在销售会议上提交？”（→并不否定下属的追求）

下属：“ 我明白了。”

先对下属的努力表示认可

上司不要全面否定下属提交的成果，应该先对值得肯定的部分予以夸奖，再指出需要改善的部分。如果没能立刻发现值得肯定的部分，可以只对下属的努力表示认可。

而且，当下属回答“还没完成”的时候，也不要急着否定，应该先承接下来，然后再确认详情。

指出误期会使努力付诸东流这一事实

可以使用“好不容易做出的好东西，不能白白浪费”这样的措辞。“白白浪费”这种说法，不会给人以否定的印象。

表示“正因为你很能干”，继而提出要求

“正因为你很能干”这句话，会准确地命中对方的自尊心。然后只要提出要求，希望下属能把时间用在其他工作上，对方就能听得进去了。在销售会议上提交？”（→并不否定下属的追求）

下属：“ 我明白了。”

先对下属的努力表示认可

上司不要全面否定下属提交的成果，应该先对值得肯定的部分予以夸奖，再指出需要改善的部分。如果没能立刻发现值得肯定的部分，可以只对下属的努力表示认可。

而且，当下属回答“还没完成”的时候，也不要急着否定，应该先承接下来，然后再确认详情。

指出误期会使努力付诸东流这一事实

可以使用“好不容易做出的好东西，不能白白浪费”这样的措辞。“白白浪费”这种说法，不会给人以否定的印象。

表示“正因为你很能干”，继而提出要求

“正因为你很能干”这句话，会准确地命中对方的自尊心。然后只要提出要求，希望下属能把时间用在其他工作上，对方就能听得进去了。13.对多次犯同样错误的下属用“什么”代替“为什

么”

面对反复经历同样失败的下属，心烦气躁之下，上司往往会严厉地训斥一番，说出“你是怎么做事的”之类的话。我以前就是这样。有时，上司会多次重复“为什么”，对下属发出诘问，甚至可能还会否定下属的人格。

在这里，我想举一个例子，内容是一位上司训斥给客户发错账单的下属。

下属：“ 课长，客户A公司发来报告，说账单的金额有误。”

上司：“ 你是怎么做事的？上个月也搞错了两次。”

下属：“ 是，对不起。”

上司：“ 你给我适可而止啊。我也很忙的。作为社会人，你就不13.对多次犯同样错误的下属用“什么”代替“为什

么”

面对反复经历同样失败的下属，心烦气躁之下，上司往往会严厉地训斥一番，说出“你是怎么做事的”之类的话。我以前就是这样。有时，上司会多次重复“为什么”，对下属发出诘问，甚至可能还会否定下属的人格。

在这里，我想举一个例子，内容是一位上司训斥给客户发错账单的下属。

下属：“ 课长，客户A公司发来报告，说账单的金额有误。”

上司：“ 你是怎么做事的？上个月也搞错了两次。”

下属：“ 是，对不起。”

上司：“ 你给我适可而止啊。我也很忙的。作为社会人，你就不觉得惭愧吗？”（→否定下属的人格）

下属：“ 是……对不起。”（没机会解释）

上司：“ 为什么总是重复同样的失败？”

下属：“ 那个……我没有仔细检查。”

上司：“ 为什么不仔细检查？”

下属：“ 对不起……”（你这样诘问，叫我怎么回答）

这样说只会令下属陷入沮丧，并不能从根本上解决问题。反之，上司只要像下面这样说效果就大不同。

下属：“ 课长，客户A公司发来报告，说账单的金额有误。”

上司：“ 这可难办了。让会计确认一下，立刻改正。”（→接受事实，先说明如何应对）

下属：“ 是，对不起。”

上司：“ 到底是怎么回事？”（→确认事实）

下属：“ 上个月下调了商品B的价格，但没有反映在账单里。”

上司：“ 哦。上个月就有过同样的失误吧？这样的失误会产生什么影响？”（→提出能让下属反省失误的问题）

下属：“ 会失去A公司的信任。对不起……”觉得惭愧吗？”（→否定下属的人格）

下属：“ 是……对不起。”（没机会解释）

上司：“ 为什么总是重复同样的失败？”

下属：“ 那个……我没有仔细检查。”

上司：“ 为什么不仔细检查？”

下属：“ 对不起……”（你这样诘问，叫我怎么回答）

这样说只会令下属陷入沮丧，并不能从根本上解决问题。反之，上司只要像下面这样说效果就大不同。

下属：“ 课长，客户A公司发来报告，说账单的金额有误。”

