综合来看，计时薪酬的计算更加方便，只要员工在正常的工作时间提供正常的劳动，就可以确定其薪酬，薪酬管理人员不需要花费较多的时间和精力来确定他们的薪酬。计件薪酬就是根据员工每天或某一时间段内的工作量，来计算其薪酬，这对工作量的统计有较高的要求，因而计算薪酬相对烦琐。

当然，计时薪酬和计件薪酬在激励效果上也有一定的差别。就计时薪酬而言，员工的薪酬不与工作效果相关，因而对员工的激励效果较弱。例如，企业的保安、保洁等岗位，在工作量衡量和考核方面比较难以把握，一般采用计时薪酬。也就是在给出的工作时间内，员工只要完成工作任务即可，至于员工是怎样完成的，完成效果如何，则没有较明确的要求。这样的话，就不能很好地衡量员工的工作努力程度，因而较难实现员工激励。

而计件薪酬，则相对公平一些，员工的努力程度也与此息息相关，员工工作越努力，产出越高，相应的报酬会越高，因而具有较好的激励作用。

实际上，计时薪酬和计件薪酬各有优势，它们可以适用于不同的岗位，企业根据自己的岗位设置，进行相应的匹配即可。

5.4.2专业人员对应的薪酬支付形式

这里的专业人员，可以通俗地理解为“白领阶层”，他们一般基于受过的专业教育而从事专业领域的相关工作。例如，教师、编辑、会计、销售、工程师、律师等，是具备一定专业素养的人力资源，他们的薪酬支付形式往往采用月薪或年薪的方式。综合来看，计时薪酬的计算更加方便，只要员工在正常的工作时间提供正常的劳动，就可以确定其薪酬，薪酬管理人员不需要花费较多的时间和精力来确定他们的薪酬。计件薪酬就是根据员工每天或某一时间段内的工作量，来计算其薪酬，这对工作量的统计有较高的要求，因而计算薪酬相对烦琐。

当然，计时薪酬和计件薪酬在激励效果上也有一定的差别。就计时薪酬而言，员工的薪酬不与工作效果相关，因而对员工的激励效果较弱。例如，企业的保安、保洁等岗位，在工作量衡量和考核方面比较难以把握，一般采用计时薪酬。也就是在给出的工作时间内，员工只要完成工作任务即可，至于员工是怎样完成的，完成效果如何，则没有较明确的要求。这样的话，就不能很好地衡量员工的工作努力程度，因而较难实现员工激励。

而计件薪酬，则相对公平一些，员工的努力程度也与此息息相关，员工工作越努力，产出越高，相应的报酬会越高，因而具有较好的激励作用。

实际上，计时薪酬和计件薪酬各有优势，它们可以适用于不同的岗位，企业根据自己的岗位设置，进行相应的匹配即可。

5.4.2专业人员对应的薪酬支付形式

这里的专业人员，可以通俗地理解为“白领阶层”，他们一般基于受过的专业教育而从事专业领域的相关工作。例如，教师、编辑、会计、销售、工程师、律师等，是具备一定专业素养的人力资源，他们的薪酬支付形式往往采用月薪或年薪的方式。在计算员工的月薪或年薪时，往往需要考虑以下因素。

·员工所处的岗位层级及创造的价值。

·基层管理者与高层管理者的区分。

·个人能力的高低。

当然，针对这些专业人员，是采用月薪还是年薪，也需要根据具体的工作形式及岗位层级等进行确定。

5.4.3企业家型人力资源对应的薪酬支付形式

企业家型人力资源一般是企业的领导者。说到企业家型人力资源，我们很容易想到一些在商界叱咤风云的企业家，例如，互联网电商领域、IT领域的一些代表性人物，就是典型的企业家，更是企业的领导者。这样的企业家型人力资源，一般处在人力资源的最顶端，通常是很少的一部分人，同时还会有一些明显的特征。

（1）稀缺性与不可分割性。企业家型人力资源往往非常稀缺，对企业的经营及发展起着至关重要的作用，对企业的生存起着不可分割的作用。

（2）积累性。企业家型人力资源一般是和企业一起成长的，积累了岗位所需要的各种资格与条件，对企业的战略和制度了如指掌，在企业管理上有独特的见地和门道。

（3）异质性与难以计量性。与一般人力资源相比，企业家型人在计算员工的月薪或年薪时，往往需要考虑以下因素。

·员工所处的岗位层级及创造的价值。

·基层管理者与高层管理者的区分。

·个人能力的高低。

当然，针对这些专业人员，是采用月薪还是年薪，也需要根据具体的工作形式及岗位层级等进行确定。

5.4.3企业家型人力资源对应的薪酬支付形式

企业家型人力资源一般是企业的领导者。说到企业家型人力资源，我们很容易想到一些在商界叱咤风云的企业家，例如，互联网电商领域、IT领域的一些代表性人物，就是典型的企业家，更是企业的领导者。这样的企业家型人力资源，一般处在人力资源的最顶端，通常是很少的一部分人，同时还会有一些明显的特征。

