愿意加入公司共同来帮助改善公司的制度吗？”

“你会喜欢什么样的上级，会不喜欢什么样的上级？你遇到过上级给到你超过你能力范围的工作吗，是如何处理的？”

“加班多吗，会多到什么程度？什么原因导致这么多加班？你是如何看待加班的？”

“换工作的原因是什么？考核本岗位至少需要1年时间，你能接受吗？”

“你有什么问题想问我们？”

面试结束后，面试官小心翼翼地问：“这次面试官认证我能通过吗？”认证官反问道：“你能判断出该应聘者符合画像中的四个素质项要求吗？”面试官先点头后又摇头，显出不确定的表情。认证官叹了口气，列出了所有的问题，并给出了改进建议。

第一，认知性、封闭式问题占了一半，比如问岗位职责、组织架构、工作流程等，应聘者对认知性问题的回答，只能判断出他对前一家公司的情况是否了解，不能感知他是否具备要考察的素质项。还有一些是封闭式问题，比如“你是个细心的人吗”“你加班多吗”等，针对这样的问题，应聘者一定是基于你的角度来回答的，很难判断出其真实的状态。

第二，提问不够精准。有几个问题，虽然涉及了素质项，但不仅咬合度较低，还一连串问出好几个问题。比如“在处理大量数据时，免不了出错，有没有遇到过因为你的原因产生错误的情况，举例说明愿意加入公司共同来帮助改善公司的制度吗？”

“你会喜欢什么样的上级，会不喜欢什么样的上级？你遇到过上级给到你超过你能力范围的工作吗，是如何处理的？”

“加班多吗，会多到什么程度？什么原因导致这么多加班？你是如何看待加班的？”

“换工作的原因是什么？考核本岗位至少需要1年时间，你能接受吗？”

“你有什么问题想问我们？”

面试结束后，面试官小心翼翼地问：“这次面试官认证我能通过吗？”认证官反问道：“你能判断出该应聘者符合画像中的四个素质项要求吗？”面试官先点头后又摇头，显出不确定的表情。认证官叹了口气，列出了所有的问题，并给出了改进建议。

第一，认知性、封闭式问题占了一半，比如问岗位职责、组织架构、工作流程等，应聘者对认知性问题的回答，只能判断出他对前一家公司的情况是否了解，不能感知他是否具备要考察的素质项。还有一些是封闭式问题，比如“你是个细心的人吗”“你加班多吗”等，针对这样的问题，应聘者一定是基于你的角度来回答的，很难判断出其真实的状态。

第二，提问不够精准。有几个问题，虽然涉及了素质项，但不仅咬合度较低，还一连串问出好几个问题。比如“在处理大量数据时，免不了出错，有没有遇到过因为你的原因产生错误的情况，举例说明如何处理的？后来怎么解决的？对员工有什么影响？这个对你有什么影响？”可以感受到这是针对严谨细致的发问，但问题冗长，“连珠炮”式的一连几个问题，会让应聘者无从下手，给出的答案也就很难符合面试官的需要了。

第三，缺失提问要素。比如“15个地区有几个供应商？与社保协调员的沟通困难是什么？”这是针对说服影响素质项的发问，但问题中忽略了最重要的要素“你”，也没有针对场景的设计，应聘者的答复往往会显得平庸，导致面试官无法获得有效信息，影响判断。

如果面试提问不精准，就很难考察出应聘者在这些素质项上的最佳表现，也就无法判断这位应聘者是否符合用人标准。在很多的面试决策中无法做出清晰判断，多数原因不是应聘者本人是否具备相应的素质，而是面试官的提问方式。如何处理的？后来怎么解决的？对员工有什么影响？这个对你有什么影响？”可以感受到这是针对严谨细致的发问，但问题冗长，“连珠炮”式的一连几个问题，会让应聘者无从下手，给出的答案也就很难符合面试官的需要了。

第三，缺失提问要素。比如“15个地区有几个供应商？与社保协调员的沟通困难是什么？”这是针对说服影响素质项的发问，但问题中忽略了最重要的要素“你”，也没有针对场景的设计，应聘者的答复往往会显得平庸，导致面试官无法获得有效信息，影响判断。

如果面试提问不精准，就很难考察出应聘者在这些素质项上的最佳表现，也就无法判断这位应聘者是否符合用人标准。在很多的面试决策中无法做出清晰判断，多数原因不是应聘者本人是否具备相应的素质，而是面试官的提问方式。结构化提问的OBER法则

