下属：“ 没有没有，谢谢。”

上司：“ 辅以大量数据，这很好。这个表格也很易于理解。非要补充的话，我希望你能制作一个摘要，注明本商品跟其他竞争商品的不同点。”（→分别指出企划书中值得肯定的部分和尚有不足的部分+指明未来的方向）

下属：“ 明白。”

上司：“ 关于制作摘要，有什么想问的吗？”

下属：“ 嗯，负责决定的委员会，会注重哪些要点？”

上司：“ 嗯，根据我的经验，新追加的成本和当地的消费需求比较重要。”

下属：“ 谢谢您提供的信息，我会在这方面多加留意。”

6.对业绩不好的年长下属要肯定其过去下属：“ 没有没有，谢谢。”

上司：“ 辅以大量数据，这很好。这个表格也很易于理解。非要补充的话，我希望你能制作一个摘要，注明本商品跟其他竞争商品的不同点。”（→分别指出企划书中值得肯定的部分和尚有不足的部分+指明未来的方向）

下属：“ 明白。”

上司：“ 关于制作摘要，有什么想问的吗？”

下属：“ 嗯，负责决定的委员会，会注重哪些要点？”

上司：“ 嗯，根据我的经验，新追加的成本和当地的消费需求比较重要。”

下属：“ 谢谢您提供的信息，我会在这方面多加留意。”

6.对业绩不好的年长下属要肯定其过去有些年长且有经验的下属，在上司看来是不太满意的，希望他们能再多努努力。而且对上司来说，年长的下属往往很难打交道。

这是一个日新月异的时代，由于年功序列制度已经崩溃，年轻上司+年长下属的组合变得越来越多。

我本人就曾有不少年长的下属。他们在团队里有很强的影响力，若是能够成为伙伴，将会极大地提升团队的实力，但若是成为敌人，后果则不堪设想。

下面介绍一个相关的失败案例。

B是刚上任的新领导，干劲十足，试图改变年长下属铃木的销售方法，就对其加以诘问。

铃木的履历和年龄都在B之上，经验和知识也比B更丰富，但这几个月都没能达成销售目标。

铃木是那种喜欢实地走访收集资料的销售员，很优秀，但这几年由于其他竞争公司的增多，他的工作进展很困难。

上司：“ 铃木，你这个月又没达成销售目标啊。有在考虑解决对策吗？”

下属：“ 对不起，我会多去拜访客户。”

上司：“ 多去拜访客户有什么用？‘跑’销售的时代已经结束有些年长且有经验的下属，在上司看来是不太满意的，希望他们能再多努努力。而且对上司来说，年长的下属往往很难打交道。

这是一个日新月异的时代，由于年功序列制度已经崩溃，年轻上司+年长下属的组合变得越来越多。

我本人就曾有不少年长的下属。他们在团队里有很强的影响力，若是能够成为伙伴，将会极大地提升团队的实力，但若是成为敌人，后果则不堪设想。

下面介绍一个相关的失败案例。

B是刚上任的新领导，干劲十足，试图改变年长下属铃木的销售方法，就对其加以诘问。

铃木的履历和年龄都在B之上，经验和知识也比B更丰富，但这几个月都没能达成销售目标。

铃木是那种喜欢实地走访收集资料的销售员，很优秀，但这几年由于其他竞争公司的增多，他的工作进展很困难。

上司：“ 铃木，你这个月又没达成销售目标啊。有在考虑解决对策吗？”

下属：“ 对不起，我会多去拜访客户。”

上司：“ 多去拜访客户有什么用？‘跑’销售的时代已经结束了，你得想想更有效率的对策。”

下属：“ 对不起。”

上司：“ 你以前的做法已经行不通了，请与时俱进吧，尽管以前的功绩值得肯定……”

下属：“ 是。”（似乎并不能接受）

上司：“ 请多努力吧，你已经被后辈们甩在身后了，不觉得惭愧吗？”

这位新任上司本是一番好意，效果却适得其反。铃木向同事们大肆宣扬，说那个新任上司特别可恶，导致新官上任的B被孤立了。谁都不理他，开会时没人说话，他讲话时也没人听。

问题究竟出在哪里呢？

这种情况的问题在于，上司不该以居高临下的态度去对待年长的下属。刚成为上司的人往往容易犯这个错误，我以前就是这样。

刚成为上司的人，往往很担心自己被年长的下属轻视，于是就会在接触时采取居高临下的态度，反而会激起对方的抵触情绪。

年长的下属在团队里有影响力，被其厌恶的上司很有可能会成为万人嫌。

上司与下属，其实并无高低之分，只是职能不同罢了。采取居高了，你得想想更有效率的对策。”

下属：“ 对不起。”

