我长期从事企业管理和顾问工作，深知企业文化建设的重要意义，更知道如何用客观事实来评价企业文化的优劣。这里的目的是让企业经营者和管理者能对企业文化建设有一个全新的甚至是颠覆性的认识，并着手建设优秀的企业文化。

第一，员工工作改善越多，企业文化越好。这是重要的事实，也是中国企业最缺乏的方面。企业间的竞争归根结底是软实力的竞争，而改善是提高软实力的重要途径。

第二，员工违规现象越少，企业文化越好。这是事实，也是企业管理者必须时刻关注的方面。培养员工良好的习惯是建设企业文化的基础性工作，所以企业文化建设的第一步就是要使员工能够遵章守纪，按标准做事。

第三，员工工伤事故越少，企业文化越好。工伤事故越少越好的道理谁都懂得，但是把减少工伤事故提高到企业文化建设高度来认知的却不多。减少工伤事故，不仅需要企业建设安全的文化环境，还有赖于培养员工良好的安全意识。

第四，公司劳资纠纷越少，企业文化越好。在一家具有优秀的企业文化的企业里，劳资双方目标一致、平等对待、和谐双赢。劳资纠纷多，说明这种和谐的劳资关系受到破坏，劳资双方互相猜忌、互相博弈，最后的结果是双输。

第五，新员工离职率越低，企业文化越好。在一家具有优秀的企业文化的企业里，员工之间互助友爱，对新员工更是关爱有加，有利于留住新员工。在一家企业文化糟糕的企业里，员工之间相互提防，我长期从事企业管理和顾问工作，深知企业文化建设的重要意义，更知道如何用客观事实来评价企业文化的优劣。这里的目的是让企业经营者和管理者能对企业文化建设有一个全新的甚至是颠覆性的认识，并着手建设优秀的企业文化。

第一，员工工作改善越多，企业文化越好。这是重要的事实，也是中国企业最缺乏的方面。企业间的竞争归根结底是软实力的竞争，而改善是提高软实力的重要途径。

第二，员工违规现象越少，企业文化越好。这是事实，也是企业管理者必须时刻关注的方面。培养员工良好的习惯是建设企业文化的基础性工作，所以企业文化建设的第一步就是要使员工能够遵章守纪，按标准做事。

第三，员工工伤事故越少，企业文化越好。工伤事故越少越好的道理谁都懂得，但是把减少工伤事故提高到企业文化建设高度来认知的却不多。减少工伤事故，不仅需要企业建设安全的文化环境，还有赖于培养员工良好的安全意识。

第四，公司劳资纠纷越少，企业文化越好。在一家具有优秀的企业文化的企业里，劳资双方目标一致、平等对待、和谐双赢。劳资纠纷多，说明这种和谐的劳资关系受到破坏，劳资双方互相猜忌、互相博弈，最后的结果是双输。

第五，新员工离职率越低，企业文化越好。在一家具有优秀的企业文化的企业里，员工之间互助友爱，对新员工更是关爱有加，有利于留住新员工。在一家企业文化糟糕的企业里，员工之间相互提防，对新员工更是冷漠对待。

第六，离职员工满意度越高，企业文化越好。一家企业的企业文化到底好不好，最客观公正的评价来源于离职员工。如果员工离职后还能对培育自己的企业念念不忘，感恩自己的领导，说明这家企业的企业文化一定是优秀的，否则就是低劣的。

以上六个方面可以全面地反映企业文化的优劣，懂得这些道理之后，我们就可以研究建设优秀企业文化的具体办法了。

8.如何培育包容进取的管理文化

经常有人抱怨，在工作中，做得越多、错得越多、评价越差。就我了解的情况看，这样的企业不在少数，在一些“看似绩效考核搞得好”的企业里，这种情况更为严重。原因是许多企业的考核制度采用的是“减分制”，假设某人没有犯错就得100分，每犯一个错误就根据错误的大小减去相应的分值，最后根据得分高低评价好坏。可以设想，那些无所事事、工作担当少或精于算计的人，往往可以与错误不沾边，评价较高。而一些工作担当多，像陀螺一样忙，不计后果的人，因为错误多，评价反而很低。

除此之外，在这些企业里，管理层往往会把自己定义为“精英”，将一线员工视为“工具”，缺乏平等沟通的渠道，结果是管理者抱怨员工“没有责任感”，员工则憎恨管理者“不近人情”。

慢慢地，员工的积极性将受到抑制和挫伤，最后形成一种惰性文对新员工更是冷漠对待。

第六，离职员工满意度越高，企业文化越好。一家企业的企业文化到底好不好，最客观公正的评价来源于离职员工。如果员工离职后还能对培育自己的企业念念不忘，感恩自己的领导，说明这家企业的企业文化一定是优秀的，否则就是低劣的。

