原则2：星级越高，人数越少

业绩指标设计的第二条原则是“星级越高，人数越少”。这貌似是一句正确的废话，但这条原则背后其实内藏玄机。

我观察到很多企业在这一点上容易陷入误区：很多企业家和管理者认为五星评定是要将所有员工进行分类，并给每个销售员贴上不同星级的标签。恰恰相反，企业要让一半以上的销售员无法被评为星级销售员。如果人人都可以被评为星级销售员，那么五星评定就失去了原有的魅力，也违背了我们设计五星评定的初衷——让星级成为一种荣誉。

事实上，五星评定中的星级除了绑定薪酬、职位等物质激励外，其名称也是一种精神激励。星级的稀缺性决定了它本质上就是一种荣誉资产，是企业内部铸造的一枚社交货币。通过五星评定管理系统，员工能更直观地看到自己对组织的价值贡献，这些贡献会以星级的方式外化为一枚“星级徽章”，并被包装成一种地位象征，体现出比别人更优越的价值感和成就感。

如果玩过手机游戏，那么你可能注意到了，游戏系统特别喜欢给原则2：星级越高，人数越少

业绩指标设计的第二条原则是“星级越高，人数越少”。这貌似是一句正确的废话，但这条原则背后其实内藏玄机。

我观察到很多企业在这一点上容易陷入误区：很多企业家和管理者认为五星评定是要将所有员工进行分类，并给每个销售员贴上不同星级的标签。恰恰相反，企业要让一半以上的销售员无法被评为星级销售员。如果人人都可以被评为星级销售员，那么五星评定就失去了原有的魅力，也违背了我们设计五星评定的初衷——让星级成为一种荣誉。

事实上，五星评定中的星级除了绑定薪酬、职位等物质激励外，其名称也是一种精神激励。星级的稀缺性决定了它本质上就是一种荣誉资产，是企业内部铸造的一枚社交货币。通过五星评定管理系统，员工能更直观地看到自己对组织的价值贡献，这些贡献会以星级的方式外化为一枚“星级徽章”，并被包装成一种地位象征，体现出比别人更优越的价值感和成就感。

如果玩过手机游戏，那么你可能注意到了，游戏系统特别喜欢给玩家发放各种勋章，其目的就是让玩家相信自己的行为是会带来成就的。

从这个角度来看，五星评定就是一场关于荣誉的竞赛游戏，这场游戏的本质就是帮优秀的销售人员赚取比别人更优越的社交货币，这是企业提供给销售人员的另外一种收入。随着95后和00后等新生代员工迈入职场，对成长于小康时代的新生代而言，物质的激励效用可能会越来越弱。反而像星级这样的社交货币对他们来说更有吸引力，带来的激励价值更持久，甚至可能会超越真实货币本身。所以，在设计员工的动力系统时，我们不能忽略星级本身就是一种无形的荣誉资产。企业不仅要摆脱永远靠发奖金的传统激励模式，还要通过机制设计来激活荣誉资产！

基于这个认知，我们在设计五星评定的目标值时，必须提高标准，确保一半以上的销售员无法被评为星级销售员。只有这样，才会真正让星级成为一种荣誉，让员工感受到被评为星级销售员是一件非常荣耀的事情。

具体而言，各星级销售员的比例应该如何设计呢？经过反复测算和验证，我们可以给企业提供一个可参考的比例区间。

■ 五星级销售员的建议比例：1% ~ 2%。

■ 四星级销售员的建议比例：2% ~ 3%。

■ 三星级销售员的建议比例：3% ~ 5%。玩家发放各种勋章，其目的就是让玩家相信自己的行为是会带来成就的。

从这个角度来看，五星评定就是一场关于荣誉的竞赛游戏，这场游戏的本质就是帮优秀的销售人员赚取比别人更优越的社交货币，这是企业提供给销售人员的另外一种收入。随着95后和00后等新生代员工迈入职场，对成长于小康时代的新生代而言，物质的激励效用可能会越来越弱。反而像星级这样的社交货币对他们来说更有吸引力，带来的激励价值更持久，甚至可能会超越真实货币本身。所以，在设计员工的动力系统时，我们不能忽略星级本身就是一种无形的荣誉资产。企业不仅要摆脱永远靠发奖金的传统激励模式，还要通过机制设计来激活荣誉资产！

基于这个认知，我们在设计五星评定的目标值时，必须提高标准，确保一半以上的销售员无法被评为星级销售员。只有这样，才会真正让星级成为一种荣誉，让员工感受到被评为星级销售员是一件非常荣耀的事情。

