（哪有不激烈的时候）你和竞争对手激烈地争夺人才资源，这时候的

经济状况对员工有利。

当经济状况对求职者有利时

•求职者往往会在待遇、工作环境和工作时间上提出更多的要

求。

•求职者可能会心怀怨恨，使雇主—雇员关系受损。

•求职者可能会离开——通常是找到更匹配他们的技能、薪酬期

望和兴趣的工作后，不加任何通知地离开。

•雇主可能对双方权利的变动感到不满，而采取静观其变的态

度。

•雇主可能会抱怨员工薪酬待遇期望值的膨胀。

•雇主有时感到被迫要用他们认为并不太理想的员工来担任某些

职务。

当经济状况对雇主有利时

•雇主在招聘时更有选择性。（哪有不激烈的时候）你和竞争对手激烈地争夺人才资源，这时候的

经济状况对员工有利。

当经济状况对求职者有利时

•求职者往往会在待遇、工作环境和工作时间上提出更多的要

求。

•求职者可能会心怀怨恨，使雇主—雇员关系受损。

•求职者可能会离开——通常是找到更匹配他们的技能、薪酬期

望和兴趣的工作后，不加任何通知地离开。

•雇主可能对双方权利的变动感到不满，而采取静观其变的态

度。

•雇主可能会抱怨员工薪酬待遇期望值的膨胀。

•雇主有时感到被迫要用他们认为并不太理想的员工来担任某些

职务。

当经济状况对雇主有利时

•雇主在招聘时更有选择性。•雇主往往不会热情地回应求职者提出的要求。

•雇主更容易觉得提高期望值是合理的。

•求职者更有可能选择他们一向不会考虑的工作。

•求职者可能接受低于预期的薪资。

•求职者往往接受不合心意的聘用条件。

技能的变化

组织所要求的技能和现有员工所具备的技能的不一致，导致组织

迫切需要招聘新员工。招聘具备所需技能的员工时存在的必然困难，

在于如何评估求职者的实际能力。不管求职者的简历怎么写，在判断

他是否为即将担任的工作做好了准备时，还是很容易犯错的。很多分

析家都指出了员工带到工作中的能力与雇主需要的能力之间普遍存在

着不对等，经济学家将这种不对等称为“人力资源供需失衡”。

忠诚与承诺

为组织寻找合适的替补人选所面临的另一个挑战，在于忠诚和承•雇主往往不会热情地回应求职者提出的要求。

•雇主更容易觉得提高期望值是合理的。

•求职者更有可能选择他们一向不会考虑的工作。

•求职者可能接受低于预期的薪资。

•求职者往往接受不合心意的聘用条件。

技能的变化

组织所要求的技能和现有员工所具备的技能的不一致，导致组织

迫切需要招聘新员工。招聘具备所需技能的员工时存在的必然困难，

在于如何评估求职者的实际能力。不管求职者的简历怎么写，在判断

他是否为即将担任的工作做好了准备时，还是很容易犯错的。很多分

析家都指出了员工带到工作中的能力与雇主需要的能力之间普遍存在

着不对等，经济学家将这种不对等称为“人力资源供需失衡”。

忠诚与承诺

为组织寻找合适的替补人选所面临的另一个挑战，在于忠诚和承诺程度的高低。如果员工感到被欣赏且能从事有意义的工作，那员工

就能一直维持对工作的忠诚。但是，当工作不再有趣或出现更好的工

作机会时，很少有员工会觉得自己有义务留下来。因此也就出现了所

谓的“新忠诚”，我称为当下的承诺：只要还在那儿工作，就对雇主

和工作保持忠诚——不管这个工作是持续几个月，还是几年。

忠诚是双向的：如果雇主想要得到忠诚，就必须先付出忠诚。作

为一名管理者，如果能将雇主和员工对彼此的期望联系起来，你将能

够洞悉组织忠诚度方面所存在的问题。

谈到忠诚，员工希望雇主：

•关心他们的职业发展和保持工作——家庭平衡的需要。

•给予支持和鼓励。

•支付公平公正的薪酬。

•提供公平公正的工作制度。

雇主希望员工：

•遵守竞业禁止协议。

•遵守公司政策和程序。诺程度的高低。如果员工感到被欣赏且能从事有意义的工作，那员工

就能一直维持对工作的忠诚。但是，当工作不再有趣或出现更好的工

作机会时，很少有员工会觉得自己有义务留下来。因此也就出现了所

谓的“新忠诚”，我称为当下的承诺：只要还在那儿工作，就对雇主

和工作保持忠诚——不管这个工作是持续几个月，还是几年。

