语也是受到聆听的。自然，女性有各种各样的种族背景，人们的认识也五花八门，有的人性别认同的方式很复杂，也有的人持有性别二元对立看法，觉得性别要和行为完全匹配。只有真正拥抱各种多样化才能够真的获得认知盈余。

创新团队已知事

单种栽培（mooculture）这个词源于农业，指在一块土地甚至在整个农场上就栽培一种作物的方法。现在这个词渐渐用来形容多样化程度低的系统了，而我在这里用这个词是想描述一些公司，在这些公司中，某个群体在数量或功能上占据主导作用。要想找一个单种栽培的好例子，我们可以随便看看创新产业每天都在赞扬的许多硅谷公司。虽然其中有很多公司也为自身的多样化付出了努力，但事实却是大多数公司（其中包括最著名的那些公司）仍然男性占主导地位，这些男性还通常有工程师学位，基本上是高加索人或亚洲人。有趣的是，这些公司大多无法维持之前的创新威名，有的公司还困难重重。

若有团队被贴上了“创新”的标签，你却不是其中一员，你就觉得自己不受重视、不受尊重，这会加重创新疲劳症，而这些公司目前的困境也就在情理之中了。比如说，只要人们还认为工程师具有创新能力，那公司里基本上其他团队都会有感到点创新疲劳。这也就是为什么心理安全（即单种栽培主体之外的人也能发声）常常可以作为创新的强力预示器。有趣的是，埃里森·瑞诺德兹（Aliso Reyolds）和大卫·里维斯（David Lewis）所做的研究又显示，这只是一个方面而已。语也是受到聆听的。自然，女性有各种各样的种族背景，人们的认识也五花八门，有的人性别认同的方式很复杂，也有的人持有性别二元对立看法，觉得性别要和行为完全匹配。只有真正拥抱各种多样化才能够真的获得认知盈余。

创新团队已知事

单种栽培（mooculture）这个词源于农业，指在一块土地甚至在整个农场上就栽培一种作物的方法。现在这个词渐渐用来形容多样化程度低的系统了，而我在这里用这个词是想描述一些公司，在这些公司中，某个群体在数量或功能上占据主导作用。要想找一个单种栽培的好例子，我们可以随便看看创新产业每天都在赞扬的许多硅谷公司。虽然其中有很多公司也为自身的多样化付出了努力，但事实却是大多数公司（其中包括最著名的那些公司）仍然男性占主导地位，这些男性还通常有工程师学位，基本上是高加索人或亚洲人。有趣的是，这些公司大多无法维持之前的创新威名，有的公司还困难重重。

若有团队被贴上了“创新”的标签，你却不是其中一员，你就觉得自己不受重视、不受尊重，这会加重创新疲劳症，而这些公司目前的困境也就在情理之中了。比如说，只要人们还认为工程师具有创新能力，那公司里基本上其他团队都会有感到点创新疲劳。这也就是为什么心理安全（即单种栽培主体之外的人也能发声）常常可以作为创新的强力预示器。有趣的是，埃里森·瑞诺德兹（Aliso Reyolds）和大卫·里维斯（David Lewis）所做的研究又显示，这只是一个方面而已。有的团队具有高度心理安全感，这样的团队就是培养创意的好空间，常常展现出对创意的高度欣赏，也会考虑其他团队的想法。可是这并不意味着这些团队在好奇心试验上的评分就一定会很高。瑞诺德兹和里维斯称，团队必须还要有很高程度的认知多样性才可以在好奇心试验上得到高评分。“认知多样性”这个词语涉及的领域很广，瑞诺德兹和里维斯二人给它下了个定义——“视角或信息处理方式上的差异”，也就是说有高程度的认知多样性也就意味着有人跟你处理问题的方法非常不一样。他们又指出，这种形式的多样性并不和其他形式的多样性有直接联系，你很可能拥有一支各方面都很多样化的团队，可是这支团队就是没有认知多样性（因此也会受到限制）。