以上六个方面可以全面地反映企业文化的优劣，懂得这些道理之后，我们就可以研究建设优秀企业文化的具体办法了。

8.如何培育包容进取的管理文化

经常有人抱怨，在工作中，做得越多、错得越多、评价越差。就我了解的情况看，这样的企业不在少数，在一些“看似绩效考核搞得好”的企业里，这种情况更为严重。原因是许多企业的考核制度采用的是“减分制”，假设某人没有犯错就得100分，每犯一个错误就根据错误的大小减去相应的分值，最后根据得分高低评价好坏。可以设想，那些无所事事、工作担当少或精于算计的人，往往可以与错误不沾边，评价较高。而一些工作担当多，像陀螺一样忙，不计后果的人，因为错误多，评价反而很低。

除此之外，在这些企业里，管理层往往会把自己定义为“精英”，将一线员工视为“工具”，缺乏平等沟通的渠道，结果是管理者抱怨员工“没有责任感”，员工则憎恨管理者“不近人情”。

慢慢地，员工的积极性将受到抑制和挫伤，最后形成一种惰性文化，事不关己，高高挂起，多一事不如少一事。长期下去，后果十分严重，变革、改善等美好的事物在这样的企业里永远不可能发生，企业的竞争力可想而知。

如何培育包容进取的管理文化？有以下三个建议：

第一，经营管理者必须进行一次彻底的经营观念转变。管理者首先要认识到，在企业尤其是制造型企业里，员工特别是一线员工才是创造价值的主体，决不能低估员工的智慧（而非知识）和创造性。管理者应该把自己的工作定位为向员工提供服务，而非传统意义上的“监督、管理”，学会尊重员工的人格，为员工创造良好的工作环境，把“以人为本”的优秀管理思想真正体现到具体的管理行动上。

第二，企业要鼓励员工不断挑战更高的目标。对员工的考核应该更多地着眼于员工挑战目标的行动（改善=改方法×善结果）上，而不是紧盯着具体目标的完成，容忍挑战（改善）中的失败，愿意为员工的失败付学费。这样说，可能会招致一些“结果至上”的人的反对，但是真正卓越的企业都是坚持这样做的。理光的总裁经常说的一句话是：“可以容忍改善变革中的任何失败，唯独不能容忍故步自封和因循守旧。”原因是，没有了员工的挑战，没有了员工对工作的热情，再周密的考核和管理都只能让你做到一般甚至更低的水平。

第三，企业还应该导入和构建旨在激发员工的积极性和创造性的改善机制，并辅之以相应的（精神为主、物质为辅）奖励措施。只要能够设法让绝大多数员工参与改善活动，你也许就可以进入一个新境界，因为原有的“处罚文化”会逐步被“奖励文化”所取代。最终，化，事不关己，高高挂起，多一事不如少一事。长期下去，后果十分严重，变革、改善等美好的事物在这样的企业里永远不可能发生，企业的竞争力可想而知。

如何培育包容进取的管理文化？有以下三个建议：

第一，经营管理者必须进行一次彻底的经营观念转变。管理者首先要认识到，在企业尤其是制造型企业里，员工特别是一线员工才是创造价值的主体，决不能低估员工的智慧（而非知识）和创造性。管理者应该把自己的工作定位为向员工提供服务，而非传统意义上的“监督、管理”，学会尊重员工的人格，为员工创造良好的工作环境，把“以人为本”的优秀管理思想真正体现到具体的管理行动上。

第二，企业要鼓励员工不断挑战更高的目标。对员工的考核应该更多地着眼于员工挑战目标的行动（改善=改方法×善结果）上，而不是紧盯着具体目标的完成，容忍挑战（改善）中的失败，愿意为员工的失败付学费。这样说，可能会招致一些“结果至上”的人的反对，但是真正卓越的企业都是坚持这样做的。理光的总裁经常说的一句话是：“可以容忍改善变革中的任何失败，唯独不能容忍故步自封和因循守旧。”原因是，没有了员工的挑战，没有了员工对工作的热情，再周密的考核和管理都只能让你做到一般甚至更低的水平。

第三，企业还应该导入和构建旨在激发员工的积极性和创造性的改善机制，并辅之以相应的（精神为主、物质为辅）奖励措施。只要能够设法让绝大多数员工参与改善活动，你也许就可以进入一个新境界，因为原有的“处罚文化”会逐步被“奖励文化”所取代。最终，企业包容进取的管理文化就可以形成。要注意，促进全员参与才是问题的关键，少数精英分子的所谓“变革”终究不能为企业带来持续的竞争力，也不可能形成积极变革的管理文化。

当然，要实现这种转变，并不像文章阐述得这么简单，需要企业经营者和管理者运用智慧，认真学习，付出耐心，并矢志追求。

9.管理也需要审美

大学商学院或管理学院的毕业生，他们没有能力评价或感知管理的现状，也无法帮助客户企业规划或描述美好的未来。之所以会这样，是因为他们没有在高水平企业工作过，基本没有关于管理审美的经验和能力。

