展现自己接受反馈态度的两种方式包括邀请他人非正式地提出反馈建议和欢迎全方位的反馈。你可以定期抽时间来倾听别人的想法，也许他们能为团队的进一步发展和建立关系信任提供许多新鲜建议。当然，并不是所有想法都会有用。我们需要扬谷去糠；毕竟，反馈并不是真理，它只是一个人的真言。但不管怎样，展现你正在深入聆听并乐于接受反馈是非常重要的，这一点和从收到的反馈中获得的好处一样有价值。

展示你对反馈的回应

倾听反馈很重要，但展示出你根据反馈采取的行动能够进一步增强反馈的价值和力量。曾与我们合作过的某家公司有这样一个团队，他们在员工食堂里设置了一面展示墙。在墙面左侧写着“你的反馈”，列出了团队成员提出的各种建议和反馈；墙面中间写的是“我们正在做的”，下面是为解决反馈所采取的各种行动；墙面右侧则是“产生的影响”，展示了这些建议产生的影响。把反馈相关的信息放在这个显眼的位置，是在提醒公司里的每一个人，只有听取反馈建议、据此采取行动，才能构建持续学习、不断完善自我的环境。

问题与反思

你是否已经养成了花时间倾听别人建议的习惯？

您是否为团队中的所有人都提供了提出反馈的机会？展现自己接受反馈态度的两种方式包括邀请他人非正式地提出反馈建议和欢迎全方位的反馈。你可以定期抽时间来倾听别人的想法，也许他们能为团队的进一步发展和建立关系信任提供许多新鲜建议。当然，并不是所有想法都会有用。我们需要扬谷去糠；毕竟，反馈并不是真理，它只是一个人的真言。但不管怎样，展现你正在深入聆听并乐于接受反馈是非常重要的，这一点和从收到的反馈中获得的好处一样有价值。

展示你对反馈的回应

倾听反馈很重要，但展示出你根据反馈采取的行动能够进一步增强反馈的价值和力量。曾与我们合作过的某家公司有这样一个团队，他们在员工食堂里设置了一面展示墙。在墙面左侧写着“你的反馈”，列出了团队成员提出的各种建议和反馈；墙面中间写的是“我们正在做的”，下面是为解决反馈所采取的各种行动；墙面右侧则是“产生的影响”，展示了这些建议产生的影响。把反馈相关的信息放在这个显眼的位置，是在提醒公司里的每一个人，只有听取反馈建议、据此采取行动，才能构建持续学习、不断完善自我的环境。

问题与反思

你是否已经养成了花时间倾听别人建议的习惯？

您是否为团队中的所有人都提供了提出反馈的机会？团队中的语言艺术

如果领导者能一直用“我们”开启谈话，将有助于减少个人主义，并推动团队内部的协作文化。巴西著名足球运动员贝利（Pelé）曾说过：“没有人能独自赢下一场比赛。”协作文化能防止具有高度自我价值感的人为团队承担过多个人责任，同时也能让缺乏自信的人在作出贡献后得到更多鼓励。

加强团队文化重要性和价值的另一种方法是引用名言并对其作出肯定，以下示例可供参考。你可以将这些话钉在员工布告栏上，或附于电子邮件最后，以强化这样一个观念，即整个团队齐心协力要比分散的个人更强大，具有更高的工作效率。

“我们如何”与“我如何”的比例是团队发展的最佳指标。——刘易斯·B.埃尔根（Lewis B.Erge）

单枪匹马，杯水车薪；同心一致，其利断金。——海伦·凯勒（Hele Keller）

不管一个人多么有才能，都比不上集体的才能。——佚名

一根筷子容易折，一把筷子难折断。——肯尼亚谚语

了解你在学习—绩效模型上的位置是达到准确自我认知的核心。只有这么做，你才能确保不会因为高估或低估自己的表现而阻碍了学习意愿。事实上，如果某个团队存在认知偏差或允许认知偏差产生，该团队就不可能具有高度开放的学习意愿，至少我们从来没有遇到过这种情况。团队中的语言艺术

