第二章　学习—绩效模型“请你告诉我，我应该往哪条路走？”

“那要看你想去哪儿了。”猫说。

“我不在乎去哪儿——”爱丽丝说。

“那你走哪条路都可以。”猫说。

“嗯——只要我能到个什么地方。”爱丽丝解释道。

“噢，只要你一直走，走得足够远。”猫说，“总会到个什么地方的。”

刘易斯·卡罗尔，《爱丽丝梦游仙境》

本章节中包含了什么？

本章将为你提供清晰且明确的指导，阐述怎样为你的团队设定学习目标，以及设定团队能够始终保持的工作水平。当第一个阶段的设定完成后，我们将会向你展示怎样设立团队中每个成员的学习起点。这个过程会让你受益匪浅，一旦掌握这些新能力，你就能运用本书的第二和第三部分的内容，准确地为你的团队规划和设计学习之旅。

●你有过和爱丽丝一样的感受吗，一头雾水，不知道自己的团队该朝哪个方向发展？

●你是否有过这样的经历：在团队中努力推动学习文化，但效果第二章　学习—绩效模型“请你告诉我，我应该往哪条路走？”

“那要看你想去哪儿了。”猫说。

“我不在乎去哪儿——”爱丽丝说。

“那你走哪条路都可以。”猫说。

“嗯——只要我能到个什么地方。”爱丽丝解释道。

“噢，只要你一直走，走得足够远。”猫说，“总会到个什么地方的。”

刘易斯·卡罗尔，《爱丽丝梦游仙境》

本章节中包含了什么？

本章将为你提供清晰且明确的指导，阐述怎样为你的团队设定学习目标，以及设定团队能够始终保持的工作水平。当第一个阶段的设定完成后，我们将会向你展示怎样设立团队中每个成员的学习起点。这个过程会让你受益匪浅，一旦掌握这些新能力，你就能运用本书的第二和第三部分的内容，准确地为你的团队规划和设计学习之旅。

●你有过和爱丽丝一样的感受吗，一头雾水，不知道自己的团队该朝哪个方向发展？

●你是否有过这样的经历：在团队中努力推动学习文化，但效果却并不理想？

●你是否认可发展学习型团队是必要的，却对此感到一筹莫展，无从下手？

设计不当的学习方式有什么潜在影响？

大约六年前，一个处于困境中的组织联系到我们。他们的经理希望获得我们的支持，但是其实他早已心中有一个计划，只是需要我们帮助他实施这个计划。他之前曾在其他组织中看到过这种战略策划工作的效果，但问题在于，他的组织与其他组织的起点完全不同。就像一个高尔夫球初学者在沙坑里选错了球杆一样，这注定是一个失败的计划。

当我们倾听他慷慨激昂的讲话时，“客户永远是正确的”这句箴言浮现在我们的脑海中。存在于他脑海中的是一个同事互助项目——这种项目可以有效地发挥作用，但有两个重要的条件：第一，团队文化的方向必须是正确的；第二，团队成员需要接受个体指导和技能训练。不幸的是，这两个条件他的团队都不具备。因而，除非我们可以帮助他指出计划中的漏洞，否则这个项目必将铩羽而归。

迅速行动去设计一个学习项目会给人带来一种事情将会改善的错觉。可是，如果学习项目没有经过深思熟虑而只是徒有其表，则可能带来两个惨痛的后果。首先是可以衡量的代价，在该项目上要投入大量的时间和金钱。可惜这一类的经济支出往往会被低估。因为除了聘请外部咨询顾问、提供训练场地和茶点的可见费用外，你还要为训练课程参与者发放薪资，这是一种隐性费用。闲置不用的办公室也是一却并不理想？

