猎头生意原理与“成长连接”的价值

对于同一事物，选择从不同的视角去看，会有不同的描述。

对猎头生意的原理，我们可以从业务发展、客户价值、组织成长等多个角度去描述。我个人更倾向于选择组织成长的角度。因为就猎头生意而言，对如何开拓猎头业务、如何增加客户价值等，已经有相对成熟的研究。但对猎头组织的成长，则有更大的探索空间。

从猎头组织成长的角度，我会把猎头生意的原理简要归结为育人、“堆人”、连接这三个核心要素。

猎头业务是靠顾问驱动的轻资产业务。有了合适的顾问，生意自然会有。获取顾问的方式，大体上就是“从外部挖”和“内部培养”两条路。从外部挖的好处是快，难度是成本高且磨合难度较大。与此相对的是，内部培养的成本较低，容易磨合但效率低。尽管两种方式各有所长，但通过“育人”，使组织具备“造血”的能力，长期来看更加重要。从业20多年，我从未见过任何一家有规模的猎头企业靠“挖人”实现了长久的繁荣。相反，具备大规模培养新人能力的企业，生命力大多比较旺盛。当然，最好的组合方式是：通过“挖人”，获取目前组织无法培养的人才或在短期内快速聚集一批人才，同时结合猎头生意原理与“成长连接”的价值

对于同一事物，选择从不同的视角去看，会有不同的描述。

对猎头生意的原理，我们可以从业务发展、客户价值、组织成长等多个角度去描述。我个人更倾向于选择组织成长的角度。因为就猎头生意而言，对如何开拓猎头业务、如何增加客户价值等，已经有相对成熟的研究。但对猎头组织的成长，则有更大的探索空间。

从猎头组织成长的角度，我会把猎头生意的原理简要归结为育人、“堆人”、连接这三个核心要素。

猎头业务是靠顾问驱动的轻资产业务。有了合适的顾问，生意自然会有。获取顾问的方式，大体上就是“从外部挖”和“内部培养”两条路。从外部挖的好处是快，难度是成本高且磨合难度较大。与此相对的是，内部培养的成本较低，容易磨合但效率低。尽管两种方式各有所长，但通过“育人”，使组织具备“造血”的能力，长期来看更加重要。从业20多年，我从未见过任何一家有规模的猎头企业靠“挖人”实现了长久的繁荣。相反，具备大规模培养新人能力的企业，生命力大多比较旺盛。当然，最好的组合方式是：通过“挖人”，获取目前组织无法培养的人才或在短期内快速聚集一批人才，同时结合公司内部培育新人的机制。但由于内部培育的人员在组织中往往占比更大，因此“大规模，高效率”地培育新人的能力，是猎头企业长期健康发展的根本。

猎头生意像一个“堆人”的游戏。大体上，你只要能把人员的规模堆上去，尽管单产、利润率可能低，但利润的总量可能很高。如何“堆人”的本质，是公司的治理机制，即如何在越来越多的人之间，理顺可能越来越复杂的利益、感受、空间等综合关系，从而促使大家更高效地一起工作。

猎头业务是天然容易分裂的业务。能把人员规模堆到几百人、上千人，甚至数千人，非常不容易。猎头“堆人”有点像在沙滩上堆沙。公司业绩从0到500万元，再到1000万元，可能发展很快。超过500万元、1000万元之后，往往团队就开始分裂了，业绩也堆不上去了。越来越多的猎头企业逐步转型至平台化公司，本质上，是换一种方式来“堆人”。经营一家业绩达5000万元的公司可能难度很大，但经营5家业绩达1000万元的公司则相对容易，也能达成类似的效果。

无论是把公司发展成一家人员达几百、上千甚至数千的公司帝国，还是打造成一个能聚集很多公司群岛的平台，其核心问题都是如何在更多的人之间实现有序且高效的连接。

连接纽带大体有三类：亲友等特殊关系，共同的利益，相似的价值观。夫妻、兄弟、家族成员、同学、战友、老乡、前同事等亲友关系，有较高的稳定性，但受制于天然的稀缺性；利益连接突破了特殊关系的稀缺性瓶颈，但具有天然的不稳定性；价值观连接不受亲友关公司内部培育新人的机制。但由于内部培育的人员在组织中往往占比更大，因此“大规模，高效率”地培育新人的能力，是猎头企业长期健康发展的根本。

