同农耕文明往往胜过游牧文明，尽管游牧民族显得更加骁勇善战。道理很简单：打猎因为结果不可重复，往往成本更高。

猎头顾问的“护城河”，本质上表现为在特定领域的人脉与见识（见解与知识）的宽度、深度与高度。通过专注于特定的领域（根据地），然后持续不断地主动拓宽、挖深、垒高这个领域的人脉与见识，也许只有这样，猎头顾问的价值才能随着年资的增长而增长，从而真正体会到拥有一份可持续的事业的美好感觉，而非每天被焦虑所困扰！

对实践好PS精神的几点建议

1.不要把PS当成一种有固定流程的模式，而是聚焦于主动专注的精神，以及PS模式与猎头成单原理的底层逻辑。

2.组合CSFILL中的不同元素，以书面形式清晰、详细地描述自己的专注领域。每个季度根据现实情况回顾，进行必要的修正和调整，同时确保自己有清晰的方向，而非随遇而安地依据现实刺激做出反应。

3.因地制宜，由宽到窄，逐步聚焦；宽窄适度，保持弹性。专注，往往意味着先舍后得，照顾到各方面并平衡现有资源、顾问冒风险的意愿、公司组织能力等多个维度。尽管这样的成长速度未必很快，但实现持续成长的概率往往更高。

4.以猎头成长操作系统为主体，将PS精神作为催化剂，避免本末倒置。猎头顾问成长需要系统的技能、知识、资源，并非仅靠PS同农耕文明往往胜过游牧文明，尽管游牧民族显得更加骁勇善战。道理很简单：打猎因为结果不可重复，往往成本更高。

猎头顾问的“护城河”，本质上表现为在特定领域的人脉与见识（见解与知识）的宽度、深度与高度。通过专注于特定的领域（根据地），然后持续不断地主动拓宽、挖深、垒高这个领域的人脉与见识，也许只有这样，猎头顾问的价值才能随着年资的增长而增长，从而真正体会到拥有一份可持续的事业的美好感觉，而非每天被焦虑所困扰！

对实践好PS精神的几点建议

1.不要把PS当成一种有固定流程的模式，而是聚焦于主动专注的精神，以及PS模式与猎头成单原理的底层逻辑。

2.组合CSFILL中的不同元素，以书面形式清晰、详细地描述自己的专注领域。每个季度根据现实情况回顾，进行必要的修正和调整，同时确保自己有清晰的方向，而非随遇而安地依据现实刺激做出反应。

3.因地制宜，由宽到窄，逐步聚焦；宽窄适度，保持弹性。专注，往往意味着先舍后得，照顾到各方面并平衡现有资源、顾问冒风险的意愿、公司组织能力等多个维度。尽管这样的成长速度未必很快，但实现持续成长的概率往往更高。

4.以猎头成长操作系统为主体，将PS精神作为催化剂，避免本末倒置。猎头顾问成长需要系统的技能、知识、资源，并非仅靠PS精神就能解决。

5.按照客户技能、候选人技能、成单技能这三个维度梳理出相应的PS战术。把这三个维度与实战中的13个环节紧密结合起来。这13个环节分别是：4个候选人拓展环节，即主动寻访、媒体广告、候选人电话联系、候选人面试；3个客户拓展环节，即客户开发、客户拜访、合同谈判；6个成单环节，即职位访谈、推荐报告、客户面试、背景调查、offer谈判、入职跟进。

6.制订严谨的PS成熟顾问计划：PS精神的发挥其实对顾问本身的要求较高，需要顾问在知识、技能、资源这几个方面综合积累。这如同耕地：能有秋天的收成，是因为春天的播种、夏天的浇灌，这是一个持续运作的过程。良好的PS成熟顾问计划，会是一份清晰的行进地图，能极大地提高成功概率。

