（2）营业利润的计算公式如下。

营业利润=营业收入-营业成本-税金及附加-期间费用-资产减值损失+公允价值变动收益（-公允价值变动损失）+投资收益（-投资损失）

（3）利润总额的计算公式如下。

利润总额=营业利润+其他业务收入

（4）净利润的计算公式如下。

净利润=利润总额-所得税费用=利润总额×（1-所得税率）

通过这样一些公式，我们可以看到，企业的净利润主要受利润总额、所得税税率两个因素的影响。不同行业的企业所承担的所得税率由法律明确规定，所以企业要想获得更多的净利润，提高利润总额是关键。

2.3.2 理解业务部门看重的三大财务指标

HR为业务部门提供管理服务，例如岗位招聘、员工考核、岗位薪酬设计等，这些工作不仅是HR所看重的，更是业务部门所看重的，所以在解决这些问题时，HR不能仅从自己的专业出发，而应在做决策之前引入业务部门非常看重的一些财务指标，然后从指标出发，根据指标做出更可靠的决策。

1．股东回报率（2）营业利润的计算公式如下。

营业利润=营业收入-营业成本-税金及附加-期间费用-资产减值损失+公允价值变动收益（-公允价值变动损失）+投资收益（-投资损失）

（3）利润总额的计算公式如下。

利润总额=营业利润+其他业务收入

（4）净利润的计算公式如下。

净利润=利润总额-所得税费用=利润总额×（1-所得税率）

通过这样一些公式，我们可以看到，企业的净利润主要受利润总额、所得税税率两个因素的影响。不同行业的企业所承担的所得税率由法律明确规定，所以企业要想获得更多的净利润，提高利润总额是关键。

2.3.2 理解业务部门看重的三大财务指标

HR为业务部门提供管理服务，例如岗位招聘、员工考核、岗位薪酬设计等，这些工作不仅是HR所看重的，更是业务部门所看重的，所以在解决这些问题时，HR不能仅从自己的专业出发，而应在做决策之前引入业务部门非常看重的一些财务指标，然后从指标出发，根据指标做出更可靠的决策。

1．股东回报率股东回报率（ROE）又称股本回报率、净资产收益率，是净利润与平均净资产的比值，用来评价企业的盈利能力、资产管理和财务控制，计算公式如下。

股东回报率=净利润÷平均净资产×100%

该公式继续变形，可以得到如下公式。

股东回报率=×100%=××

          ×100%

通过上述变形公式，我们可以得出：股东回报率的提高，意味着企业的盈利能力或盈利效率在提升，企业表现出更好的发展势头。

2．净利润率

在实践中，只有净利润是不够的，也就是仅凭净利润的绝对值不能对企业的盈利状况做出合理的判断，因此我们就要使用净利润率指标。

净利润率是对企业盈利能力更精准的反映，计算公式如下。

净利润率=净利润÷主营业务收入×100%

净利润率表明：在与历史数据的比较中，如果企业净利润的增长慢于主营业务收入，则净利润率就会下降，说明企业的盈利能力在下降；如果企业净利润的增长快于主营业务收入，则净利润率就会上升，说明企业的盈利能力在增强。股东回报率（ROE）又称股本回报率、净资产收益率，是净利润与平均净资产的比值，用来评价企业的盈利能力、资产管理和财务控制，计算公式如下。

股东回报率=净利润÷平均净资产×100%

该公式继续变形，可以得到如下公式。

股东回报率=×100%=××

          ×100%

通过上述变形公式，我们可以得出：股东回报率的提高，意味着企业的盈利能力或盈利效率在提升，企业表现出更好的发展势头。

2．净利润率

在实践中，只有净利润是不够的，也就是仅凭净利润的绝对值不能对企业的盈利状况做出合理的判断，因此我们就要使用净利润率指标。

净利润率是对企业盈利能力更精准的反映，计算公式如下。

净利润率=净利润÷主营业务收入×100%

净利润率表明：在与历史数据的比较中，如果企业净利润的增长慢于主营业务收入，则净利润率就会下降，说明企业的盈利能力在下降；如果企业净利润的增长快于主营业务收入，则净利润率就会上升，说明企业的盈利能力在增强。在了解净利润率的基础上，HR才能更好地理解企业的盈利能力，这对其制订合理的人力资源成本管控措施很有帮助。

3．人均产能

人均产能是由一系列指标共同构成的人力资源效率指标，反映人力资源投入与产出的对比，可以比较直观地反映人力资源的利用效率。人均产能系列指标中，常用的人力资源效率有六个。

（1）劳动生产率，指劳动者在一定时期内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值，一般用劳动者单位时间内生产的产品数量，或生产单位产品耗费的劳动时间来表示。

劳动生产率分为个别劳动生产率和社会劳动生产率，当个别劳动生产率高于社会劳动生产率时，意味着个人或企业的劳动效率更高，企业的发展更有可能性。

（2）人均销售收入，指总销售收入与职工人数的比值，反映企业创造销售收入的人效，计算公式如下。

人均销售收入=销售收入总额÷平均职工人数

人均销售收入是HR考核企业效率的重要指标，经常被用于同行业间的比较。人均销售收入越高的企业，其销售效率就越高。

（3）人均净利润，指净利润总额与职工人数之间的比值，反映企业平均每一名职工创造的利润额，计算公示如下。在了解净利润率的基础上，HR才能更好地理解企业的盈利能力，这对其制订合理的人力资源成本管控措施很有帮助。