猎头生意像一个“堆人”的游戏。大体上，你只要能把人员的规模堆上去，尽管单产、利润率可能低，但利润的总量可能很高。如何“堆人”的本质，是公司的治理机制，即如何在越来越多的人之间，理顺可能越来越复杂的利益、感受、空间等综合关系，从而促使大家更高效地一起工作。

猎头业务是天然容易分裂的业务。能把人员规模堆到几百人、上千人，甚至数千人，非常不容易。猎头“堆人”有点像在沙滩上堆沙。公司业绩从0到500万元，再到1000万元，可能发展很快。超过500万元、1000万元之后，往往团队就开始分裂了，业绩也堆不上去了。越来越多的猎头企业逐步转型至平台化公司，本质上，是换一种方式来“堆人”。经营一家业绩达5000万元的公司可能难度很大，但经营5家业绩达1000万元的公司则相对容易，也能达成类似的效果。

无论是把公司发展成一家人员达几百、上千甚至数千的公司帝国，还是打造成一个能聚集很多公司群岛的平台，其核心问题都是如何在更多的人之间实现有序且高效的连接。

连接纽带大体有三类：亲友等特殊关系，共同的利益，相似的价值观。夫妻、兄弟、家族成员、同学、战友、老乡、前同事等亲友关系，有较高的稳定性，但受制于天然的稀缺性；利益连接突破了特殊关系的稀缺性瓶颈，但具有天然的不稳定性；价值观连接不受亲友关系的稀缺性限制，同时极大地缓解了利益连接的不稳定性，虽说有长期功效，但见效较慢。

猎头业务涉及的流程、环节、变量很复杂，复杂到“互联网+大数据+AI”都暂时无法颠覆。但猎头生意的原理却可以简要地归结为育人、“堆人”、连接这三个核心要素。

把成长作为连接纽带具有非常特别的意义。因为成长不但是每个个体的长期需求，同时与育人、“堆人”、连接这三个核心要素有天然的交集。更进一步，成长可以把“亲友、利益、价值观”这三个连接纽带有机融合并提升到更高的层面。

成长是解决一切问题的良药，我们不但可以通过成长来提升能力，赚到更多的钱，也可以通过成长来提升自己面对不确定性和应对焦虑的能力。更进一步，我们也可以通过学习、成长，让自己在面对生老病死时更加平静……所以，想深一层，成年人最重要的责任其实是成长。

成长的过程，除了自然是“育人”的过程外，也是很重要的“堆人”机制中的连接器。“堆人”的过程离不开上司对下属的指导、带领，以促进下属的成长。这个教学相长的过程，如果有意识地去巩固，自然会成为优质的连接纽带。

利益或资源通常会越分越少，而成长则会越分享越多，而且能够持续激发彼此，让我们结识更多的良师益友，形成稳固的高质量的人际关系。同时，在一起成长的过程中，人与人之间的价值观也会彼此磨合，进而扩大交集、提升兼容性。系的稀缺性限制，同时极大地缓解了利益连接的不稳定性，虽说有长期功效，但见效较慢。

猎头业务涉及的流程、环节、变量很复杂，复杂到“互联网+大数据+AI”都暂时无法颠覆。但猎头生意的原理却可以简要地归结为育人、“堆人”、连接这三个核心要素。

把成长作为连接纽带具有非常特别的意义。因为成长不但是每个个体的长期需求，同时与育人、“堆人”、连接这三个核心要素有天然的交集。更进一步，成长可以把“亲友、利益、价值观”这三个连接纽带有机融合并提升到更高的层面。

成长是解决一切问题的良药，我们不但可以通过成长来提升能力，赚到更多的钱，也可以通过成长来提升自己面对不确定性和应对焦虑的能力。更进一步，我们也可以通过学习、成长，让自己在面对生老病死时更加平静……所以，想深一层，成年人最重要的责任其实是成长。

成长的过程，除了自然是“育人”的过程外，也是很重要的“堆人”机制中的连接器。“堆人”的过程离不开上司对下属的指导、带领，以促进下属的成长。这个教学相长的过程，如果有意识地去巩固，自然会成为优质的连接纽带。

利益或资源通常会越分越少，而成长则会越分享越多，而且能够持续激发彼此，让我们结识更多的良师益友，形成稳固的高质量的人际关系。同时，在一起成长的过程中，人与人之间的价值观也会彼此磨合，进而扩大交集、提升兼容性。成长连接既然如此美好，为何在现实的企业实践中却少有耳闻？我觉得可能是由于以下几个原因：