（1）稀缺性与不可分割性。企业家型人力资源往往非常稀缺，对企业的经营及发展起着至关重要的作用，对企业的生存起着不可分割的作用。

（2）积累性。企业家型人力资源一般是和企业一起成长的，积累了岗位所需要的各种资格与条件，对企业的战略和制度了如指掌，在企业管理上有独特的见地和门道。

（3）异质性与难以计量性。与一般人力资源相比，企业家型人力资源工作时间更长，为企业所做的贡献更大，他们的决策对企业的发展有着深远的影响，为企业带来的价值巨大，难以衡量。

针对企业家型人力资源，企业一般会采用年度基本薪酬方式为其支付薪酬。至于年度基本薪酬的确定，则根据企业的规模、盈利能力、一般人力资源的平均薪酬、企业的发展阶段等。

【HR说】基于基本薪酬的绩效加薪

对于很多企业来说，在基本薪酬确定后，如果基本薪酬的数额长时间保持不变，无疑会让员工对薪酬的满意度大打折扣。所以，为了让企业的基本薪酬保持一定的活力，并解决员工的满意度问题，就不得不对其进行改进与优化。企业为了实现这一目的，便在薪酬管理工作中引入了绩效加薪。

绩效加薪，是一种基本薪酬加薪方式，是根据员工绩效的高低对其基本薪酬进行调整的一种方法。绩效加薪强调基本薪酬的增长要与员工的绩效挂钩，以保证基本工资的可持续性增长，这可以很好地解决基本薪酬稳定性与灵活性之间的矛盾。

绩效加薪虽然与业绩挂钩，看起来像是一种奖金，但实际上它增加的只是基本薪酬的基数，不会对变动薪酬产生影响。因而，绩效加薪就有以下特点。

（1）是基本工资的附属。由于绩效加薪的奖励金额一般较小，加薪比例也会控制在3%~5%，它虽然属于永久性加薪，但不能替代力资源工作时间更长，为企业所做的贡献更大，他们的决策对企业的发展有着深远的影响，为企业带来的价值巨大，难以衡量。

针对企业家型人力资源，企业一般会采用年度基本薪酬方式为其支付薪酬。至于年度基本薪酬的确定，则根据企业的规模、盈利能力、一般人力资源的平均薪酬、企业的发展阶段等。

【HR说】基于基本薪酬的绩效加薪

对于很多企业来说，在基本薪酬确定后，如果基本薪酬的数额长时间保持不变，无疑会让员工对薪酬的满意度大打折扣。所以，为了让企业的基本薪酬保持一定的活力，并解决员工的满意度问题，就不得不对其进行改进与优化。企业为了实现这一目的，便在薪酬管理工作中引入了绩效加薪。

绩效加薪，是一种基本薪酬加薪方式，是根据员工绩效的高低对其基本薪酬进行调整的一种方法。绩效加薪强调基本薪酬的增长要与员工的绩效挂钩，以保证基本工资的可持续性增长，这可以很好地解决基本薪酬稳定性与灵活性之间的矛盾。

绩效加薪虽然与业绩挂钩，看起来像是一种奖金，但实际上它增加的只是基本薪酬的基数，不会对变动薪酬产生影响。因而，绩效加薪就有以下特点。

（1）是基本工资的附属。由于绩效加薪的奖励金额一般较小，加薪比例也会控制在3%~5%，它虽然属于永久性加薪，但不能替代奖金制度在薪酬管理中的作用。

（2）依据员工个人的表现而调整。绩效加薪的出现是为了根据员工个人的表现来对其进行奖励，鼓励员工实现更好的绩效。

（3）具有累加性原则。绩效加薪是对已经产生的绩效成果进行认可与奖励，它会直接增加到基本工资中，每一次加薪后，员工的基本工资都会有所增长，后续的绩效加薪将会在已经增加了的基本工资基础上计算。因此，绩效加薪具有很强的累加性，能在一定程度上提升员工的基本工资水平。当然，也在一定程度上增加了企业的工资支付成本。