上司：“ 你以前的做法已经行不通了，请与时俱进吧，尽管以前的功绩值得肯定……”

下属：“ 是。”（似乎并不能接受）

上司：“ 请多努力吧，你已经被后辈们甩在身后了，不觉得惭愧吗？”

这位新任上司本是一番好意，效果却适得其反。铃木向同事们大肆宣扬，说那个新任上司特别可恶，导致新官上任的B被孤立了。谁都不理他，开会时没人说话，他讲话时也没人听。

问题究竟出在哪里呢？

这种情况的问题在于，上司不该以居高临下的态度去对待年长的下属。刚成为上司的人往往容易犯这个错误，我以前就是这样。

刚成为上司的人，往往很担心自己被年长的下属轻视，于是就会在接触时采取居高临下的态度，反而会激起对方的抵触情绪。

年长的下属在团队里有影响力，被其厌恶的上司很有可能会成为万人嫌。

上司与下属，其实并无高低之分，只是职能不同罢了。采取居高临下的态度，是上司的误解。年长的下属很难得，应该使其成为战斗力。为此，上司应该先设法使其心情愉快地工作。

以前面的例子而言，上司应该像下面这样说：

上司：“ 铃木，你这个月又没达成销售目标啊。你以前的出色表现是我们望尘莫及的，请务必与时俱进，做出更优秀的业绩。有在考虑解决对策吗？”

下属：“ 对不起，我会多去拜访客户。”

上司：“ 多去拜访客户固然重要，但最近随着竞争对手的增多，客户可能已经厌烦了老套的提案，眼光变高了。”

下属：“ 是啊，必须考虑新方案才行。”（不过我还没什么主意，而且这也不是我擅长的）

上司：“ 咱们一起想想吧。关于销售中的一系列谈判流程，我想让其他同事学习铃木你的做法。如果这次你能进一步掌握提案能力，提升业绩，就更有说服力了，而且也能如虎添翼。”

7.对缺乏魄力的下属要给予具体指导临下的态度，是上司的误解。年长的下属很难得，应该使其成为战斗力。为此，上司应该先设法使其心情愉快地工作。

以前面的例子而言，上司应该像下面这样说：

上司：“ 铃木，你这个月又没达成销售目标啊。你以前的出色表现是我们望尘莫及的，请务必与时俱进，做出更优秀的业绩。有在考虑解决对策吗？”

下属：“ 对不起，我会多去拜访客户。”

上司：“ 多去拜访客户固然重要，但最近随着竞争对手的增多，客户可能已经厌烦了老套的提案，眼光变高了。”

下属：“ 是啊，必须考虑新方案才行。”（不过我还没什么主意，而且这也不是我擅长的）

上司：“ 咱们一起想想吧。关于销售中的一系列谈判流程，我想让其他同事学习铃木你的做法。如果这次你能进一步掌握提案能力，提升业绩，就更有说服力了，而且也能如虎添翼。”

7.对缺乏魄力的下属要给予具体指导有的下属不乏行动力，但是缺乏魄力。我当销售经理那会儿，有个下属U就是如此。他很擅长使用电脑，制作的资料也清晰明了，还很会照顾人，跟公司的同事、前后辈关系都非常好。遗憾的是，他的销售业绩始终没有起色。据说是因为性格过于温和，所以总是在收官阶段的签约环节败下阵来。

有一天开报告会，轮到U发言，他又像往常一样重复着“很快就能拿下合同”的话。我实在忍无可忍，就向他发起诘责。这几个月，以五个有望合作的中等规模客户为目标，他拜访了无数次，却连一个合同都没拿下。

我当时像下面这样，表情严厉地训斥了他。

上司：“ 究竟什么时候才能跟A公司签约？”

下属：“ 对不起，据说对方目前正在召开公司内部会议进行商讨。”

上司：“ 上个月你就是这么说的吧？”有的下属不乏行动力，但是缺乏魄力。我当销售经理那会儿，有个下属U就是如此。他很擅长使用电脑，制作的资料也清晰明了，还很会照顾人，跟公司的同事、前后辈关系都非常好。遗憾的是，他的销售业绩始终没有起色。据说是因为性格过于温和，所以总是在收官阶段的签约环节败下阵来。

有一天开报告会，轮到U发言，他又像往常一样重复着“很快就能拿下合同”的话。我实在忍无可忍，就向他发起诘责。这几个月，以五个有望合作的中等规模客户为目标，他拜访了无数次，却连一个合同都没拿下。

我当时像下面这样，表情严厉地训斥了他。

上司：“ 究竟什么时候才能跟A公司签约？”

下属：“ 对不起，据说对方目前正在召开公司内部会议进行商讨。”

上司：“ 上个月你就是这么说的吧？”