人均效能的增长，这也是追求“帕累托最优”的过程。

人均效能常用来衡量企业人力资源的价值，形成一种计量现有人力资源获利能力的指标。不同行业企业的人均效能评价标准不同，以地产企业为例，人均效能主要指标为净利润/人力总成本，人均效能越高于同行业企业，说明企业的管理能力和员工能力越高于同行业企业。另外，还可以从人均税后利润、人均开发面积、人均设计面积、人均招采面积、人均成本管理面积、人均工程建设面积、人均销售面积等常规指示进一步分析细化管理优劣势差距。

帕累托改进是促进企业精益管理的理论基础，在人力资源管理实践中，招聘配置、任用培训、分配激励，是一个非常复杂的系统工程，这其中涉及员工的切身利益，必须坚持科学合理、公平公正，做到“人尽其才、才尽其用”，通过不断优化企业的激励机制，使得员工在获得收益的同时为企业创造出更大的价值，才能做到“各得其位、各得其利”。人均效能的增长，这也是追求“帕累托最优”的过程。

人均效能常用来衡量企业人力资源的价值，形成一种计量现有人力资源获利能力的指标。不同行业企业的人均效能评价标准不同，以地产企业为例，人均效能主要指标为净利润/人力总成本，人均效能越高于同行业企业，说明企业的管理能力和员工能力越高于同行业企业。另外，还可以从人均税后利润、人均开发面积、人均设计面积、人均招采面积、人均成本管理面积、人均工程建设面积、人均销售面积等常规指示进一步分析细化管理优劣势差距。

帕累托改进是促进企业精益管理的理论基础，在人力资源管理实践中，招聘配置、任用培训、分配激励，是一个非常复杂的系统工程，这其中涉及员工的切身利益，必须坚持科学合理、公平公正，做到“人尽其才、才尽其用”，通过不断优化企业的激励机制，使得员工在获得收益的同时为企业创造出更大的价值，才能做到“各得其位、各得其利”。第二章　员工本源属性催生信任激励

《人性的弱点》是管理学大师戴尔·卡耐基的经典名著，其中对人性的薄弱环节进行了深入的剖析。企业管理离不开激励，激励的最大效价来自与人性的对接，当激励针对人性中的弱点时，效价才能达到最高。虽然个体的弱点各不相同，但整体差异却很小，具体可以概括为受到尊重、公正对待、给予信任、因才定位、情感维系、坚守规则、自尊保护等。

尊重和公平是价值的导向力

人既有自然属性又有社会属性。所谓自然属性是指人的肉体存在及特性；所谓社会属性是指在实践活动的基础上人与人之间发生的各种关系。在家庭里扮演着孩子、父母的角色，在学校里扮演着学生、教师的角色，在公司里随着职位晋升会有各种职位角色。受到尊重和得到公平是人性中最光辉的两个闪光点，每个人都希望自己能得到别人的尊重，感受到公平对待。

即便是管理与被管理的关系，被管理者也不希望自己因为职位低而不受尊重。职位只是一种表象，是一个人在社会中承担不同责任的体现。而且企业里的职位不是固定的，不能世袭也不能享受终身，有些人如今是基层员工，渐渐的成长为管理者，而有的人如今是管理者，第二章　员工本源属性催生信任激励

《人性的弱点》是管理学大师戴尔·卡耐基的经典名著，其中对人性的薄弱环节进行了深入的剖析。企业管理离不开激励，激励的最大效价来自与人性的对接，当激励针对人性中的弱点时，效价才能达到最高。虽然个体的弱点各不相同，但整体差异却很小，具体可以概括为受到尊重、公正对待、给予信任、因才定位、情感维系、坚守规则、自尊保护等。

尊重和公平是价值的导向力

人既有自然属性又有社会属性。所谓自然属性是指人的肉体存在及特性；所谓社会属性是指在实践活动的基础上人与人之间发生的各种关系。在家庭里扮演着孩子、父母的角色，在学校里扮演着学生、教师的角色，在公司里随着职位晋升会有各种职位角色。受到尊重和得到公平是人性中最光辉的两个闪光点，每个人都希望自己能得到别人的尊重，感受到公平对待。

即便是管理与被管理的关系，被管理者也不希望自己因为职位低而不受尊重。职位只是一种表象，是一个人在社会中承担不同责任的体现。而且企业里的职位不是固定的，不能世袭也不能享受终身，有些人如今是基层员工，渐渐的成长为管理者，而有的人如今是管理者，将来也可能业绩不佳降职为被管理者。还是那句老话，尊重别人就等于尊重自己。