7.成立成长互助小组，从组织KPI驱动转向个人成长需求驱动。“明白很多道理，却依然过不好这一生”这句话用来形容PS顾问成熟的路径非常合适。猎头工作短期的业绩压力巨大。在业绩压力下，很多效果滞后的成长性支出往往会主动或被动地演变成不接地气的形式主义。尤其是当这些成长要求被组织用绩效指标进行衡量之后，更是如此。按自愿原则成立的成长互助小组看似松散，但往往能更有效地把成长需求内化。成员之间互相分享成长的点点滴滴，彼此提供良性的外部压力及鼓励，可能会收到更好的实效，同时实施的难度也会更低。

重新定义PS精神就能解决。

5.按照客户技能、候选人技能、成单技能这三个维度梳理出相应的PS战术。把这三个维度与实战中的13个环节紧密结合起来。这13个环节分别是：4个候选人拓展环节，即主动寻访、媒体广告、候选人电话联系、候选人面试；3个客户拓展环节，即客户开发、客户拜访、合同谈判；6个成单环节，即职位访谈、推荐报告、客户面试、背景调查、offer谈判、入职跟进。

6.制订严谨的PS成熟顾问计划：PS精神的发挥其实对顾问本身的要求较高，需要顾问在知识、技能、资源这几个方面综合积累。这如同耕地：能有秋天的收成，是因为春天的播种、夏天的浇灌，这是一个持续运作的过程。良好的PS成熟顾问计划，会是一份清晰的行进地图，能极大地提高成功概率。

7.成立成长互助小组，从组织KPI驱动转向个人成长需求驱动。“明白很多道理，却依然过不好这一生”这句话用来形容PS顾问成熟的路径非常合适。猎头工作短期的业绩压力巨大。在业绩压力下，很多效果滞后的成长性支出往往会主动或被动地演变成不接地气的形式主义。尤其是当这些成长要求被组织用绩效指标进行衡量之后，更是如此。按自愿原则成立的成长互助小组看似松散，但往往能更有效地把成长需求内化。成员之间互相分享成长的点点滴滴，彼此提供良性的外部压力及鼓励，可能会收到更好的实效，同时实施的难度也会更低。

重新定义PS我虽然提出了PS模式这个术语，但在很大程度上，是孟凡超（Vicet）老师把这个术语推向了全行业。我提出PS模式的本意是在传统的客户驱动模式与候选人驱动的“新”模式之间，找到一个交集。因为我相信对业绩一直很好的顾问来说，无论哪种模式，其底层的逻辑应该都是相通的。稍有遗憾的是，这个术语逐步被片面地理解为“与大客户模式相对立的候选人驱动模式”，而忽略了其本质在于主动专注的精神。

如果一定要有个对立面，那么与PS模式相对的是RS模式。RS是指反应式搜寻，即被动地按照客户的需求去搜寻候选人。

借助这篇关于猎头成单原理与PS模式精髓的文章，我们可以重新定义这个术语，避免产生更多的误解与误导。

PS模式不是一种有固定流程的业务模式，而是强调猎头业务中主动专注的精神。这种精神在猎头业务实践中往往表现为：因地制宜地按照CSFILL的不同维度进行组合，来定义自己的专注领域；然后主动地拓展在相应领域里的人脉与见识（见解与知识）的宽度、深度、高度；同时通过预判或发现客户的需求，主动地匹配客户与候选人之间动态变化的需求，并因此获得更好的业绩，奠定更容易实现持续发展的基础。我虽然提出了PS模式这个术语，但在很大程度上，是孟凡超（Vicet）老师把这个术语推向了全行业。我提出PS模式的本意是在传统的客户驱动模式与候选人驱动的“新”模式之间，找到一个交集。因为我相信对业绩一直很好的顾问来说，无论哪种模式，其底层的逻辑应该都是相通的。稍有遗憾的是，这个术语逐步被片面地理解为“与大客户模式相对立的候选人驱动模式”，而忽略了其本质在于主动专注的精神。