1.把成长误解成培训：成长的内涵，远超过培训提升技能。它更需要一群人彼此打开心扉，深度交流，彼此“陪跑”，最终从能力、理念、认知、方法论等多个维度互为环境、相互促进，让彼此成为更好的人。很显然，很多时候，作为公司福利的培训很难起到成长连接的作用。

2.次优选择：由于职场是个利益交错的场所，分享成长、成长连接有时难免会被异化或被误解为组织及上司操控人的工具，容易受到员工的抵触。很多人与组织，往往会这样认为：成长是个人的事情，总体上跟组织没有什么关系；把组织的功能简单定位为一起认真做事，按约定的规则分钱，这样反而简单。但想深一层，职场是成年人花时间、精力最多的地方，如果在利益关系中还能发展真诚的友谊，在按劳取酬的公司规则中融合一起成长的彼此关爱，确实是比单纯地只看利益、只讲规则更难。但世间之事，往往越难的事，越有价值！

3.管理误区：设定一个宏大的目标，激发团队一起前行，似乎已经成了一种管理“常识”。比如很多很小的公司，都把上市或成为世界级的企业作为凝聚团队的目标。其实大部分员工在公司只是个“过客”，这些看似宏大的目标对他们来说，未必真的那么打动人心。把员工当个“过客”来认真对待：你在这里能收获哪些真正的成长，以便成为你下一段旅程中更好的台阶？这样的视角，虽然可能给猎头老板和员工带来尴尬，但如果能实现有效的“过客”管理，也许对双方的长期发展会更有建设性。成长连接既然如此美好，为何在现实的企业实践中却少有耳闻？我觉得可能是由于以下几个原因：

1.把成长误解成培训：成长的内涵，远超过培训提升技能。它更需要一群人彼此打开心扉，深度交流，彼此“陪跑”，最终从能力、理念、认知、方法论等多个维度互为环境、相互促进，让彼此成为更好的人。很显然，很多时候，作为公司福利的培训很难起到成长连接的作用。

2.次优选择：由于职场是个利益交错的场所，分享成长、成长连接有时难免会被异化或被误解为组织及上司操控人的工具，容易受到员工的抵触。很多人与组织，往往会这样认为：成长是个人的事情，总体上跟组织没有什么关系；把组织的功能简单定位为一起认真做事，按约定的规则分钱，这样反而简单。但想深一层，职场是成年人花时间、精力最多的地方，如果在利益关系中还能发展真诚的友谊，在按劳取酬的公司规则中融合一起成长的彼此关爱，确实是比单纯地只看利益、只讲规则更难。但世间之事，往往越难的事，越有价值！

3.管理误区：设定一个宏大的目标，激发团队一起前行，似乎已经成了一种管理“常识”。比如很多很小的公司，都把上市或成为世界级的企业作为凝聚团队的目标。其实大部分员工在公司只是个“过客”，这些看似宏大的目标对他们来说，未必真的那么打动人心。把员工当个“过客”来认真对待：你在这里能收获哪些真正的成长，以便成为你下一段旅程中更好的台阶？这样的视角，虽然可能给猎头老板和员工带来尴尬，但如果能实现有效的“过客”管理，也许对双方的长期发展会更有建设性。4.滞后效应：成长需要一个过程，人与组织需要有很大的耐心才能看到效果。随着竞争越来越激烈、节奏越来越快、心态越来越浮躁，加上人与组织都有停留在舒适区里的惯性……大家越来越不适应深度思考，极少的人与组织能认清成长连接的价值，并在现实中演绎出来。

把成长作为组织成员间重要的连接纽带，听起来很美好。因此从理论上讲，反对的人估计不多。但打心底里认为这件事可做、能成的人会比较少，而愿意付诸行动去践行并因此而收获满满的人可能就更少了。尽管现实暂且如此，但未来未必仍然如此。未来，能充分挖掘成长连接价值的猎头公司可能前行得更远，同时员工的幸福感也会更高！4.滞后效应：成长需要一个过程，人与组织需要有很大的耐心才能看到效果。随着竞争越来越激烈、节奏越来越快、心态越来越浮躁，加上人与组织都有停留在舒适区里的惯性……大家越来越不适应深度思考，极少的人与组织能认清成长连接的价值，并在现实中演绎出来。

把成长作为组织成员间重要的连接纽带，听起来很美好。因此从理论上讲，反对的人估计不多。但打心底里认为这件事可做、能成的人会比较少，而愿意付诸行动去践行并因此而收获满满的人可能就更少了。尽管现实暂且如此，但未来未必仍然如此。未来，能充分挖掘成长连接价值的猎头公司可能前行得更远，同时员工的幸福感也会更高！