会就越多。最终，它挣脱犁枷跑了。

管理者在1对1面谈的最后关头再叮嘱员工几句话，就好比寓言故事中“鞭打快牛”的心态。他们希望员工能做得更出色，却没想到这些话让员工感到沮丧和伤心。因此，管理者要克服“鞭打快牛”的心态，在1对1面谈即将结束时多鼓励和支持员工，让员工带着强烈的信心和动力去行动。

（2）让1对1面谈有一个愉快的结尾

在1对1面谈的结尾，如果之前的面谈气氛很愉快，此时管理者更要推高面谈的气氛，再次肯定员工的成绩和成长，并赞赏员工对团队的付出，让员工在心满意足中结束面谈。

例如，“好了，咱们这次面谈就到此结束，还是很感谢你在这个项目上花的心思，这个项目做得很出色。让我们期待下一个项目也能很好地进行”“今天跟你聊天十分愉快，没想到你还这么幽默呢！下次我们可以再好好聊一聊”“最后，我还很想感谢你对团队的付出，尤其在……”等，能让1对1面谈有一个愉快的结尾。

相反，如果之前面谈的气氛不是很愉快，管理者和员工在面谈的过程中出现过争执，或者因意见不一而气氛冰冷，管理者在结束时应当追加几句对员工的感谢或鼓励，让气氛回暖，感染员工的心情。

例如，“虽然刚才咱们意见不统一，但我知道大家都是为了让这个项目做得更好。所以，我们的出发点是一样的，也感谢你的出谋划会就越多。最终，它挣脱犁枷跑了。

管理者在1对1面谈的最后关头再叮嘱员工几句话，就好比寓言故事中“鞭打快牛”的心态。他们希望员工能做得更出色，却没想到这些话让员工感到沮丧和伤心。因此，管理者要克服“鞭打快牛”的心态，在1对1面谈即将结束时多鼓励和支持员工，让员工带着强烈的信心和动力去行动。

（2）让1对1面谈有一个愉快的结尾

在1对1面谈的结尾，如果之前的面谈气氛很愉快，此时管理者更要推高面谈的气氛，再次肯定员工的成绩和成长，并赞赏员工对团队的付出，让员工在心满意足中结束面谈。

例如，“好了，咱们这次面谈就到此结束，还是很感谢你在这个项目上花的心思，这个项目做得很出色。让我们期待下一个项目也能很好地进行”“今天跟你聊天十分愉快，没想到你还这么幽默呢！下次我们可以再好好聊一聊”“最后，我还很想感谢你对团队的付出，尤其在……”等，能让1对1面谈有一个愉快的结尾。

相反，如果之前面谈的气氛不是很愉快，管理者和员工在面谈的过程中出现过争执，或者因意见不一而气氛冰冷，管理者在结束时应当追加几句对员工的感谢或鼓励，让气氛回暖，感染员工的心情。

例如，“虽然刚才咱们意见不统一，但我知道大家都是为了让这个项目做得更好。所以，我们的出发点是一样的，也感谢你的出谋划策，让我有了更好的想法”“我们的计划总是能够如期完成，非常感谢你一直以来的努力”“我非常相信你的能力，你在工作上总是……”等，这些语言既能增强员工的信心，又能让1对1面谈在愉快的气氛里结束。

总之，在1对1面谈的最后关头，管理者不要觉得让员工扫兴是一件小事，这种行为不仅不能激励员工正视错误，反而会瞬间让员工的好心情消减大半，内心也会产生怨气，进而激发负面效应。

定期进行面谈

人总是处于变化之中，而且每天都会遇到不同的状况，工作中也同样如此。员工会面临各种新情况和障碍，员工主动向管理者诉说自己的困扰和工作上的障碍，是一件需要勇气的事情。然而，员工往往很希望管理者知道自己正处在困难之中。

李薇薇上班期间垂头丧气，一上午都没有精神。

在吃饭时，同事问道：“薇薇，你怎么了？看起来像有心事。”