●你是否认可发展学习型团队是必要的，却对此感到一筹莫展，无从下手？

设计不当的学习方式有什么潜在影响？

大约六年前，一个处于困境中的组织联系到我们。他们的经理希望获得我们的支持，但是其实他早已心中有一个计划，只是需要我们帮助他实施这个计划。他之前曾在其他组织中看到过这种战略策划工作的效果，但问题在于，他的组织与其他组织的起点完全不同。就像一个高尔夫球初学者在沙坑里选错了球杆一样，这注定是一个失败的计划。

当我们倾听他慷慨激昂的讲话时，“客户永远是正确的”这句箴言浮现在我们的脑海中。存在于他脑海中的是一个同事互助项目——这种项目可以有效地发挥作用，但有两个重要的条件：第一，团队文化的方向必须是正确的；第二，团队成员需要接受个体指导和技能训练。不幸的是，这两个条件他的团队都不具备。因而，除非我们可以帮助他指出计划中的漏洞，否则这个项目必将铩羽而归。

迅速行动去设计一个学习项目会给人带来一种事情将会改善的错觉。可是，如果学习项目没有经过深思熟虑而只是徒有其表，则可能带来两个惨痛的后果。首先是可以衡量的代价，在该项目上要投入大量的时间和金钱。可惜这一类的经济支出往往会被低估。因为除了聘请外部咨询顾问、提供训练场地和茶点的可见费用外，你还要为训练课程参与者发放薪资，这是一种隐性费用。闲置不用的办公室也是一项开支，如果团队的规模巨大、训练项目的持续时间很长，实际花费可能会比培训公司和场地提供者的发票中所罗列的费用要高得多。

然而，长远来看，更具破坏性的可能是质量成本——尤其是团队对学习价值的负面认知。如果一个团队经历了质量低下、计划不周的学习，不论后来的学习机会质量如何，他们都可能会对新的学习机会产生普遍的负面反应。此外，无效的学习项目可能会有损对学习无比重视的领导者的威信。有时，这或许比经济成本更加有害，因为今后的任何学习项目方案会因此步履维艰。

案例分析：主动性过载

几年前，在伦敦的一次会议上，我（安迪）正等待着主持一个有150多人参加的会议。该组织领导发表的主题演讲拉开了当天会议的序幕。当他将我要谈论的内容与他的宏大愿景联系起来时，内容似乎振奋人心。我坐在礼堂的后面，周围是一些最没有激情的员工，其中一位转向身旁的人，低声说：“领导会在三个月内把这一切忘得一干二净，去追求别的光鲜亮丽的事情。”

在本章中，我们将向你介绍我们的学习—绩效模型。它旨在帮助你定位到团队高质量学习的最佳起始点，尤其是能根据你们的个性化需求进行定制。它还能帮助你避免上面列出的两个可能的风险：浪费宝贵的资源和不经意间产生的对学习的抗拒。项开支，如果团队的规模巨大、训练项目的持续时间很长，实际花费可能会比培训公司和场地提供者的发票中所罗列的费用要高得多。

然而，长远来看，更具破坏性的可能是质量成本——尤其是团队对学习价值的负面认知。如果一个团队经历了质量低下、计划不周的学习，不论后来的学习机会质量如何，他们都可能会对新的学习机会产生普遍的负面反应。此外，无效的学习项目可能会有损对学习无比重视的领导者的威信。有时，这或许比经济成本更加有害，因为今后的任何学习项目方案会因此步履维艰。

案例分析：主动性过载

几年前，在伦敦的一次会议上，我（安迪）正等待着主持一个有150多人参加的会议。该组织领导发表的主题演讲拉开了当天会议的序幕。当他将我要谈论的内容与他的宏大愿景联系起来时，内容似乎振奋人心。我坐在礼堂的后面，周围是一些最没有激情的员工，其中一位转向身旁的人，低声说：“领导会在三个月内把这一切忘得一干二净，去追求别的光鲜亮丽的事情。”

在本章中，我们将向你介绍我们的学习—绩效模型。它旨在帮助你定位到团队高质量学习的最佳起始点，尤其是能根据你们的个性化需求进行定制。它还能帮助你避免上面列出的两个可能的风险：浪费宝贵的资源和不经意间产生的对学习的抗拒。预备，瞄准，开火：建立一个连贯学习计划的重要性

