或多者进行比较后进行的激励，也是一种动态激励。这让笔者想起了一个故事，刚好可以解释“横向动态激励”的核心内容。

某个富翁有三个儿子，本想把家产一分为三让他们继承，可是富翁想，如果某个儿子经营不善，那么分再多的家产给他也是会被败光的，那就不是1+1+1＞3了。不行，得让懂得经营的儿子多分一点，反之就少分一点。于是，富翁就把三个儿子找来，把他的观点向三个儿子说清楚，三个儿子也都认同。具体方法就是：每个儿子都从富翁那儿拿到同样多的钱，自己去经营，3年以后看谁赚的钱多，再按赚钱多少的比例来分配家产。比如老大赚了100万元、老二赚了200万元、老三赚了300万元，那么老大就分1/6的家产、老二就分1/3的家产、老三就分1/2的家产。

所以，动态横向激励模式的核心内容可以归纳为以下几个要点。

（1）赛马机制——同一起点

股权激励初始化时，为了公平起见，我们往往根据三个要素来给每位激励对象配额一定数量的股份：工龄（过去）、岗位价值或职务等级（现在）、与绩效目标关联的期权（未来），这样一来，大家的起点应该算是比较公平的。

（2）续动态——不吃老本

①工龄的差异

这是永远无法弥补的，大家都是同步位移，你比你弟弟大5岁，就永远是大5岁。所以，入职早的，在这方面永远比入职晚的人股份或多者进行比较后进行的激励，也是一种动态激励。这让笔者想起了一个故事，刚好可以解释“横向动态激励”的核心内容。

某个富翁有三个儿子，本想把家产一分为三让他们继承，可是富翁想，如果某个儿子经营不善，那么分再多的家产给他也是会被败光的，那就不是1+1+1＞3了。不行，得让懂得经营的儿子多分一点，反之就少分一点。于是，富翁就把三个儿子找来，把他的观点向三个儿子说清楚，三个儿子也都认同。具体方法就是：每个儿子都从富翁那儿拿到同样多的钱，自己去经营，3年以后看谁赚的钱多，再按赚钱多少的比例来分配家产。比如老大赚了100万元、老二赚了200万元、老三赚了300万元，那么老大就分1/6的家产、老二就分1/3的家产、老三就分1/2的家产。

所以，动态横向激励模式的核心内容可以归纳为以下几个要点。

（1）赛马机制——同一起点

股权激励初始化时，为了公平起见，我们往往根据三个要素来给每位激励对象配额一定数量的股份：工龄（过去）、岗位价值或职务等级（现在）、与绩效目标关联的期权（未来），这样一来，大家的起点应该算是比较公平的。

（2）续动态——不吃老本

①工龄的差异

这是永远无法弥补的，大家都是同步位移，你比你弟弟大5岁，就永远是大5岁。所以，入职早的，在这方面永远比入职晚的人股份配额要多，在时间面前，大家都没意见。

②职务的高低

这是动态的，现在张三是经理级，李四是主管级，张三比李四高，但两三年以后就不一定了，只要李四不是张三的直辖部属，也就是不在同一部门、同一系统，那么李四的职务等级高于张三是完全有可能的。这时，如果张三在职务配股上比李四高，李四当然会不开心，心里就会嘀咕：“公司的制度总是看老黄历，就不能适时调整吗？要与时俱进。”

③业绩的好坏

这也是动态的，更能体现差异，无论是激励对象个人还是他所在的阿米巴。前面我们介绍过了“三级阿米巴股权激励模式”，每个激励对象都是各自所在阿米巴的巴长或核心成员，对于所持本巴股份的分红是多是少，不会有太多的异议，利润不多，分红就少。问题是还有一部分股份不是本巴的，那么其他业绩好的巴就不太开心了，他们一定会提出“贡献多者多得，重新分配”的要求。

