（7）你对企业的相关制度有什么建议？（对各项制度的遵守情况如何？出勤情况怎样？）

（8）自我感觉不足的地方是什么？（哪些方面还须提高？）

（9）以后准备怎样把工作做好？

（10）对企业（岗位）的憧憬是什么样的？

3.5.3 转正面谈的流程

转正面谈的流程如图3-4所示。

图3-4 转正面谈的流程

（1）确定面谈时间、地点

选择双方都有空的时间段，尽量不要安排在刚上班或下班的时间段，要提前通知员工。普通员工面谈时间以20～40分钟为宜。选择好面谈地点，尽量选择不受干扰的场所，避免面谈中途被打断，场所最好是小型会议室或接待室。

（2）准备好面谈资料

准备好员工的“试用员工申请转正审批表”、日常表现记录，根据下属的“试用员工申请转正审批表”上的自评和评分，对员工在试用期的工作态度、工作能力、工作业绩做出的评分作比较，找出评分差别比较大的评估指标，以便面谈时有针对性。（7）你对企业的相关制度有什么建议？（对各项制度的遵守情况如何？出勤情况怎样？）

（8）自我感觉不足的地方是什么？（哪些方面还须提高？）

（9）以后准备怎样把工作做好？

（10）对企业（岗位）的憧憬是什么样的？

3.5.3 转正面谈的流程

转正面谈的流程如图3-4所示。

图3-4 转正面谈的流程

（1）确定面谈时间、地点

选择双方都有空的时间段，尽量不要安排在刚上班或下班的时间段，要提前通知员工。普通员工面谈时间以20～40分钟为宜。选择好面谈地点，尽量选择不受干扰的场所，避免面谈中途被打断，场所最好是小型会议室或接待室。

（2）准备好面谈资料

准备好员工的“试用员工申请转正审批表”、日常表现记录，根据下属的“试用员工申请转正审批表”上的自评和评分，对员工在试用期的工作态度、工作能力、工作业绩做出的评分作比较，找出评分差别比较大的评估指标，以便面谈时有针对性。（3）整理出员工的优点和不足

拟订好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段如何分配时间，员工的优点是什么，员工的缺点是什么，如何避免或改正，等等，形成一个面谈的大致思路。

（4）就试用期考核结果进行沟通

与员工对试用期考核结果进行沟通，应首先向员工明确评价标准（即工作态度、工作能力、工作业绩），然后逐项说明考核结果及总的评价等级。沟通过程中要允许员工提出质疑，给员工提出自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果。

（5）制订改进计划

帮助员工找出有待改进的地方，以建议的口吻与员工探讨改进方案，提供建设性意见，制订改进计划及相应措施，确定新的工作目标和工作标准，并就定期检查改进行动达成共识。

（6）结束面谈

再次肯定员工的成绩，让员工知道自己的表现和贡献得到了认可；指出员工为实现新的工作目标和工作标准需注意的地方，坚定员工的信心，鼓励其积极改进；询问员工是否有其他需向上级反馈的事项；感谢员工参与。

3.5.4 转正沟通后提出意见

根据新员工试用期的表现，结合《绩效管理制度》进行转正考核，人力资源专员在“转正申请表”上作出客观评价。根据新员工试用期的表现，提出该员工是否能转正的建议。（3）整理出员工的优点和不足

拟订好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段如何分配时间，员工的优点是什么，员工的缺点是什么，如何避免或改正，等等，形成一个面谈的大致思路。

（4）就试用期考核结果进行沟通

与员工对试用期考核结果进行沟通，应首先向员工明确评价标准（即工作态度、工作能力、工作业绩），然后逐项说明考核结果及总的评价等级。沟通过程中要允许员工提出质疑，给员工提出自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果。

（5）制订改进计划

帮助员工找出有待改进的地方，以建议的口吻与员工探讨改进方案，提供建设性意见，制订改进计划及相应措施，确定新的工作目标和工作标准，并就定期检查改进行动达成共识。

（6）结束面谈

再次肯定员工的成绩，让员工知道自己的表现和贡献得到了认可；指出员工为实现新的工作目标和工作标准需注意的地方，坚定员工的信心，鼓励其积极改进；询问员工是否有其他需向上级反馈的事项；感谢员工参与。

3.5.4 转正沟通后提出意见

根据新员工试用期的表现，结合《绩效管理制度》进行转正考核，人力资源专员在“转正申请表”上作出客观评价。根据新员工试用期的表现，提出该员工是否能转正的建议。（1）同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望。

（2）不同意转正、延长试用期或辞退的，应中肯地分析原因和提出改进建议。

3.6 职位变动沟通

职位变动不仅和员工的工作认知、个人成长及薪酬有着非常密切的联系，甚至还会影响员工的一些重要决策，如在住房、配偶工作等方面。如果处理不当，对员工和企业的影响是十分不利的。所以，企业在对员工进行职位调动时，往往要慎重处理，更要尊重员工，做好与员工的沟通工作。

3.6.1 职位变动类型

员工职位变动大致可分为三种：纵向晋升、横向轮岗和纵向/横向降职。如果员工已经无法胜任其所属部门的工作，那么降职可能是跨部门的。企业应注意对不同的变动情况采用不同的沟通管理方式，具体如图3-5所示。

图3-5 职位变动类型（1）同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望。

（2）不同意转正、延长试用期或辞退的，应中肯地分析原因和提出改进建议。

3.6 职位变动沟通

职位变动不仅和员工的工作认知、个人成长及薪酬有着非常密切的联系，甚至还会影响员工的一些重要决策，如在住房、配偶工作等方面。如果处理不当，对员工和企业的影响是十分不利的。所以，企业在对员工进行职位调动时，往往要慎重处理，更要尊重员工，做好与员工的沟通工作。