鉴于我们上文概述的，由于学习方式设计不当而产生的显而易见的风险，我们的目标是提供一个清晰透明的、循序渐进的过程，以制订一个经过慎重考虑的行动计划。整个过程将使你能够从大量可用的策略中筛选出最适用于你工作内容和背景的几种。“当然，”我们对领导者说，“你们可以忽略那些表明你们的计划注定会失败的研究和证据。但请务必在这样做的时候睁大眼睛，弄清楚潜在的后果。”

为了制订一个可靠的计划，实施两个步骤是至关重要的。第一步是要明确，对于你的团队而言，“高绩效”听上去、看起来、感觉中究竟应该是什么样的。如果没有树立一个明确的理想目标，就有可能在没有清晰方向和重点的情况下开展行动，这是危险的。一旦确立了目标，就能轻而易举地根据既定的标准来评估学习是否朝着正确的方向前行。这是一种有据可依的学习：团队中的行为、关系和态度是否正朝着你期望的方向发展，这种情况是你所希望看到和听到的吗？

一旦设定了预期的结果，第二步就需要你来准确评估团队中每个成员的起点。过去十年的经验告诉我们，除非能细致地完成这两个步骤，否则开展有效的学习鲜有可能。预备，瞄准，开火：建立一个连贯学习计划的重要性

鉴于我们上文概述的，由于学习方式设计不当而产生的显而易见的风险，我们的目标是提供一个清晰透明的、循序渐进的过程，以制订一个经过慎重考虑的行动计划。整个过程将使你能够从大量可用的策略中筛选出最适用于你工作内容和背景的几种。“当然，”我们对领导者说，“你们可以忽略那些表明你们的计划注定会失败的研究和证据。但请务必在这样做的时候睁大眼睛，弄清楚潜在的后果。”

为了制订一个可靠的计划，实施两个步骤是至关重要的。第一步是要明确，对于你的团队而言，“高绩效”听上去、看起来、感觉中究竟应该是什么样的。如果没有树立一个明确的理想目标，就有可能在没有清晰方向和重点的情况下开展行动，这是危险的。一旦确立了目标，就能轻而易举地根据既定的标准来评估学习是否朝着正确的方向前行。这是一种有据可依的学习：团队中的行为、关系和态度是否正朝着你期望的方向发展，这种情况是你所希望看到和听到的吗？

一旦设定了预期的结果，第二步就需要你来准确评估团队中每个成员的起点。过去十年的经验告诉我们，除非能细致地完成这两个步骤，否则开展有效的学习鲜有可能。我们现在置身何处？

每当我们与那些在奋力提高团队学习效果却陷入泥沼的领导者合作时，我们都会使用学习—绩效模型（见下图）。它可以帮助他们规划学习者的起点和理想的目标。该模型能起到刹车的作用，通过放慢速度，领导者就不太可能陷入那种诱人但总是适得其反的陷阱，即准备、开火、再瞄准——过于仓促地采取不基于任何实证或研究的行动。

该模型中的纵轴描绘了个体从高绩效到低绩效的不同表现，横轴则表示从拒绝学习到愿意学习的意愿。我们将对两个坐标轴进行详细我们现在置身何处？

每当我们与那些在奋力提高团队学习效果却陷入泥沼的领导者合作时，我们都会使用学习—绩效模型（见下图）。它可以帮助他们规划学习者的起点和理想的目标。该模型能起到刹车的作用，通过放慢速度，领导者就不太可能陷入那种诱人但总是适得其反的陷阱，即准备、开火、再瞄准——过于仓促地采取不基于任何实证或研究的行动。

该模型中的纵轴描绘了个体从高绩效到低绩效的不同表现，横轴则表示从拒绝学习到愿意学习的意愿。我们将对两个坐标轴进行详细