如果一定要有个对立面，那么与PS模式相对的是RS模式。RS是指反应式搜寻，即被动地按照客户的需求去搜寻候选人。

借助这篇关于猎头成单原理与PS模式精髓的文章，我们可以重新定义这个术语，避免产生更多的误解与误导。

PS模式不是一种有固定流程的业务模式，而是强调猎头业务中主动专注的精神。这种精神在猎头业务实践中往往表现为：因地制宜地按照CSFILL的不同维度进行组合，来定义自己的专注领域；然后主动地拓展在相应领域里的人脉与见识（见解与知识）的宽度、深度、高度；同时通过预判或发现客户的需求，主动地匹配客户与候选人之间动态变化的需求，并因此获得更好的业绩，奠定更容易实现持续发展的基础。“一对多”与“多对多”——猎头平台价值趋势分析

如同倾向于采取合伙人制一样，猎头公司走向平台化似乎也是猎头组织发展的必然趋势之一。但在具体实践中，很多知名的猎头平台和“平台化”程度较高的大型猎头公司，暂时还较难吸引到资源、能力和事业心都很强的大量优质顾问。

一方面是必然趋势，另一方面又很难吸引到优质顾问——这看起来有点矛盾。

这个矛盾形成的核心原因主要在于两点：一是对猎头平台价值认知的滞后；二是受困于从“一对多”到“多对多”的组织改变的难度。简要分析如下：

猎头平台究竟提供什么价值？这个问题，我随机问过很多有兴趣加入猎头平台或平台化猎头公司的猎头顾问和创业者。根据大家所描述的，他们想要获得的价值及其大体的排序是：客户资源、人选资源、资金支持、品牌支持、后勤支持。这与平台经营者所认为的应该提供的核心价值大致相同。“一对多”与“多对多”——猎头平台价值趋势分析

如同倾向于采取合伙人制一样，猎头公司走向平台化似乎也是猎头组织发展的必然趋势之一。但在具体实践中，很多知名的猎头平台和“平台化”程度较高的大型猎头公司，暂时还较难吸引到资源、能力和事业心都很强的大量优质顾问。

一方面是必然趋势，另一方面又很难吸引到优质顾问——这看起来有点矛盾。

这个矛盾形成的核心原因主要在于两点：一是对猎头平台价值认知的滞后；二是受困于从“一对多”到“多对多”的组织改变的难度。简要分析如下：

猎头平台究竟提供什么价值？这个问题，我随机问过很多有兴趣加入猎头平台或平台化猎头公司的猎头顾问和创业者。根据大家所描述的，他们想要获得的价值及其大体的排序是：客户资源、人选资源、资金支持、品牌支持、后勤支持。这与平台经营者所认为的应该提供的核心价值大致相同。这听起来似乎本该一拍即合，而实际情况更多的却是平台抱怨吸引到的顾问不够好，好的顾问觉得平台没提供多大的价值。

在调查中，双方都很少提到“工作感受”“成长营养”以及“协同效率”——这些看起来比较“虚”的价值，即使猎头顾问和猎头创业者有所提及，但往往也被认为是企业文化的附加价值。而我却认为这是对猎头平台价值认知的滞后。这些“虚”的价值，可能正是未来猎头平台最坚实的基础，所谓“软要素、硬结果”。下面我简要分析平台各个维度的价值要点，以及基于这些要点的基本判断，如表5-1所示。

表5-1 猎头平台组织价值维度及趋势分析这听起来似乎本该一拍即合，而实际情况更多的却是平台抱怨吸引到的顾问不够好，好的顾问觉得平台没提供多大的价值。

在调查中，双方都很少提到“工作感受”“成长营养”以及“协同效率”——这些看起来比较“虚”的价值，即使猎头顾问和猎头创业者有所提及，但往往也被认为是企业文化的附加价值。而我却认为这是对猎头平台价值认知的滞后。这些“虚”的价值，可能正是未来猎头平台最坚实的基础，所谓“软要素、硬结果”。下面我简要分析平台各个维度的价值要点，以及基于这些要点的基本判断，如表5-1所示。

表5-1 猎头平台组织价值维度及趋势分析