公平是指人们在社会、政治、经济、法律等方面享有相等待遇，分配公平也不应该以职位高低而论，而是应该以贡献价值的大小来论，贡献大的就多收获，贡献小的就少收获，没贡献的就不收获。公平与否是能够感受到的，所谓公平既是自己的付出与收获对等，也是自己与别人对比后付出与所得对等。

在企业管理中，尊重他人和公平待人是管理者必备的两项基本素质，如果在管理中缺失了尊重与公平，激励政策制定的再细致、执行的再到位，监督的再严格，也是无用的。因为基础缺失，底层是空的，上层将难以长久。

但是，尊重和公平不能只是说说而已，要真真正正地去践行，直至根植于企业的精神土壤中，所有的激励机制都应该建立在尊重被激励对象，公平透明的激励的原则。当企业文化与员工价值观相统一时，企业文化才能充分体现对员工的尊重。当企业文化能够让激励实施保持公平时，员工才会积极地参与生产获得报酬。并且为企业优秀的文化品质感到骄傲，会全身心地投入企业的生产管理建设中。

1.尊重是多个层面的。

管理学大师拿破仑·希尔曾说：“尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。”正因如此，尊重激励是基于人性的一种最基本的激励方式。

在企业内部，尊重应该普遍存在于多个层面，对内是股东与职业将来也可能业绩不佳降职为被管理者。还是那句老话，尊重别人就等于尊重自己。

公平是指人们在社会、政治、经济、法律等方面享有相等待遇，分配公平也不应该以职位高低而论，而是应该以贡献价值的大小来论，贡献大的就多收获，贡献小的就少收获，没贡献的就不收获。公平与否是能够感受到的，所谓公平既是自己的付出与收获对等，也是自己与别人对比后付出与所得对等。

在企业管理中，尊重他人和公平待人是管理者必备的两项基本素质，如果在管理中缺失了尊重与公平，激励政策制定的再细致、执行的再到位，监督的再严格，也是无用的。因为基础缺失，底层是空的，上层将难以长久。

但是，尊重和公平不能只是说说而已，要真真正正地去践行，直至根植于企业的精神土壤中，所有的激励机制都应该建立在尊重被激励对象，公平透明的激励的原则。当企业文化与员工价值观相统一时，企业文化才能充分体现对员工的尊重。当企业文化能够让激励实施保持公平时，员工才会积极地参与生产获得报酬。并且为企业优秀的文化品质感到骄傲，会全身心地投入企业的生产管理建设中。

1.尊重是多个层面的。

管理学大师拿破仑·希尔曾说：“尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。”正因如此，尊重激励是基于人性的一种最基本的激励方式。

在企业内部，尊重应该普遍存在于多个层面，对内是股东与职业经理人之间的尊重，管理层与员工之间的尊重，员工之间的相互合作与尊重。将企业所有者、管理班子、员工团队三方面凝聚成合力，才能够充分尊重、解决分歧、化解矛盾、科学规划、统筹兼顾、精诚合作、奖勤罚懒、公平分配。

在企业外部，尊重也应该延伸到企业之外，企业的新老客户包括与企业有业务往来的各类供货商和经销商等，都要秉持尊重为本的原则，以真诚友好的态度面对每一个人和每一个合作方，建立和保持长期、密切、良好的业务往来，建立招标管理及廉洁管理制度，以公平、公正、透明为原则，建立企业长期共赢的战略合作关系。

2.尊重和公平不能只停留在口号阶段。

在公司的年会上常听到企业管理者说“公司的成绩是全体员工共同努力的结果”此类的冠冕堂皇的话。表面看起来，管理者承认员工的付出和努力。但如果员工因此想争取一些薪酬、加班工资、年假、福利等各项利益时，管理者就会忽视这些对员工的肯定，而去关注成本和股东收益。员工就会感受到，原来企业“尊重员工价值和贡献”只是口号，没有得到真正的落地。当尊重员工成了空谈，公平对待也就随之落空，员工的消极怠工的前提一定是因为受到鄙薄和轻视，付出与得到不能平衡，进而产生对抗心理。缺乏工作积极性和对企业的认同感，不遵守劳动纪律、出工不出力、遇到责任推诿、算计个人得失、做损公利己的事情。经理人之间的尊重，管理层与员工之间的尊重，员工之间的相互合作与尊重。将企业所有者、管理班子、员工团队三方面凝聚成合力，才能够充分尊重、解决分歧、化解矛盾、科学规划、统筹兼顾、精诚合作、奖勤罚懒、公平分配。

