不必要的性别限制

传统观念认为，女性自然而然会承担更多照顾家庭的义务，会对工作产生影响。很多企业在招聘条件中设置“男性优先”，正是基于此。即使招聘中没有明确限定性别，实际仍然有明显偏好。事实上，除个别对体能条件有明显要求的岗位，大部分岗位并无特别要求，甚至女性在某些方面会展现出更优秀的一面。

美国科学家曾发现一个有趣的现象，在太空飞行中，60.6%的宇航员会出现头痛、失眠、恶心、情绪低落等症状。经心理学家分析，这是因为宇宙飞船上都是清一色的男性。此后，有关部门采纳了心理学家的建议，在执行太空任务时挑选一位女性加入，结果宇航员先前的不适症状消失了，还大大提高了工作效率。这是典型的男女搭配干活不累的“异性效应”在起作用。

卡内基-梅隆大学组织行为和理论学助理教授安妮塔·伍利和麻省理工学院斯隆管理学院帕特里克·麦戈文管理学教席教授托马斯·马龙的团队研究表明：女性成员越多，集体智商越高。要想提高工作效率，女性的比例至少应该达到20%，这对于完善团队的思维和工作方式，避免团队在做决策时整体走偏，益处明显。麦肯锡的一份报告显示，上市公司执委会中女性比例高的公司比没有女性高管的上市公司的净资产收益率（ROE）要高47%。

因此，大部分岗位没必要设定性别限制，男女比例平衡才能更好不必要的性别限制

传统观念认为，女性自然而然会承担更多照顾家庭的义务，会对工作产生影响。很多企业在招聘条件中设置“男性优先”，正是基于此。即使招聘中没有明确限定性别，实际仍然有明显偏好。事实上，除个别对体能条件有明显要求的岗位，大部分岗位并无特别要求，甚至女性在某些方面会展现出更优秀的一面。

美国科学家曾发现一个有趣的现象，在太空飞行中，60.6%的宇航员会出现头痛、失眠、恶心、情绪低落等症状。经心理学家分析，这是因为宇宙飞船上都是清一色的男性。此后，有关部门采纳了心理学家的建议，在执行太空任务时挑选一位女性加入，结果宇航员先前的不适症状消失了，还大大提高了工作效率。这是典型的男女搭配干活不累的“异性效应”在起作用。

卡内基-梅隆大学组织行为和理论学助理教授安妮塔·伍利和麻省理工学院斯隆管理学院帕特里克·麦戈文管理学教席教授托马斯·马龙的团队研究表明：女性成员越多，集体智商越高。要想提高工作效率，女性的比例至少应该达到20%，这对于完善团队的思维和工作方式，避免团队在做决策时整体走偏，益处明显。麦肯锡的一份报告显示，上市公司执委会中女性比例高的公司比没有女性高管的上市公司的净资产收益率（ROE）要高47%。

因此，大部分岗位没必要设定性别限制，男女比例平衡才能更好地提升效率。地提升效率。不需要的证书要求

很多企业会通过要求员工考取某类证书，来凸显其对人才能力的重视。

自2013年以来，从供给侧结构性改革的大局出发，为了降低人才负担和制度成本，促进就业创业，国务院分批取消了上百项职业资格许可和认定事项。放开就业门槛，取消职业资格许可，并未影响企业的招聘用人，未降低人才整体水平，这说明多数证书在证明员工胜任能力方面力度有限，证书并不等同于能力。

除了某些特定岗位的相关证书确有必要，大多数通用型岗位并不需要相关证书。实际招聘中应重点考察应聘者的能力和素质。不需要的证书要求

很多企业会通过要求员工考取某类证书，来凸显其对人才能力的重视。

自2013年以来，从供给侧结构性改革的大局出发，为了降低人才负担和制度成本，促进就业创业，国务院分批取消了上百项职业资格许可和认定事项。放开就业门槛，取消职业资格许可，并未影响企业的招聘用人，未降低人才整体水平，这说明多数证书在证明员工胜任能力方面力度有限，证书并不等同于能力。