基于素质项的提问，一般采用结构化的行为提问方法。

结构化的行为提问是指根据清晰的人才画像设计面试问题，同时面试问题的设计一定要基于过往的行为。一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大变化，特别是在遇到相似情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式，过去行为是未来行为的最好预测指标。通俗地理解就是：

·如果一个人在过去的岗位上很成功，那么他在未来的岗位上成功的概率会非常大，反之亦然。

·如果一个人在过去经历中处理的事情很成功，那么在未来的工作中遇到同样的事情，他处理成功的概率也会非常大，反之亦然。

·如果一个人能通过总结过去失败的教训、学习新知识不断提升自己，那么他在未来遇到挫折时也能通过学习和总结来渡过难关，反之亦然。

基于素质项的行为问题设计，使得面试考察维度能够全面且清晰，可以完整呈现出应聘者在所有关键素质项上的表现。提问对了，结构化提问的OBER法则

基于素质项的提问，一般采用结构化的行为提问方法。

结构化的行为提问是指根据清晰的人才画像设计面试问题，同时面试问题的设计一定要基于过往的行为。一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大变化，特别是在遇到相似情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式，过去行为是未来行为的最好预测指标。通俗地理解就是：

·如果一个人在过去的岗位上很成功，那么他在未来的岗位上成功的概率会非常大，反之亦然。

·如果一个人在过去经历中处理的事情很成功，那么在未来的工作中遇到同样的事情，他处理成功的概率也会非常大，反之亦然。

·如果一个人能通过总结过去失败的教训、学习新知识不断提升自己，那么他在未来遇到挫折时也能通过学习和总结来渡过难关，反之亦然。

基于素质项的行为问题设计，使得面试考察维度能够全面且清晰，可以完整呈现出应聘者在所有关键素质项上的表现。提问对了，方向就对了，面试也就成功了一半。

那么面试官如何发问才能确保让应聘者立即理解所问的问题，从而准确地进行回答呢？我们通过多年的实践经验积累，总结出面试提问的OBER法则（见图5-1），面试官基于此原则进行提问可以有效节省面试时间，提升面试精准度。

图5-1　OBER法则方向就对了，面试也就成功了一半。

那么面试官如何发问才能确保让应聘者立即理解所问的问题，从而准确地进行回答呢？我们通过多年的实践经验积累，总结出面试提问的OBER法则（见图5-1），面试官基于此原则进行提问可以有效节省面试时间，提升面试精准度。

图5-1　OBER法则开放（ope）：多问开放式问题，少问封闭式问题

一位谷歌面试官说过：“你应该问开放式问题，测试问题解决能力和一般性知识，然后再深入细节。”

开放式问题需要应聘者在“为什么”“怎么样”“是什么”等方面进行阐述，使面试官获取更丰富、更全面的信息。例如：

“请分享，你在过往的经历中，通过自己学习到的知识或技能，帮助公司解决问题的事例。”

我们发现，回答这类问题，应聘者必须像讲故事一样，从事例发生的时间、地点、人物、场景以及整个过程进行阐述。在应聘者阐述的过程中，我们可以清晰地了解应聘者的表达能力和思维能力。

封闭式问题提问常用的句式是“是……还是……”“有没有”等，回答容易，可以快速得到答案。例如：

“你的前任主管是个严厉的人还是随和的人？”

无论应聘者回答“是”还是“否”，面试官都很难获得更多的有价值的信息，如果想要获得更多信息，还需要花费时间再去重新提问或接着追问。比如：

“你是一个细心的人吗？”

应聘者为了迎合面试官，一定会回答：“是的，我很细心。”因开放（ope）：多问开放式问题，少问封闭式问题

一位谷歌面试官说过：“你应该问开放式问题，测试问题解决能力和一般性知识，然后再深入细节。”

开放式问题需要应聘者在“为什么”“怎么样”“是什么”等方面进行阐述，使面试官获取更丰富、更全面的信息。例如：

“请分享，你在过往的经历中，通过自己学习到的知识或技能，帮助公司解决问题的事例。”

我们发现，回答这类问题，应聘者必须像讲故事一样，从事例发生的时间、地点、人物、场景以及整个过程进行阐述。在应聘者阐述的过程中，我们可以清晰地了解应聘者的表达能力和思维能力。

封闭式问题提问常用的句式是“是……还是……”“有没有”等，回答容易，可以快速得到答案。例如：

“你的前任主管是个严厉的人还是随和的人？”

无论应聘者回答“是”还是“否”，面试官都很难获得更多的有价值的信息，如果想要获得更多信息，还需要花费时间再去重新提问或接着追问。比如：

“你是一个细心的人吗？”

应聘者为了迎合面试官，一定会回答：“是的，我很细心。”因