具体而言，各星级销售员的比例应该如何设计呢？经过反复测算和验证，我们可以给企业提供一个可参考的比例区间。

■ 五星级销售员的建议比例：1% ~ 2%。

■ 四星级销售员的建议比例：2% ~ 3%。

■ 三星级销售员的建议比例：3% ~ 5%。■ 二星级销售员的建议比例：5% ~ 10%。

■ 一星级销售员的建议比例：10% ~ 20%。

最终，企业中能被评上星级的销售员应该不超过销售团队总人数的40%，这就符合我们之前提过的准则——要让一半以上的销售员无法评上星级。

因此，为了保证五星评定运行的效果，在业绩指标设计完成以后，企业还需要试运行1 ~ 2次。如果试行下来，我们发现60%以上的销售人员都被评定为三星级以上，那就说明企业的业绩指标设计过低。相反，如果第一次试行下来，发现没有人能被评上三星级以上销售员，那就说明我们的指标设计过高，也需要马上做出相应的调整。■ 二星级销售员的建议比例：5% ~ 10%。

■ 一星级销售员的建议比例：10% ~ 20%。

最终，企业中能被评上星级的销售员应该不超过销售团队总人数的40%，这就符合我们之前提过的准则——要让一半以上的销售员无法评上星级。

因此，为了保证五星评定运行的效果，在业绩指标设计完成以后，企业还需要试运行1 ~ 2次。如果试行下来，我们发现60%以上的销售人员都被评定为三星级以上，那就说明企业的业绩指标设计过低。相反，如果第一次试行下来，发现没有人能被评上三星级以上销售员，那就说明我们的指标设计过高，也需要马上做出相应的调整。原则3：衡量指标可选择收入、个数和三大

率

业绩指标设计的首要原则是“指标越高，星级越高”，那么，企业应如何来衡量业绩指标呢？在实际应用过程中，我发现大多数企业会自动将业绩指标等同于销售收入。然而，从我对各行各业的观察来看，业绩的衡量指标可以有多种选择方式，其中最常见的衡量指标包括以下三种。

填写收入

如表3-2所示，这是一家大客户项目制企业基础销售岗的五星评定管理系统，这家企业就选择了以销售收入为衡量指标，这也是最常见的一种衡量方式。

表3-2 某大客户项目制企业五星评定管理系统（按照收入评定）原则3：衡量指标可选择收入、个数和三大

率

业绩指标设计的首要原则是“指标越高，星级越高”，那么，企业应如何来衡量业绩指标呢？在实际应用过程中，我发现大多数企业会自动将业绩指标等同于销售收入。然而，从我对各行各业的观察来看，业绩的衡量指标可以有多种选择方式，其中最常见的衡量指标包括以下三种。

填写收入

如表3-2所示，这是一家大客户项目制企业基础销售岗的五星评定管理系统，这家企业就选择了以销售收入为衡量指标，这也是最常见的一种衡量方式。

表3-2 某大客户项目制企业五星评定管理系统（按照收入评定）但是，这里还存在一个问题：收入一定代表销售收入吗？不一定。事实上，每家企业都有自己特殊的基因，在设计五星评定的考核指标时一定要灵活，结合自己的行业特性和企业实情来设计业绩考核指标。

比如，我曾经服务过一家建筑企业，这家企业的主营业务是承接各类企事业单位的工程项目。从销售类型来看，这家企业属于典型的大客户项目制企业。这家企业最头疼的问题是什么？项目回款问题——虽然工程完工了，但是项目款回收困难。过去这家企业考核的是销售人员的合同额，后来为了解决回款问题，它的销售总监在设计五星评定时，将回款收入作为总业绩和新增业绩的考核指标，如此一来，就大大改善了回款难题。

此外，无论是销售额还是回款额，企业通常都以“元”作为衡量收入的单位。但是，也有一些行业属于例外。比如，我曾经服务过不但是，这里还存在一个问题：收入一定代表销售收入吗？不一定。事实上，每家企业都有自己特殊的基因，在设计五星评定的考核指标时一定要灵活，结合自己的行业特性和企业实情来设计业绩考核指标。

比如，我曾经服务过一家建筑企业，这家企业的主营业务是承接各类企事业单位的工程项目。从销售类型来看，这家企业属于典型的大客户项目制企业。这家企业最头疼的问题是什么？项目回款问题——虽然工程完工了，但是项目款回收困难。过去这家企业考核的是销售人员的合同额，后来为了解决回款问题，它的销售总监在设计五星评定时，将回款收入作为总业绩和新增业绩的考核指标，如此一来，就大大改善了回款难题。

此外，无论是销售额还是回款额，企业通常都以“元”作为衡量收入的单位。但是，也有一些行业属于例外。比如，我曾经服务过不