瑞诺德兹和里维斯因此认为，我们同时需要心理安全（保证创意不在日常中被扼杀）和认知多样性（保证创意得到最好的发展）。但是他们没有直接点明一点，一旦这两点都就位了，其他形式的多样性自然也就富有成效了，原因很多，包括但不限于对同一问题有更多视角以及能够发现隐藏着的问题或挑战。

谈尊重不和谐的艺术

在这节里，关于团队与创新的看法可能读起来都特别乐观，希望用和平、爱与和谐创造出一个类似伍德斯托克音乐节（Woodstock）的活动。但事实却与之相去甚远。的确，有深度创造力的文化要求人们互相尊重。也确实，对想让人们参与到创新中的公司来说，心理安全是很重要的。但是这并不意味着什么事情都需要或者应该被给予笑脸或棒棒糖，事实恰恰相反。有的团队具有高度心理安全感，这样的团队就是培养创意的好空间，常常展现出对创意的高度欣赏，也会考虑其他团队的想法。可是这并不意味着这些团队在好奇心试验上的评分就一定会很高。瑞诺德兹和里维斯称，团队必须还要有很高程度的认知多样性才可以在好奇心试验上得到高评分。“认知多样性”这个词语涉及的领域很广，瑞诺德兹和里维斯二人给它下了个定义——“视角或信息处理方式上的差异”，也就是说有高程度的认知多样性也就意味着有人跟你处理问题的方法非常不一样。他们又指出，这种形式的多样性并不和其他形式的多样性有直接联系，你很可能拥有一支各方面都很多样化的团队，可是这支团队就是没有认知多样性（因此也会受到限制）。

瑞诺德兹和里维斯因此认为，我们同时需要心理安全（保证创意不在日常中被扼杀）和认知多样性（保证创意得到最好的发展）。但是他们没有直接点明一点，一旦这两点都就位了，其他形式的多样性自然也就富有成效了，原因很多，包括但不限于对同一问题有更多视角以及能够发现隐藏着的问题或挑战。

谈尊重不和谐的艺术

在这节里，关于团队与创新的看法可能读起来都特别乐观，希望用和平、爱与和谐创造出一个类似伍德斯托克音乐节（Woodstock）的活动。但事实却与之相去甚远。的确，有深度创造力的文化要求人们互相尊重。也确实，对想让人们参与到创新中的公司来说，心理安全是很重要的。但是这并不意味着什么事情都需要或者应该被给予笑脸或棒棒糖，事实恰恰相反。关于团队工作的研究一次又一次地显示，一定程度的不和谐其实可以让团队变得更有创造力。若一个团队只有尊重和心理安全，团队就会变得平淡、乏味、缺乏创意。若一个团队里没有东西能调和不和谐与冲突，团队就会变得极其有害又无法控制。所以对一个团队来说，若想脱离肤浅创造的话，需要有尊重不和谐的艺术。这种艺术指的是团队用尊敬与互惠的态度来讨论困难与不同意见的系列行为。也就是说，不只是为了批评而批评。

为达到以上境界，多样性就是一个强大的动力，这可能让人觉得有点吃惊。认知多样存在的问题就在于人们不知道真正多样性的存在。反过来，这会让团队成员间的尊重受到削减，把不和谐推到问题层次之外。但是有了更“明显”的多样性后，以上过程就可以被弱化了，因为团队成员需要自己协商差异，也更可能去测试其他成员的猜想。

这种做法在团队层面上实施起来还是比较容易的，可在公司层面上就没那么容易了。领导者必须学习放宽思维的广度，从公司层面出发，思考文化间该如何协商“尊重不和谐”，不同模式的多样性又该如何共存与交融。

文化中介人的兴起

这一章里我一直在讲公司还有大量尚未利用的认知盈余，当前认知盈余受到创新里的肤浅做法、普遍创新疲劳症、次级文化和公司形式的抑制。我没说的是这种认知盈余会被隔离成孤岛或气泡，无法参与到创新的异花授粉（creative cross-polliatio）这一重要环节里。放到公司层面上说，如果要创造具有深度创造力的文化，这也就意味关于团队工作的研究一次又一次地显示，一定程度的不和谐其实可以让团队变得更有创造力。若一个团队只有尊重和心理安全，团队就会变得平淡、乏味、缺乏创意。若一个团队里没有东西能调和不和谐与冲突，团队就会变得极其有害又无法控制。所以对一个团队来说，若想脱离肤浅创造的话，需要有尊重不和谐的艺术。这种艺术指的是团队用尊敬与互惠的态度来讨论困难与不同意见的系列行为。也就是说，不只是为了批评而批评。