横向动态股权激励的操作步骤如下。

第一步：确定在公司层面的股份总配额。

第二步：确定在三级阿米巴的分配比例。

第三步：确定动态调整的要素与权重。配额要多，在时间面前，大家都没意见。

②职务的高低

这是动态的，现在张三是经理级，李四是主管级，张三比李四高，但两三年以后就不一定了，只要李四不是张三的直辖部属，也就是不在同一部门、同一系统，那么李四的职务等级高于张三是完全有可能的。这时，如果张三在职务配股上比李四高，李四当然会不开心，心里就会嘀咕：“公司的制度总是看老黄历，就不能适时调整吗？要与时俱进。”

③业绩的好坏

这也是动态的，更能体现差异，无论是激励对象个人还是他所在的阿米巴。前面我们介绍过了“三级阿米巴股权激励模式”，每个激励对象都是各自所在阿米巴的巴长或核心成员，对于所持本巴股份的分红是多是少，不会有太多的异议，利润不多，分红就少。问题是还有一部分股份不是本巴的，那么其他业绩好的巴就不太开心了，他们一定会提出“贡献多者多得，重新分配”的要求。

横向动态股权激励的操作步骤如下。

第一步：确定在公司层面的股份总配额。

第二步：确定在三级阿米巴的分配比例。

第三步：确定动态调整的要素与权重。第四步：重新分配留在总部的配股。

下边详细讲解一下四步的思维与操作细节，思维是“渔”，操作是“鱼”。

第一步：确定在公司层面的股份总配额。

第二步：确定在“三级阿米巴”的分配比例。

以上两步完全可以参照“纵向激励”中的“第一种情况，阿米巴未裂变和组合时”的第一步到第五步，可以得出表5-13。

甲、乙、丙、丁四个阿米巴是属于同一个上级巴的四个并列单位，且性质相同。从表中的数据A和数据E可以看出，虽然他们各自所在阿米巴净资产不等，但公司给他们的配股总数是一样的75万股（数据E）。前面已经讲过了起点公平，因为他们现在所在巴的规模大小并一定完全是他们个人的成就，说不定有的刚刚调过去当巴长。

表5-13　股权激励初始化数据

减去留在总部的配股（数据G）之后，他们四人留在本巴的配股第四步：重新分配留在总部的配股。

下边详细讲解一下四步的思维与操作细节，思维是“渔”，操作是“鱼”。

第一步：确定在公司层面的股份总配额。

第二步：确定在“三级阿米巴”的分配比例。

以上两步完全可以参照“纵向激励”中的“第一种情况，阿米巴未裂变和组合时”的第一步到第五步，可以得出表5-13。

甲、乙、丙、丁四个阿米巴是属于同一个上级巴的四个并列单位，且性质相同。从表中的数据A和数据E可以看出，虽然他们各自所在阿米巴净资产不等，但公司给他们的配股总数是一样的75万股（数据E）。前面已经讲过了起点公平，因为他们现在所在巴的规模大小并一定完全是他们个人的成就，说不定有的刚刚调过去当巴长。

表5-13　股权激励初始化数据

减去留在总部的配股（数据G）之后，他们四人留在本巴的配股也是一样多的（数据I），但由于各巴的净资产不同，所以折算下来，他们占各自所在巴的股份比例就不同了（数据J）。这时，他们四人的收益是高度一致的。

第三步：确定动态调整的要素与权重。

一年后，四个巴的净资产或估值已经发生了变化，即从表5-14中的数据A变成数据B了。从增值金额来讲，有多有少；从增值幅度来看，有高有低。由于四个巴的基数A不同，所以增值金额多的巴不一定就是增幅高的巴，反之亦然（数据C和E）。

表5-14　经营一年后变化的数据

预料一定会发生的事情终于如期发生了！在股权激励的结构上（过去、现在、未来）老板已经很科学、很公平地把大家放在同一起跑线上，至于谁会跑得更快、更久、更远，那就是赛马不是相马了。不管是增值多的还是增幅大的，都意味着给公司的贡献更大，如果还也是一样多的（数据I），但由于各巴的净资产不同，所以折算下来，他们占各自所在巴的股份比例就不同了（数据J）。这时，他们四人的收益是高度一致的。