3.6.1 职位变动类型

员工职位变动大致可分为三种：纵向晋升、横向轮岗和纵向/横向降职。如果员工已经无法胜任其所属部门的工作，那么降职可能是跨部门的。企业应注意对不同的变动情况采用不同的沟通管理方式，具体如图3-5所示。

图3-5 职位变动类型3.6.2 职位变动沟通要点

为了使员工明确工作变动的原因和目的，以及新职位的工作内容和责任，更顺利地胜任新职位，同时达到员工到新职位后能更加愉快、敬业地工作的目的，企业要注意以下几个沟通要点。

（1）依据充分，以理服人

在现代企业管理中，员工的职位调整决策通常是企业根据业务发展需要或员工的业绩表现作出的，也就是说，企业对员工进行职位调整必须有客观依据和充分理由。如果企业在没有任何说明或解释的情况下，以一纸调令通知员工调职，不仅会令员工本人感到无法接受，而且很难使其他员工信服。

（2）程序公平，取信于人

程序公平与员工的工作满意度、组织信任和组织承诺有非常密切的联系。当员工感到不公平时，对组织的信任度和满意度会下降，很容易诱发离职行为。企业在职位调整的决策过程中，不能违反程序公平和信息公开原则：一是企业在下达员工职位调整的决定之前，要听取相关人员特别是当事人的意见；二是决策过程中信息要透明、通畅；三是员工应有对企业的决定进行申诉的机会。否则会造成员工对企业不满和不信任。

（3）双向沟通，以诚动人

有效的沟通是企业与员工之间增进理解和信任的桥梁，既能够增强企业的凝聚力，又能消除员工对企业的不满。如果采用单向的沟通方式，员工无法了解企业作出此决定的理由，也没有机会向企业表达自己的想法和意见，对于那些在企业工作很长时间，并对企业非常忠诚的员工来说，必然会产生强烈的失望感、沮丧感，甚至有被背叛的3.6.2 职位变动沟通要点

为了使员工明确工作变动的原因和目的，以及新职位的工作内容和责任，更顺利地胜任新职位，同时达到员工到新职位后能更加愉快、敬业地工作的目的，企业要注意以下几个沟通要点。

（1）依据充分，以理服人

在现代企业管理中，员工的职位调整决策通常是企业根据业务发展需要或员工的业绩表现作出的，也就是说，企业对员工进行职位调整必须有客观依据和充分理由。如果企业在没有任何说明或解释的情况下，以一纸调令通知员工调职，不仅会令员工本人感到无法接受，而且很难使其他员工信服。

（2）程序公平，取信于人

程序公平与员工的工作满意度、组织信任和组织承诺有非常密切的联系。当员工感到不公平时，对组织的信任度和满意度会下降，很容易诱发离职行为。企业在职位调整的决策过程中，不能违反程序公平和信息公开原则：一是企业在下达员工职位调整的决定之前，要听取相关人员特别是当事人的意见；二是决策过程中信息要透明、通畅；三是员工应有对企业的决定进行申诉的机会。否则会造成员工对企业不满和不信任。

（3）双向沟通，以诚动人

有效的沟通是企业与员工之间增进理解和信任的桥梁，既能够增强企业的凝聚力，又能消除员工对企业的不满。如果采用单向的沟通方式，员工无法了解企业作出此决定的理由，也没有机会向企业表达自己的想法和意见，对于那些在企业工作很长时间，并对企业非常忠诚的员工来说，必然会产生强烈的失望感、沮丧感，甚至有被背叛的感觉，心理出现失衡，进而对企业丧失信任度和忠诚度。

（4）人性关怀，以情感人

在企业中，除了物质回报之外，员工还渴望得到认可、尊重和关怀。企业的人性化关怀往往是留住员工的重要手段。例如，企业给老员工发放纪念品以资奖励。然而，如果用特快专递寄来调令和工作十年的纪念章，那就只能说明企业的人性化管理仍然只停留在形式上。

3.7 离职面谈管理

对于离职者，企业应该遵守“善待离职者”的原则。对于主动离职的员工，企业应通过离职面谈了解员工离职的真实原因，以便企业改进管理；对于被动离职的员工，企业应通过离职面谈为其提供职业发展建议，不让其带着怨恨离开，并诚恳地请离职员工留下联系方式。

3.7.1 离职面谈的内容

（1）离职的类型

员工离职的主要类别见表3-1。

表3-1 员工离职主要类别感觉，心理出现失衡，进而对企业丧失信任度和忠诚度。

（4）人性关怀，以情感人

在企业中，除了物质回报之外，员工还渴望得到认可、尊重和关怀。企业的人性化关怀往往是留住员工的重要手段。例如，企业给老员工发放纪念品以资奖励。然而，如果用特快专递寄来调令和工作十年的纪念章，那就只能说明企业的人性化管理仍然只停留在形式上。

3.7 离职面谈管理

对于离职者，企业应该遵守“善待离职者”的原则。对于主动离职的员工，企业应通过离职面谈了解员工离职的真实原因，以便企业改进管理；对于被动离职的员工，企业应通过离职面谈为其提供职业发展建议，不让其带着怨恨离开，并诚恳地请离职员工留下联系方式。

3.7.1 离职面谈的内容

（1）离职的类型

员工离职的主要类别见表3-1。

表3-1 员工离职主要类别