（4）绩效加薪与绩效评价密切相关。绩效加薪与绩效评价的关联，表现在两个方面：一方面，员工的加薪幅度根据绩效评价结果安排；另一方面，加薪的时间一般是在绩效评价期结束后实行。由于绩效加薪的累加性，当基本工资数额已经达到某一高度时，就需要对加薪幅度进行控制，以免薪酬成本的快速增长。当然，对加薪幅度的控制也要有限度，不能让其失去本应有的奖励激励作用。

（5）依据员工的薪酬期望及企业的薪酬支付能力而实施。绩效加薪的实施，一方面是出于员工的薪酬期望，在当前基本薪酬的基础上，进行绩效加薪，来让薪酬逐渐靠近员工的期望薪酬；另一方面，绩效加薪的实施，还要依据组织的薪酬支付能力，在保证企业总体薪酬成本稳定合理的前提下，实施绩效加薪才不会给企业带来过高的薪酬负担。奖金制度在薪酬管理中的作用。

（2）依据员工个人的表现而调整。绩效加薪的出现是为了根据员工个人的表现来对其进行奖励，鼓励员工实现更好的绩效。

（3）具有累加性原则。绩效加薪是对已经产生的绩效成果进行认可与奖励，它会直接增加到基本工资中，每一次加薪后，员工的基本工资都会有所增长，后续的绩效加薪将会在已经增加了的基本工资基础上计算。因此，绩效加薪具有很强的累加性，能在一定程度上提升员工的基本工资水平。当然，也在一定程度上增加了企业的工资支付成本。

（4）绩效加薪与绩效评价密切相关。绩效加薪与绩效评价的关联，表现在两个方面：一方面，员工的加薪幅度根据绩效评价结果安排；另一方面，加薪的时间一般是在绩效评价期结束后实行。由于绩效加薪的累加性，当基本工资数额已经达到某一高度时，就需要对加薪幅度进行控制，以免薪酬成本的快速增长。当然，对加薪幅度的控制也要有限度，不能让其失去本应有的奖励激励作用。

（5）依据员工的薪酬期望及企业的薪酬支付能力而实施。绩效加薪的实施，一方面是出于员工的薪酬期望，在当前基本薪酬的基础上，进行绩效加薪，来让薪酬逐渐靠近员工的期望薪酬；另一方面，绩效加薪的实施，还要依据组织的薪酬支付能力，在保证企业总体薪酬成本稳定合理的前提下，实施绩效加薪才不会给企业带来过高的薪酬负担。  第6章 

关注绩效工资、奖金，回应与激励员工的优秀表现

绩效、奖金作为员工变动薪酬的一部分，随着员工个人及组织的绩效变化而变化，其对激励员工和回应员工的优秀表现至关重要。绩效工资与奖金除了具有回应与激励企业员工的作用之外，还能为企业吸引优秀的人力资源创造优势。关注绩效工资及奖金，是企业薪酬管理工作中的重要内容。

6.1 认识绩效工资、奖金，理解其作用

绩效工资和奖金一般都是员工依据自己的绩效表现和企业整体的绩效实现程度而获得的收入。绩效工资和奖金对员工具有明显的激励作用。为了发挥绩效工资与奖金对员工的回应与激励作用，企业往往会根据自己的绩效薪酬计划，来设计合理的绩效薪酬执行策略，以回应员工表现和实现企业利益的最大化。

6.1.1了解绩效与绩效工资的相关内容  第6章 

关注绩效工资、奖金，回应与激励员工的优秀表现

绩效、奖金作为员工变动薪酬的一部分，随着员工个人及组织的绩效变化而变化，其对激励员工和回应员工的优秀表现至关重要。绩效工资与奖金除了具有回应与激励企业员工的作用之外，还能为企业吸引优秀的人力资源创造优势。关注绩效工资及奖金，是企业薪酬管理工作中的重要内容。

6.1 认识绩效工资、奖金，理解其作用

绩效工资和奖金一般都是员工依据自己的绩效表现和企业整体的绩效实现程度而获得的收入。绩效工资和奖金对员工具有明显的激励作用。为了发挥绩效工资与奖金对员工的回应与激励作用，企业往往会根据自己的绩效薪酬计划，来设计合理的绩效薪酬执行策略，以回应员工表现和实现企业利益的最大化。

6.1.1了解绩效与绩效工资的相关内容