在企业外部，尊重也应该延伸到企业之外，企业的新老客户包括与企业有业务往来的各类供货商和经销商等，都要秉持尊重为本的原则，以真诚友好的态度面对每一个人和每一个合作方，建立和保持长期、密切、良好的业务往来，建立招标管理及廉洁管理制度，以公平、公正、透明为原则，建立企业长期共赢的战略合作关系。

2.尊重和公平不能只停留在口号阶段。

在公司的年会上常听到企业管理者说“公司的成绩是全体员工共同努力的结果”此类的冠冕堂皇的话。表面看起来，管理者承认员工的付出和努力。但如果员工因此想争取一些薪酬、加班工资、年假、福利等各项利益时，管理者就会忽视这些对员工的肯定，而去关注成本和股东收益。员工就会感受到，原来企业“尊重员工价值和贡献”只是口号，没有得到真正的落地。当尊重员工成了空谈，公平对待也就随之落空，员工的消极怠工的前提一定是因为受到鄙薄和轻视，付出与得到不能平衡，进而产生对抗心理。缺乏工作积极性和对企业的认同感，不遵守劳动纪律、出工不出力、遇到责任推诿、算计个人得失、做损公利己的事情。信任与监督是相辅相成的共生体

三国时期，曹操与袁绍决战于官渡。大战之前，实力偏弱的曹操阵营中一直人心惶惶，多数人都对曹操不抱希望，认为袁曹双方实力差距太大，袁绍号称70万大军，曹操只有几万人马，根本没有希望获胜。于是，曹操阵营中很多人开始利用各种关系与袁绍阵营中的文臣武将私下沟通关系，希望能在曹操失败后给自己找条出路。

结果是曹操取得了官渡之战的胜利，在清理袁绍逃走后留下的文件时，发现了很多曹操阵营中的官员与袁绍阵营中的官员私通的信件。有人建议全部拆开，找出所有“墙头草”，并严惩不贷。就在这些下属人心惶惶以为要大难临头之际，曹操下令将这些信件不拆封、全部烧毁。曹操说，在袁绍实力强大之际，连我都对能否获胜没有信心，何况其他人呢！

一个聪明的老板，不会让员工在自己与利益之间做选择，而是竭力创造彼此共同的利益。

有一名以建造的房屋华丽稳固而出名的建造师，年纪大了，快要退休了，老板希望他再建造最后一栋房屋。建造师以自己年纪大了无力再进行浩大工程，把建造任务推荐给了自己的徒弟……最后老板说，这房子是我送给建造师的退休离别礼。建造师悔之晚矣。

这个故事里的老板看似给建造师惊喜，其实在故事结局告知真相的时候，这一举动意味深长。他用隐性又刻意的方式去考验建造师的信任与监督是相辅相成的共生体

三国时期，曹操与袁绍决战于官渡。大战之前，实力偏弱的曹操阵营中一直人心惶惶，多数人都对曹操不抱希望，认为袁曹双方实力差距太大，袁绍号称70万大军，曹操只有几万人马，根本没有希望获胜。于是，曹操阵营中很多人开始利用各种关系与袁绍阵营中的文臣武将私下沟通关系，希望能在曹操失败后给自己找条出路。

结果是曹操取得了官渡之战的胜利，在清理袁绍逃走后留下的文件时，发现了很多曹操阵营中的官员与袁绍阵营中的官员私通的信件。有人建议全部拆开，找出所有“墙头草”，并严惩不贷。就在这些下属人心惶惶以为要大难临头之际，曹操下令将这些信件不拆封、全部烧毁。曹操说，在袁绍实力强大之际，连我都对能否获胜没有信心，何况其他人呢！

一个聪明的老板，不会让员工在自己与利益之间做选择，而是竭力创造彼此共同的利益。

有一名以建造的房屋华丽稳固而出名的建造师，年纪大了，快要退休了，老板希望他再建造最后一栋房屋。建造师以自己年纪大了无力再进行浩大工程，把建造任务推荐给了自己的徒弟……最后老板说，这房子是我送给建造师的退休离别礼。建造师悔之晚矣。

这个故事里的老板看似给建造师惊喜，其实在故事结局告知真相的时候，这一举动意味深长。他用隐性又刻意的方式去考验建造师的