3．人均产能

人均产能是由一系列指标共同构成的人力资源效率指标，反映人力资源投入与产出的对比，可以比较直观地反映人力资源的利用效率。人均产能系列指标中，常用的人力资源效率有六个。

（1）劳动生产率，指劳动者在一定时期内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值，一般用劳动者单位时间内生产的产品数量，或生产单位产品耗费的劳动时间来表示。

劳动生产率分为个别劳动生产率和社会劳动生产率，当个别劳动生产率高于社会劳动生产率时，意味着个人或企业的劳动效率更高，企业的发展更有可能性。

（2）人均销售收入，指总销售收入与职工人数的比值，反映企业创造销售收入的人效，计算公式如下。

人均销售收入=销售收入总额÷平均职工人数

人均销售收入是HR考核企业效率的重要指标，经常被用于同行业间的比较。人均销售收入越高的企业，其销售效率就越高。

（3）人均净利润，指净利润总额与职工人数之间的比值，反映企业平均每一名职工创造的利润额，计算公示如下。人均净利润=净利润总额÷平均职工人数×100%

人均净利润越高，说明每一位职工为企业创造的利润越多、贡献越大。因此，人均净利润也称为人均贡献，是考核企业利润水平和劳动效率的有效指标。

（4）万元工资销售收入，指平均每万元工资能产生的销售收入，计算公式如下。

万元工资销售收入=销售收入总额÷工资总额÷10 000×100%

（5）万元工资净利润，指平均每万元工资能产生的净利润，计算公式如下。

万元工资净利润=净利润总额÷工资总额÷10 000×100%

（6）万元人工成本净利润，指平均每万元人工成本能产生的净利润，计算公式如下。

万元人工成本净利润=净利润总额÷人工成本总额÷10 000×100%

所以，HR依据这些与企业业务相关的、业务部门看重的指标，更能掌握企业的经营情况，更便于制订相应的人工成本管控措施。人均净利润=净利润总额÷平均职工人数×100%

人均净利润越高，说明每一位职工为企业创造的利润越多、贡献越大。因此，人均净利润也称为人均贡献，是考核企业利润水平和劳动效率的有效指标。

（4）万元工资销售收入，指平均每万元工资能产生的销售收入，计算公式如下。

万元工资销售收入=销售收入总额÷工资总额÷10 000×100%

（5）万元工资净利润，指平均每万元工资能产生的净利润，计算公式如下。

万元工资净利润=净利润总额÷工资总额÷10 000×100%

（6）万元人工成本净利润，指平均每万元人工成本能产生的净利润，计算公式如下。

万元人工成本净利润=净利润总额÷人工成本总额÷10 000×100%

所以，HR依据这些与企业业务相关的、业务部门看重的指标，更能掌握企业的经营情况，更便于制订相应的人工成本管控措施。2.4 与人力资源有关的三张报表

在理解了一定的财务知识后，结合企业的人才状况，HR就可以着手构建自己的人才报表。在人才报表中，通过各种视角对企业人才进行洞察，能将企业的人才情况列示出来，这样更便于我们发现人才管理中的漏洞，对人才进行更有效的管理。一般来讲，HR手中的人才报表主要有人力资本负债表、人力资本投入与产出利润表、人才流量表。

2.4.1 人力资本负债表

人力资本负债表反映企业的人才情况，通过对企业人才的学历、绩效、工资、福利等各要素的反映，能揭示企业的人才潜力与潜在的人才危机。

为了成本管控的需要，HR在制作人力资本负债表时，需要考虑时效问题，因为需要制作出年度或半年度人力资本负债表、季度人力资本负债表、月度人力资本负债表。同时，为了能更好地进行人力资本的对比分析，便于成本管控，在人力资本负债表中，还需要列出上期数据、本期计划（预算）数据、本期数据；此外，还需要对超出计划的数据进行补充说明。

因为每个企业所处的行业不同，例如对不同学历、不同年龄段的人才需求不同等，所以，评判一家企业的人力资本管控情况也是不同的。因此，根据成本管控的实际需要，人力资本负债表又可以分为2.4 与人力资源有关的三张报表

在理解了一定的财务知识后，结合企业的人才状况，HR就可以着手构建自己的人才报表。在人才报表中，通过各种视角对企业人才进行洞察，能将企业的人才情况列示出来，这样更便于我们发现人才管理中的漏洞，对人才进行更有效的管理。一般来讲，HR手中的人才报表主要有人力资本负债表、人力资本投入与产出利润表、人才流量表。

2.4.1 人力资本负债表

人力资本负债表反映企业的人才情况，通过对企业人才的学历、绩效、工资、福利等各要素的反映，能揭示企业的人才潜力与潜在的人才危机。

为了成本管控的需要，HR在制作人力资本负债表时，需要考虑时效问题，因为需要制作出年度或半年度人力资本负债表、季度人力资本负债表、月度人力资本负债表。同时，为了能更好地进行人力资本的对比分析，便于成本管控，在人力资本负债表中，还需要列出上期数据、本期计划（预算）数据、本期数据；此外，还需要对超出计划的数据进行补充说明。

因为每个企业所处的行业不同，例如对不同学历、不同年龄段的人才需求不同等，所以，评判一家企业的人力资本管控情况也是不同的。因此，根据成本管控的实际需要，人力资本负债表又可以分为