弃。”

然而，那些泄气话里其实隐藏着真正的情报。说泄气话的下属，是在向上司告知真正的状况。如果直接拒之门外，下属就不会再汇报坏消息了。事实上，那个下属后来就是如此，因为他害怕惹怒上司，觉得还是隐瞒不报为好。

结果，当那个经理得知实情的时候，事态早已无可挽回。川崎店虽然如期开业了，但不到半年就关了门。那个经理非常后悔，觉得“当时要是能听听那个下属的话就好了”。

首先，上司应该对下属说泄气话的行为表示理解，然后追查原因，寻求解决之道。

下属：“ 经理，您现在方便吗？”

上司：“ 有什么事？”

下属：“ 关于明年1月川崎店计划开业的事，我担心会不顺利。”

上司：“ 哦？是哪部分让你这样想呢？详细说说。”（→承接下属的话+引出详情）

下属：“ 听说同行B公司的川崎店就因效益不佳而关门了。”

上司：“ 是吗？从最坏的情况考虑，你害怕出什么事？”（→让下属从面向未来的角度思考）弃。”

然而，那些泄气话里其实隐藏着真正的情报。说泄气话的下属，是在向上司告知真正的状况。如果直接拒之门外，下属就不会再汇报坏消息了。事实上，那个下属后来就是如此，因为他害怕惹怒上司，觉得还是隐瞒不报为好。

结果，当那个经理得知实情的时候，事态早已无可挽回。川崎店虽然如期开业了，但不到半年就关了门。那个经理非常后悔，觉得“当时要是能听听那个下属的话就好了”。

首先，上司应该对下属说泄气话的行为表示理解，然后追查原因，寻求解决之道。

下属：“ 经理，您现在方便吗？”

上司：“ 有什么事？”

下属：“ 关于明年1月川崎店计划开业的事，我担心会不顺利。”

上司：“ 哦？是哪部分让你这样想呢？详细说说。”（→承接下属的话+引出详情）

下属：“ 听说同行B公司的川崎店就因效益不佳而关门了。”

上司：“ 是吗？从最坏的情况考虑，你害怕出什么事？”（→让下属从面向未来的角度思考）下属：“ 我担心不能按计划吸引客人。”

上司：“ 让市场部提供协助，详细调查一下怎么样？”（→提案）

像这样先承接下属的泄气话，再一起寻求解决之道，事情的发展或许就会变得截然不同。

的确，下属说泄气话，可能只是因为单纯的不安，但很多时候，其中也隐藏着情报。

上司不应该匆忙否定，而应将其视为获得情报的契机。下属：“ 我担心不能按计划吸引客人。”

上司：“ 让市场部提供协助，详细调查一下怎么样？”（→提案）

像这样先承接下属的泄气话，再一起寻求解决之道，事情的发展或许就会变得截然不同。

的确，下属说泄气话，可能只是因为单纯的不安，但很多时候，其中也隐藏着情报。

上司不应该匆忙否定，而应将其视为获得情报的契机。第六章

传 达第六章

传 达针对业绩低迷的下属，上司应该先寻找下属的优点，予以褒奖。什么优点都可以。

1.针对业绩差的下属先认可再找原因

针对业绩低迷的下属，上司容易一味地做出警告。然而，业绩差必然有其原因，如果不能克服这个原因，问题是解决不了的。

因此，上司需要仔细了解下属的现状。为此，首先需要营造易于交流的氛围。我以前业绩差的时候，就不想接近上司，甚至可以说，为了避免挨训，我会积极地避开上司。

也就是说，上司若是一味训斥，只会令下属疏远自己，难以把握真正的问题点。这样下去，永远也找不到解决问题的办法。

因此，上司应该先寻找下属的优点，予以褒奖。什么优点都可以，例如擅长制作企划资料，或是擅长寒暄，等等。

人一旦受到夸奖，就会向对方打开心扉。然后，只要问清问题点针对业绩低迷的下属，上司应该先寻找下属的优点，予以褒奖。什么优点都可以。

1.针对业绩差的下属先认可再找原因

针对业绩低迷的下属，上司容易一味地做出警告。然而，业绩差必然有其原因，如果不能克服这个原因，问题是解决不了的。

因此，上司需要仔细了解下属的现状。为此，首先需要营造易于交流的氛围。我以前业绩差的时候，就不想接近上司，甚至可以说，为了避免挨训，我会积极地避开上司。

也就是说，上司若是一味训斥，只会令下属疏远自己，难以把握真正的问题点。这样下去，永远也找不到解决问题的办法。

因此，上司应该先寻找下属的优点，予以褒奖。什么优点都可以，例如擅长制作企划资料，或是擅长寒暄，等等。

人一旦受到夸奖，就会向对方打开心扉。然后，只要问清问题点就可以了。

下面这个失败的例子，就是某位销售课长诘问业绩差的下属时的对话。

上司：“ 高井，这几个月你的业绩一直低迷。到底有没有干劲啊？”

下属：“ 对不起，我会努力的。”

上司：“ 别总是光嘴上说。之前就惹得客户投诉，赶紧想办法自立啊。”

下属：“ 是，对不起……”（只想赶快逃开）

这种批评方式之所以不好，原因在于以下两点：

会让下属觉得自己全无是处

也就是说，下属会觉得“业绩差=一切都差”，这样只会让下属丧失自信。而且，“到底有没有干劲啊”之类的措辞，对于找到解决办法没有丝毫帮助，称为“上司想让下属道歉”的利己主义也毫不为过。就可以了。

下面这个失败的例子，就是某位销售课长诘问业绩差的下属时的对话。

上司：“ 高井，这几个月你的业绩一直低迷。到底有没有干劲啊？”

下属：“ 对不起，我会努力的。”

上司：“ 别总是光嘴上说。之前就惹得客户投诉，赶紧想办法自立啊。”

下属：“ 是，对不起……”（只想赶快逃开）

这种批评方式之所以不好，原因在于以下两点：

会让下属觉得自己全无是处

也就是说，下属会觉得“业绩差=一切都差”，这样只会让下属丧失自信。而且，“到底有没有干劲啊”之类的措辞，对于找到解决办法没有丝毫帮助，称为“上司想让下属道歉”的利己主义也毫不为过。