上司：“ 这可难办了。让会计确认一下，立刻改正。”（→接受事实，先说明如何应对）

下属：“ 是，对不起。”

上司：“ 到底是怎么回事？”（→确认事实）

下属：“ 上个月下调了商品B的价格，但没有反映在账单里。”

上司：“ 哦。上个月就有过同样的失误吧？这样的失误会产生什么影响？”（→提出能让下属反省失误的问题）

下属：“ 会失去A公司的信任。对不起……”上司：“ 没错。反复经历同样的失败，应该有什么原因吧？”（→提出聚焦于失误原因这一事情本身的问题）

下属：“ 我是从20号开始着手制作账单的，所以太着急了，只检查过一遍。”

上司：“ 原来如此。那今后应该怎么办呢？”（→即使明白对方的行为不妥，仍然提出非否定意味的问题）

下属：“ 我会注意的。”

上司：“ 嗯。具体怎么做？”（→具体化）

下属：“ 每周都提前准备出一个小时的时间，用于月末制作账单，然后从20号开始边检查边制作。”

上司：“ 原来如此。这样一来，检查次数变多，错误也就减少了。那就拜托了。”

上司应该像这样把谈话分为三个阶段来谋求改善。

确认事实（现行方法）

一开始就贴上“不行”的标签并不好，人格否定更是不像话的做法，因为下属并不是有意犯错的。所以，上司应该先从确认事实开始，看看下属究竟是怎么做的。上司：“ 没错。反复经历同样的失败，应该有什么原因吧？”（→提出聚焦于失误原因这一事情本身的问题）

下属：“ 我是从20号开始着手制作账单的，所以太着急了，只检查过一遍。”

上司：“ 原来如此。那今后应该怎么办呢？”（→即使明白对方的行为不妥，仍然提出非否定意味的问题）

下属：“ 我会注意的。”

上司：“ 嗯。具体怎么做？”（→具体化）

下属：“ 每周都提前准备出一个小时的时间，用于月末制作账单，然后从20号开始边检查边制作。”

上司：“ 原来如此。这样一来，检查次数变多，错误也就减少了。那就拜托了。”

上司应该像这样把谈话分为三个阶段来谋求改善。

确认事实（现行方法）

一开始就贴上“不行”的标签并不好，人格否定更是不像话的做法，因为下属并不是有意犯错的。所以，上司应该先从确认事实开始，看看下属究竟是怎么做的。用“什么”代替“为什么”进行提问

“为什么”是把焦点放在了人的身上，而“什么”则是聚焦于事情本身。用“为什么”来诘问，会让对方觉得原因出在自己身上，满脑子只会觉得自己有罪。

反省固然是好事，但更重要的是改善行动。用“什么”来提问，就能让下属回顾自己的做法哪里有问题。

一直重复同样的做法，自然就会一直得到同样的结果。改变心情和意识固然重要，但改变行动更加重要。如果心情和意识改变但做法不变，结果仍然是不会变的。因此，让下属着眼于自己的行动才是关键所在。

促使下属改善行动

发现哪些做法有问题后，就应该具体考虑如何改善。

很多时候，下属会给出“我会好好干的”“我会小心的”“我会注意的”“我会仔细检查的”之类的回答，但这并不是具体的解决办法。在这种时候，上司应该问“具体打算怎样做”，促使下属将行动具体化。

这样一来，就能给下属反复经历同样失败的行为画上休止符了。如果下属仍然继续失败，上司应该重复以上三条，跟下属一同思考解决对策。用“什么”代替“为什么”进行提问

“为什么”是把焦点放在了人的身上，而“什么”则是聚焦于事情本身。用“为什么”来诘问，会让对方觉得原因出在自己身上，满脑子只会觉得自己有罪。

反省固然是好事，但更重要的是改善行动。用“什么”来提问，就能让下属回顾自己的做法哪里有问题。

一直重复同样的做法，自然就会一直得到同样的结果。改变心情和意识固然重要，但改变行动更加重要。如果心情和意识改变但做法不变，结果仍然是不会变的。因此，让下属着眼于自己的行动才是关键所在。

促使下属改善行动

发现哪些做法有问题后，就应该具体考虑如何改善。

很多时候，下属会给出“我会好好干的”“我会小心的”“我会注意的”“我会仔细检查的”之类的回答，但这并不是具体的解决办法。在这种时候，上司应该问“具体打算怎样做”，促使下属将行动具体化。

这样一来，就能给下属反复经历同样失败的行为画上休止符了。如果下属仍然继续失败，上司应该重复以上三条，跟下属一同思考解决对策。