为达到以上境界，多样性就是一个强大的动力，这可能让人觉得有点吃惊。认知多样存在的问题就在于人们不知道真正多样性的存在。反过来，这会让团队成员间的尊重受到削减，把不和谐推到问题层次之外。但是有了更“明显”的多样性后，以上过程就可以被弱化了，因为团队成员需要自己协商差异，也更可能去测试其他成员的猜想。

这种做法在团队层面上实施起来还是比较容易的，可在公司层面上就没那么容易了。领导者必须学习放宽思维的广度，从公司层面出发，思考文化间该如何协商“尊重不和谐”，不同模式的多样性又该如何共存与交融。

文化中介人的兴起

这一章里我一直在讲公司还有大量尚未利用的认知盈余，当前认知盈余受到创新里的肤浅做法、普遍创新疲劳症、次级文化和公司形式的抑制。我没说的是这种认知盈余会被隔离成孤岛或气泡，无法参与到创新的异花授粉（creative cross-polliatio）这一重要环节里。放到公司层面上说，如果要创造具有深度创造力的文化，这也就意味着许多协商流程、翻译与经纪业务需要得以展开，这样才能让多样性实质化。

张秀津（Suji Jag）在其关于多个团队创新表现的研究中关注到这个特定事实：要想彻底发挥多样性潜能，巧妙克服多文化合作中存在的潜在问题，需要文化中介人，这种类型的文化中介人可以凭借自身丰富的多文化经验来使交流变得更顺畅。张秀津表示，团队中若有人能担任如此中介人角色，明显就会更有创造力。这是因为文化中介可以让创意从不止一种的文化中迸发出来，也可以在更广义层面上加强创意分享与文化经验，这都能提高创意的输出。

再回过头去看看深度创新文化里的要素，一切就讲得通了。文化中介加强了互惠与团队之间的给予和索取，也加强了团队内部的尊重。文化中介人本身就能提升心理安全，能起到显著的积极作用。张秀津的研究尤其关注了种族和国家文化，基于此能轻易做出延伸。放到公司层面上说，公司可能需要许多类型的文化中介，就算有的公司呈现出的国家文化寥寥无几，也不例外。

这是因为一家公司内部有许多潜在的分歧与争论，这些需要公司自身独有的翻译模式去协调。年龄、教育背景或者社会经济背景，甚至是性格，都能为深度分享创意制造阻碍。要克服这些阻碍，常常需要大家的努力。我有段时间和一家软件公司合作，这家公司专门生产集成后台的产品，而产品的研发工作交给了软件工程师，人们对这种安排的信奉程度已经到了可笑的地步，觉得这就是软件工程师的身份标志。管理方面也有点让人摸不着头脑，因为其成员大多一没销售背景，二没行业经验，编码和软件也不会。岗位差距比其他任何因素都着许多协商流程、翻译与经纪业务需要得以展开，这样才能让多样性实质化。

张秀津（Suji Jag）在其关于多个团队创新表现的研究中关注到这个特定事实：要想彻底发挥多样性潜能，巧妙克服多文化合作中存在的潜在问题，需要文化中介人，这种类型的文化中介人可以凭借自身丰富的多文化经验来使交流变得更顺畅。张秀津表示，团队中若有人能担任如此中介人角色，明显就会更有创造力。这是因为文化中介可以让创意从不止一种的文化中迸发出来，也可以在更广义层面上加强创意分享与文化经验，这都能提高创意的输出。

