这一点成为获得成功的关键。

第四阶段：站在别人的角度看问题

作为一个团队，我们继续研究人格特质的组合造成不和谐的可能方式。请让大家围成一个圈，分享一个设定的工作场景，在这个场景