除了某些特定岗位的相关证书确有必要，大多数通用型岗位并不需要相关证书。实际招聘中应重点考察应聘者的能力和素质。不可取的地域偏见

2019年底，一则“河南女孩求职被拒”的新闻刷爆网络，引起广泛讨论。

事情的缘由是河南女孩小闫毕业后通过某招聘平台向浙江某公司提交简历，应聘公司董事长助理岗位。一周后，该公司向小闫发出不适合此岗位的通知，不适合原因赤裸裸地写着“河南人”。小闫非常气愤，遂起诉该公司，要求其登报道歉，并赔偿精神损失费6万元。

在现实招聘中，地域偏见歧视并不少见，背后其实是一种刻板印象，把地域当作筛选人才的标准。

随着经济发展，人才整体素质提高，流动人口的社会融合加快，法律法规对地域歧视明确反对，企业更不可或明或暗带着偏见选人，打破偏见才能做到慧眼识人。

阿里巴巴、华为等顶尖企业，之所以在招聘上设定较高的冰山上条件，是因为其丰厚的报酬、广阔的发展平台及高吸引力的雇主品牌。但即便是大企业，在抢人大战日趋激烈的当下，也不能无限制地提高门槛。多数中小企业没有足够的品牌吸引力和薪酬诱惑力，更应当避免过多设置“冰山上”的硬性指标，要注重增加与潜在合适的应聘者的接触机会，提高选对人的概率。不可取的地域偏见

2019年底，一则“河南女孩求职被拒”的新闻刷爆网络，引起广泛讨论。

事情的缘由是河南女孩小闫毕业后通过某招聘平台向浙江某公司提交简历，应聘公司董事长助理岗位。一周后，该公司向小闫发出不适合此岗位的通知，不适合原因赤裸裸地写着“河南人”。小闫非常气愤，遂起诉该公司，要求其登报道歉，并赔偿精神损失费6万元。

在现实招聘中，地域偏见歧视并不少见，背后其实是一种刻板印象，把地域当作筛选人才的标准。

随着经济发展，人才整体素质提高，流动人口的社会融合加快，法律法规对地域歧视明确反对，企业更不可或明或暗带着偏见选人，打破偏见才能做到慧眼识人。

阿里巴巴、华为等顶尖企业，之所以在招聘上设定较高的冰山上条件，是因为其丰厚的报酬、广阔的发展平台及高吸引力的雇主品牌。但即便是大企业，在抢人大战日趋激烈的当下，也不能无限制地提高门槛。多数中小企业没有足够的品牌吸引力和薪酬诱惑力，更应当避免过多设置“冰山上”的硬性指标，要注重增加与潜在合适的应聘者的接触机会，提高选对人的概率。放宽冰山上的“四不放”原则

我们在企业的实际研究中发现，某些岗位的绩优、绩差人员在冰山上的特质方面并没有显著差别，这意味着冰山上的条件，如年龄、性别、学历、工作经验对绩效表现的好坏影响，并不如我们想象中的那么明显。因此在招聘中，对于冰山上的条件到底应该坚守哪些，放弃哪些，需要具体视岗位特点进行合理的取舍，如图2-3所示。

图中结果显示：不同绩效样本对于年龄、性别、学历、工作经验这四项不会表现出显著性（p>0.05）。这意味年龄、性别、学历、工作经验对绩效表现的影响并没有明显差异。

“冰山上”的硬性指标设置既要合理扩大应聘者范围，避免潜在合适的应聘者在一开始就被筛掉了，也要防止毫无原则地放宽，需要遵循四项原则，即非必要不放、一年内可培养不放、优先条件不放以及超过三条不放。放宽冰山上的“四不放”原则

我们在企业的实际研究中发现，某些岗位的绩优、绩差人员在冰山上的特质方面并没有显著差别，这意味着冰山上的条件，如年龄、性别、学历、工作经验对绩效表现的好坏影响，并不如我们想象中的那么明显。因此在招聘中，对于冰山上的条件到底应该坚守哪些，放弃哪些，需要具体视岗位特点进行合理的取舍，如图2-3所示。

图中结果显示：不同绩效样本对于年龄、性别、学历、工作经验这四项不会表现出显著性（p>0.05）。这意味年龄、性别、学历、工作经验对绩效表现的影响并没有明显差异。

“冰山上”的硬性指标设置既要合理扩大应聘者范围，避免潜在合适的应聘者在一开始就被筛掉了，也要防止毫无原则地放宽，需要遵循四项原则，即非必要不放、一年内可培养不放、优先条件不放以及超过三条不放。