再回过头去看看深度创新文化里的要素，一切就讲得通了。文化中介加强了互惠与团队之间的给予和索取，也加强了团队内部的尊重。文化中介人本身就能提升心理安全，能起到显著的积极作用。张秀津的研究尤其关注了种族和国家文化，基于此能轻易做出延伸。放到公司层面上说，公司可能需要许多类型的文化中介，就算有的公司呈现出的国家文化寥寥无几，也不例外。

这是因为一家公司内部有许多潜在的分歧与争论，这些需要公司自身独有的翻译模式去协调。年龄、教育背景或者社会经济背景，甚至是性格，都能为深度分享创意制造阻碍。要克服这些阻碍，常常需要大家的努力。我有段时间和一家软件公司合作，这家公司专门生产集成后台的产品，而产品的研发工作交给了软件工程师，人们对这种安排的信奉程度已经到了可笑的地步，觉得这就是软件工程师的身份标志。管理方面也有点让人摸不着头脑，因为其成员大多一没销售背景，二没行业经验，编码和软件也不会。岗位差距比其他任何因素都会影响到公司里的交流与创新，而公司的执行总裁还表示，在过去一年的时间里，情况越来越糟糕。

在我的采访中，一开始大家对问题的原因都不大清楚，编码团队和管理团队都没有给出任何意见。直到后来有人无意间说到一个叫迈克尔（Michael）的人走了之后，境况就越来越糟糕了。有的编码员表示同意这个观点，我和他们交谈了一下，发现迈克尔就只是个相对初级的编码员而已，好像也没有多重要，管理人员也没有马上发现迈克尔已经是团队核心了。管理团队里有人大笑着说，迈克尔人很好，还说：“他算是个小书袋（erd-whisperer）。”我问这句话是什么意思，他似乎想起了什么，就开始讲迈克尔过去常常会在会议上解释一些技术问题，“每个人还都听得懂”。迈克尔也会向下属传达管理层的意愿。我向其他程序设计员求证，他们都同意迈克尔很擅长理解“管理层说的一些废话”。换句话说，这家公司还什么都没意识到的时候，就损失了一位重要的文化中介。

一班子文化中介人

因此，一家公司可能就需要一整个班子的文化中介人了。显而易见，管理层就该时刻留意公司各部分（里和外）的创意，但这常常还不够。领导要做的是识别之前所说的迈克尔那类人，虽然这些人不一定就在公司做团队间与障碍间的中介工作。

尤其在和较大公司合作的时候，我常常会鼓励执行总裁把担任这种非正式角色的人，尤其是那些可以把差异极大的团队给连接起来的人列出来。你可以放到自己的公司里想想，你公司里有没有那么个会影响到公司里的交流与创新，而公司的执行总裁还表示，在过去一年的时间里，情况越来越糟糕。

在我的采访中，一开始大家对问题的原因都不大清楚，编码团队和管理团队都没有给出任何意见。直到后来有人无意间说到一个叫迈克尔（Michael）的人走了之后，境况就越来越糟糕了。有的编码员表示同意这个观点，我和他们交谈了一下，发现迈克尔就只是个相对初级的编码员而已，好像也没有多重要，管理人员也没有马上发现迈克尔已经是团队核心了。管理团队里有人大笑着说，迈克尔人很好，还说：“他算是个小书袋（erd-whisperer）。”我问这句话是什么意思，他似乎想起了什么，就开始讲迈克尔过去常常会在会议上解释一些技术问题，“每个人还都听得懂”。迈克尔也会向下属传达管理层的意愿。我向其他程序设计员求证，他们都同意迈克尔很擅长理解“管理层说的一些废话”。换句话说，这家公司还什么都没意识到的时候，就损失了一位重要的文化中介。

一班子文化中介人

因此，一家公司可能就需要一整个班子的文化中介人了。显而易见，管理层就该时刻留意公司各部分（里和外）的创意，但这常常还不够。领导要做的是识别之前所说的迈克尔那类人，虽然这些人不一定就在公司做团队间与障碍间的中介工作。

尤其在和较大公司合作的时候，我常常会鼓励执行总裁把担任这种非正式角色的人，尤其是那些可以把差异极大的团队给连接起来的人列出来。你可以放到自己的公司里想想，你公司里有没有那么个