忠诚是双向的：如果雇主想要得到忠诚，就必须先付出忠诚。作

为一名管理者，如果能将雇主和员工对彼此的期望联系起来，你将能

够洞悉组织忠诚度方面所存在的问题。

谈到忠诚，员工希望雇主：

•关心他们的职业发展和保持工作——家庭平衡的需要。

•给予支持和鼓励。

•支付公平公正的薪酬。

•提供公平公正的工作制度。

雇主希望员工：

•遵守竞业禁止协议。

•遵守公司政策和程序。•能够留在公司长期工作。

•向他人赞扬公司。

外包

与经济波动以及寻找具有所需技能员工相关联的一种趋势就是外

包，越来越多的公司将自己的工作外包给其他国家的人员。在不同的

地方，外包有的带来好运，有的则破坏了机会。外包已经导致美国很

多工人被取代和失业，却让印度等国受益匪浅。美国劳工部和福里斯

特（Forrester）研究公司一起发布了一项预测，海外的工作机会将大

幅增加，从2005年的约58.8万个增加到2015年的330多万个；涉及的

工作种类广泛，包括管理、商业、计算机、建筑、生命科学、法律、

艺术设计、销售和办公室工作。

印第安纳波利斯哈德逊（Hudso）研究所经济竞争力中心的高

级研究员和主任格雷厄姆·托夫特认为，海外外包的增长主要是因为

海外的教育状况已经提升，以及由于全球市场竞争日趋激烈，很多公

司都面临着压低价格的压力。

对很多组织来说，外包似乎是节约成本、利用时差和走进顾客所•能够留在公司长期工作。

•向他人赞扬公司。

外包

与经济波动以及寻找具有所需技能员工相关联的一种趋势就是外

包，越来越多的公司将自己的工作外包给其他国家的人员。在不同的

地方，外包有的带来好运，有的则破坏了机会。外包已经导致美国很

多工人被取代和失业，却让印度等国受益匪浅。美国劳工部和福里斯

特（Forrester）研究公司一起发布了一项预测，海外的工作机会将大

幅增加，从2005年的约58.8万个增加到2015年的330多万个；涉及的

工作种类广泛，包括管理、商业、计算机、建筑、生命科学、法律、

艺术设计、销售和办公室工作。

印第安纳波利斯哈德逊（Hudso）研究所经济竞争力中心的高

级研究员和主任格雷厄姆·托夫特认为，海外外包的增长主要是因为

海外的教育状况已经提升，以及由于全球市场竞争日趋激烈，很多公

司都面临着压低价格的压力。

对很多组织来说，外包似乎是节约成本、利用时差和走进顾客所在地的一个良方，但这一方法也有弊端。从对国家的影响来讲，一些

高薪的工作和技术性知识将流失到国外。在组织中，这很可能会对员

工的生产力和士气产生消极影响。

员工的个人期望

与人员变动的需求和挑战相关的最后一个方面是员工的期望。我

在此要描述的一些特征是概括性的，并不一定适用于所有人，这点需

要注意。因为那些不符合这些特征的人，很可能会在你浏览这个清单

时第一个跳入你的脑海。不过，下面的清单还是能为你提供一些指导，

提醒你在考察现有直接下属和雇用新人时要考虑的一些因素。在第6

章，会再次讨论有关领导行为的年代特征的话题，集中讨论不同群体

的价值观。

成熟一代的员工（1946年之前出生）期望这样的工作场所：

•有机会进行社交活动；

•政策、程序和业绩预期是一致的、连贯的；

•鼓励标准化的职业道德；在地的一个良方，但这一方法也有弊端。从对国家的影响来讲，一些

高薪的工作和技术性知识将流失到国外。在组织中，这很可能会对员

工的生产力和士气产生消极影响。

员工的个人期望

与人员变动的需求和挑战相关的最后一个方面是员工的期望。我

在此要描述的一些特征是概括性的，并不一定适用于所有人，这点需

要注意。因为那些不符合这些特征的人，很可能会在你浏览这个清单

时第一个跳入你的脑海。不过，下面的清单还是能为你提供一些指导，

提醒你在考察现有直接下属和雇用新人时要考虑的一些因素。在第6

章，会再次讨论有关领导行为的年代特征的话题，集中讨论不同群体

的价值观。

成熟一代的员工（1946年之前出生）期望这样的工作场所：

•有机会进行社交活动；

•政策、程序和业绩预期是一致的、连贯的；

•鼓励标准化的职业道德；