李薇薇说道：“我想来想去，还是觉得上次周总和我说的关于绩效制度方面的事情有些问题。因为我在实践中发现，如果按照这个制度执行，其实还是很有难度的，但我又不知道怎么和周总说。另外，我也不敢找周总说！要是最近周总能主动找我谈话就好了！”

李薇薇的困惑也是很多员工的困惑，即和管理者进行1对1面谈策，让我有了更好的想法”“我们的计划总是能够如期完成，非常感谢你一直以来的努力”“我非常相信你的能力，你在工作上总是……”等，这些语言既能增强员工的信心，又能让1对1面谈在愉快的气氛里结束。

总之，在1对1面谈的最后关头，管理者不要觉得让员工扫兴是一件小事，这种行为不仅不能激励员工正视错误，反而会瞬间让员工的好心情消减大半，内心也会产生怨气，进而激发负面效应。

定期进行面谈

人总是处于变化之中，而且每天都会遇到不同的状况，工作中也同样如此。员工会面临各种新情况和障碍，员工主动向管理者诉说自己的困扰和工作上的障碍，是一件需要勇气的事情。然而，员工往往很希望管理者知道自己正处在困难之中。

李薇薇上班期间垂头丧气，一上午都没有精神。

在吃饭时，同事问道：“薇薇，你怎么了？看起来像有心事。”

李薇薇说道：“我想来想去，还是觉得上次周总和我说的关于绩效制度方面的事情有些问题。因为我在实践中发现，如果按照这个制度执行，其实还是很有难度的，但我又不知道怎么和周总说。另外，我也不敢找周总说！要是最近周总能主动找我谈话就好了！”

李薇薇的困惑也是很多员工的困惑，即和管理者进行1对1面谈之后，员工在实际工作中又遇到了新的变化，此时员工出于各种原因往往不敢主动向管理者说明情况和寻求帮助，结果导致心情沮丧，工作没有动力。由此可见，管理者定期主动和员工进行面谈非常重要。

定期进行面谈能够帮助管理者及时了解员工行动的具体情况，如是否存在障碍、是否存在困难等，进而更好地帮助员工解决问题。当然，定期进行面谈也要讲究方法，否则不但难以达到预期的效果，还有可能导致各种问题。

（1）多长时间开展一次面谈

确定多长时间面谈一次和面谈的具体时间非常重要。因为提前确定可以让管理者和员工都为此做好准备，并空出时间，确保面谈前做好相关的计划和安排。

一般来说，一周一次或间隔一周一次开展1对1面谈比较合适，而时间适宜选择在周一上午或周五下午。

周一上午和周五下午分别是一周工作的开始时间和结束时间，在这两个时间开展1对1面谈各有好处。周五下午开展面谈能够了解员工在这一周的工作情况，可以进行总结并开展新的工作计划；周一上午开展面谈可以回顾上周的工作情况，并进一步分析和安排下一周的工作计划。

（2）一次面谈的时间多久为宜之后，员工在实际工作中又遇到了新的变化，此时员工出于各种原因往往不敢主动向管理者说明情况和寻求帮助，结果导致心情沮丧，工作没有动力。由此可见，管理者定期主动和员工进行面谈非常重要。

定期进行面谈能够帮助管理者及时了解员工行动的具体情况，如是否存在障碍、是否存在困难等，进而更好地帮助员工解决问题。当然，定期进行面谈也要讲究方法，否则不但难以达到预期的效果，还有可能导致各种问题。

（1）多长时间开展一次面谈

确定多长时间面谈一次和面谈的具体时间非常重要。因为提前确定可以让管理者和员工都为此做好准备，并空出时间，确保面谈前做好相关的计划和安排。

一般来说，一周一次或间隔一周一次开展1对1面谈比较合适，而时间适宜选择在周一上午或周五下午。

周一上午和周五下午分别是一周工作的开始时间和结束时间，在这两个时间开展1对1面谈各有好处。周五下午开展面谈能够了解员工在这一周的工作情况，可以进行总结并开展新的工作计划；周一上午开展面谈可以回顾上周的工作情况，并进一步分析和安排下一周的工作计划。