第三步：确定动态调整的要素与权重。

一年后，四个巴的净资产或估值已经发生了变化，即从表5-14中的数据A变成数据B了。从增值金额来讲，有多有少；从增值幅度来看，有高有低。由于四个巴的基数A不同，所以增值金额多的巴不一定就是增幅高的巴，反之亦然（数据C和E）。

表5-14　经营一年后变化的数据

预料一定会发生的事情终于如期发生了！在股权激励的结构上（过去、现在、未来）老板已经很科学、很公平地把大家放在同一起跑线上，至于谁会跑得更快、更久、更远，那就是赛马不是相马了。不管是增值多的还是增幅大的，都意味着给公司的贡献更大，如果还按起跑线的规定给他们同样的报酬，这显然不科学、不公平，于是就需要调整。

由于激励对象的一部分股份是留在他所在的本巴的，他在本巴的股份占比没有变，那么其收益就会随着本巴的增值而同比例增长。因此，这部分是不需要调整的（表5-13的数据H和I）。那么，需要调整的部分就是非本巴的部分（表5-13的数据E）。

动态调整需要参考的要素主要就是“增长的金额（利润或资产）”和“增长的幅度”。

两者虽然不矛盾，甚至是相辅相成的，但在现实操作中还是有所侧重的。如果只是考虑“金额增长”这一要素，那么原来基数较小的巴吃亏的概率极高；反过来，如果只是考虑“增长的幅度”这一要素，那么原来基数较大的巴吃亏的概率极高。因此，需要对这两个要素加权。

笔者在讲课或做咨询项目的时候，也会有人问，能不能将“金额增长”与“增长幅度”这对要素改为“利润增长”与“收入增长”？这样我们就比较好把握它们的权重，也就比较容易把握什么时候要“利润”，什么时候要“规模”。乍一听有道理，但是被笔者否定了，因为这里主要是用来调整激励对象留在公司总部股份多少的，并不是常见的绩效考核指标。决定一家企业的股本数和每股价格的，往往是资本规模而不是收入模块，因为收入再多，企业也有可能是亏损的。从这个角度来说，收入再多也有可能是虚假的繁荣。

那么，哪个要素更重要、权重更大呢？笔者想这也是动态的。权按起跑线的规定给他们同样的报酬，这显然不科学、不公平，于是就需要调整。

由于激励对象的一部分股份是留在他所在的本巴的，他在本巴的股份占比没有变，那么其收益就会随着本巴的增值而同比例增长。因此，这部分是不需要调整的（表5-13的数据H和I）。那么，需要调整的部分就是非本巴的部分（表5-13的数据E）。

动态调整需要参考的要素主要就是“增长的金额（利润或资产）”和“增长的幅度”。

两者虽然不矛盾，甚至是相辅相成的，但在现实操作中还是有所侧重的。如果只是考虑“金额增长”这一要素，那么原来基数较小的巴吃亏的概率极高；反过来，如果只是考虑“增长的幅度”这一要素，那么原来基数较大的巴吃亏的概率极高。因此，需要对这两个要素加权。

笔者在讲课或做咨询项目的时候，也会有人问，能不能将“金额增长”与“增长幅度”这对要素改为“利润增长”与“收入增长”？这样我们就比较好把握它们的权重，也就比较容易把握什么时候要“利润”，什么时候要“规模”。乍一听有道理，但是被笔者否定了，因为这里主要是用来调整激励对象留在公司总部股份多少的，并不是常见的绩效考核指标。决定一家企业的股本数和每股价格的，往往是资本规模而不是收入模块，因为收入再多，企业也有可能是亏损的。从这个角度来说，收入再多也有可能是虚假的繁荣。

那么，哪个要素更重要、权重更大呢？笔者想这也是动态的。权