（1）管理审美和管理审美能力是什么

为什么许多人辨别不了管理的美丑，甚至以丑为美呢？答案很简单，就是这些人不具备管理审美能力。

管理审美和管理审美能力是我提出的新概念、新思想，可以帮助我们更好地理解管理除了好与坏之外，还有美与丑，有利于升级管理的质量和品位。

经常有人问我：“你们是一家管理顾问公司，为什么不招收大学商学院或管理学院的毕业生做顾问，而是招收一些出身于优秀跨国企业的从业者呢？”企业包容进取的管理文化就可以形成。要注意，促进全员参与才是问题的关键，少数精英分子的所谓“变革”终究不能为企业带来持续的竞争力，也不可能形成积极变革的管理文化。

当然，要实现这种转变，并不像文章阐述得这么简单，需要企业经营者和管理者运用智慧，认真学习，付出耐心，并矢志追求。

9.管理也需要审美

大学商学院或管理学院的毕业生，他们没有能力评价或感知管理的现状，也无法帮助客户企业规划或描述美好的未来。之所以会这样，是因为他们没有在高水平企业工作过，基本没有关于管理审美的经验和能力。

（1）管理审美和管理审美能力是什么

为什么许多人辨别不了管理的美丑，甚至以丑为美呢？答案很简单，就是这些人不具备管理审美能力。

管理审美和管理审美能力是我提出的新概念、新思想，可以帮助我们更好地理解管理除了好与坏之外，还有美与丑，有利于升级管理的质量和品位。

经常有人问我：“你们是一家管理顾问公司，为什么不招收大学商学院或管理学院的毕业生做顾问，而是招收一些出身于优秀跨国企业的从业者呢？”事实上，我们曾招收过管理学院的毕业生，这些学生有知识、有形象，而且能说会道，但缺点是他们进入客户企业后，无法评判客户企业管理的好坏、美丑，看不清企业“丑”到什么程度，更无法想象经过我们一年、两年或者三年辅导之后，客户企业能够“美”成什么样子。

比如对着一台缺乏维护、保养的大型自动化设备，一个管理学院的高材生也许会感叹：“哇，好先进的设备。”而我们的顾问却能够看到这台设备的维护保养状况很糟糕，能从噪声、漏油、安全隐患、润滑、点检、操作、磨损、故障频次和故障时间等维度感知问题的严重性。

而且，他的大脑里会浮现出如果不加以改进的后果是什么样的；如果按精益思路改善，这台设备将会发生怎样美好的变化，这是因为他在大量的实践中见识过管理的丑和美。

我的侄子被位列世界500强的R公司录用，尽管工作不错，但他总感觉自己在R公司进步太慢，学不到更多的东西，工作五年之后选择创业。

由于业务的需要，接触了许多国内中小型企业，他经常感慨国内中小型企业和世界500强企业相比，在管理上的差距实在太大了。进而庆幸自己在R公司努力工作了五年，学到了很多东西。在优秀的企业工作最大的收获是，在潜移默化中增强了对管理的审美意识和能力，知道了管理状态的好与坏、美与丑。

他之所以感觉自己在R公司长进不大，是“只缘身在此山中”，事实上，我们曾招收过管理学院的毕业生，这些学生有知识、有形象，而且能说会道，但缺点是他们进入客户企业后，无法评判客户企业管理的好坏、美丑，看不清企业“丑”到什么程度，更无法想象经过我们一年、两年或者三年辅导之后，客户企业能够“美”成什么样子。

比如对着一台缺乏维护、保养的大型自动化设备，一个管理学院的高材生也许会感叹：“哇，好先进的设备。”而我们的顾问却能够看到这台设备的维护保养状况很糟糕，能从噪声、漏油、安全隐患、润滑、点检、操作、磨损、故障频次和故障时间等维度感知问题的严重性。

而且，他的大脑里会浮现出如果不加以改进的后果是什么样的；如果按精益思路改善，这台设备将会发生怎样美好的变化，这是因为他在大量的实践中见识过管理的丑和美。

我的侄子被位列世界500强的R公司录用，尽管工作不错，但他总感觉自己在R公司进步太慢，学不到更多的东西，工作五年之后选择创业。

由于业务的需要，接触了许多国内中小型企业，他经常感慨国内中小型企业和世界500强企业相比，在管理上的差距实在太大了。进而庆幸自己在R公司努力工作了五年，学到了很多东西。在优秀的企业工作最大的收获是，在潜移默化中增强了对管理的审美意识和能力，知道了管理状态的好与坏、美与丑。

他之所以感觉自己在R公司长进不大，是“只缘身在此山中”，