（2）一次面谈的时间多久为宜一次1对1面谈需要持续多长时间，也需要管理者仔细思考。如果时间太长，面谈会变得冗长且低效，这不仅会消耗彼此的耐心，而且难以快速有效地解决问题。如果时间太短，面谈可能还没深入就结束了，那就不能很好地厘清现状，更不利于解决问题。一般来说，一次1对1面谈的时间以30分钟为宜。以工作进度面谈为例，一般前10分钟用于回顾工作；中间15分钟用于厘清问题，寻找解决办法；最后5分钟用于规划接下来的工作任务。

（3）面谈要确定什么内容

一般情况下，定期进行1对1面谈主要解决以下两个方面的问题。

①工作安排方面的问题。

工作安排有两个需要确定的内容：一是确定上一阶段的工作情况，包括工作是否按照进度完成、是否遇到了困难和障碍、困难和障碍是否得到了解决、是否需要管理者帮助以及需要哪些支持等，这是对上一阶段的工作进行回顾和总结；二是确定接下来的工作安排，包括员工下一阶段的工作目标和内容、是否需要支持等。

②工作情绪方面的问题。

如果项目难度大、任务重，员工在执行项目的过程中难免会心情糟糕，甚至崩溃。因此，管理者需要经常确认员工近期的工作情绪。例如，“怎么样？执行这个项目难度大吗？”“最近怎么样，压力大不一次1对1面谈需要持续多长时间，也需要管理者仔细思考。如果时间太长，面谈会变得冗长且低效，这不仅会消耗彼此的耐心，而且难以快速有效地解决问题。如果时间太短，面谈可能还没深入就结束了，那就不能很好地厘清现状，更不利于解决问题。一般来说，一次1对1面谈的时间以30分钟为宜。以工作进度面谈为例，一般前10分钟用于回顾工作；中间15分钟用于厘清问题，寻找解决办法；最后5分钟用于规划接下来的工作任务。

（3）面谈要确定什么内容

一般情况下，定期进行1对1面谈主要解决以下两个方面的问题。

①工作安排方面的问题。

工作安排有两个需要确定的内容：一是确定上一阶段的工作情况，包括工作是否按照进度完成、是否遇到了困难和障碍、困难和障碍是否得到了解决、是否需要管理者帮助以及需要哪些支持等，这是对上一阶段的工作进行回顾和总结；二是确定接下来的工作安排，包括员工下一阶段的工作目标和内容、是否需要支持等。

②工作情绪方面的问题。

如果项目难度大、任务重，员工在执行项目的过程中难免会心情糟糕，甚至崩溃。因此，管理者需要经常确认员工近期的工作情绪。例如，“怎么样？执行这个项目难度大吗？”“最近怎么样，压力大不大？”以此了解员工执行项目过程中的心态。如果员工表示压力过大或员工的情绪低沉，管理者就要及时给员工打气，缓解员工的负面心情。同时，管理者要将员工的付出和努力都看在眼里，并适度承诺员工“等忙完这一阵，你可以好好休息一下”等，激发员工的工作积极性。

值得一提的是，不少管理者往往想要在一次会议上解决所有的问题，但这种行为往往使面谈更低效，弱化了定期面谈的意义。一般而言，一次面谈集中解决的问题不超过3个，最好是1~2个，这样既更高效，也会让员工更有方向感。大？”以此了解员工执行项目过程中的心态。如果员工表示压力过大或员工的情绪低沉，管理者就要及时给员工打气，缓解员工的负面心情。同时，管理者要将员工的付出和努力都看在眼里，并适度承诺员工“等忙完这一阵，你可以好好休息一下”等，激发员工的工作积极性。

值得一提的是，不少管理者往往想要在一次会议上解决所有的问题，但这种行为往往使面谈更低效，弱化了定期面谈的意义。一般而言，一次面谈集中解决的问题不超过3个，最好是1~2个，这样既更高效，也会让员工更有方向感。