如果领导者能一直用“我们”开启谈话，将有助于减少个人主义，并推动团队内部的协作文化。巴西著名足球运动员贝利（Pelé）曾说过：“没有人能独自赢下一场比赛。”协作文化能防止具有高度自我价值感的人为团队承担过多个人责任，同时也能让缺乏自信的人在作出贡献后得到更多鼓励。

加强团队文化重要性和价值的另一种方法是引用名言并对其作出肯定，以下示例可供参考。你可以将这些话钉在员工布告栏上，或附于电子邮件最后，以强化这样一个观念，即整个团队齐心协力要比分散的个人更强大，具有更高的工作效率。

“我们如何”与“我如何”的比例是团队发展的最佳指标。——刘易斯·B.埃尔根（Lewis B.Erge）

单枪匹马，杯水车薪；同心一致，其利断金。——海伦·凯勒（Hele Keller）

不管一个人多么有才能，都比不上集体的才能。——佚名

一根筷子容易折，一把筷子难折断。——肯尼亚谚语

了解你在学习—绩效模型上的位置是达到准确自我认知的核心。只有这么做，你才能确保不会因为高估或低估自己的表现而阻碍了学习意愿。事实上，如果某个团队存在认知偏差或允许认知偏差产生，该团队就不可能具有高度开放的学习意愿，至少我们从来没有遇到过这种情况。第三部分　立：设计有效的学习方案

在第一部分中，我们认识了学习的必要性，并强调不培养学习文化的后果。我们还介绍了学习—绩效模型，用来确定团队发展的起点；定义了学习的目标——一个愿意主动学习的高绩效团队。

在第二部分中，我们研究了在建立最佳团队学习文化中所需的主要元素：增强处事能力、建立关系型信任，以及保证准确的自我认知。我们探究了加强每个元素的具体策略。然而，这三个重要因素本身并不能保证有效学习和进步的发生。

因此，本书最后一部分的目的是帮助你设计有效的学习方案，使个人和团队朝着矩阵中的愿意学习／高绩效者象限迈进。这一部分的章节将通过一项我们称之为“反向计划”（plaig backwards）的可靠流程，为设计高质量的学习方案提供分步指南。

无论是一个小时的培训活动还是持续数月的长期计划，都可以使用此流程来设计有效的学习方案。鉴于你的团队可能有各种不同的学习需求，我们将使用“学习项目”（learig programme）这一通用术语来指代所有常见的不同的正式学习方式，例如会议、研讨、在线学习、辅导和反复训练计划。我们还将使用“学习者”（learer）一词来指代那些参加学习项目的人。毕竟我们希望他们会成为这样的人。

我们将那些制定学习项目的人称为“设计者”（desiger）。这个词包含了设计学习项目所需的技能水平，他们需要以此来满足学习者第三部分　立：设计有效的学习方案

在第一部分中，我们认识了学习的必要性，并强调不培养学习文化的后果。我们还介绍了学习—绩效模型，用来确定团队发展的起点；定义了学习的目标——一个愿意主动学习的高绩效团队。

在第二部分中，我们研究了在建立最佳团队学习文化中所需的主要元素：增强处事能力、建立关系型信任，以及保证准确的自我认知。我们探究了加强每个元素的具体策略。然而，这三个重要因素本身并不能保证有效学习和进步的发生。

因此，本书最后一部分的目的是帮助你设计有效的学习方案，使个人和团队朝着矩阵中的愿意学习／高绩效者象限迈进。这一部分的章节将通过一项我们称之为“反向计划”（plaig backwards）的可靠流程，为设计高质量的学习方案提供分步指南。

无论是一个小时的培训活动还是持续数月的长期计划，都可以使用此流程来设计有效的学习方案。鉴于你的团队可能有各种不同的学习需求，我们将使用“学习项目”（learig programme）这一通用术语来指代所有常见的不同的正式学习方式，例如会议、研讨、在线学习、辅导和反复训练计划。我们还将使用“学习者”（learer）一词来指代那些参加学习项目的人。毕竟我们希望他们会成为这样的人。

我们将那些制定学习项目的人称为“设计者”（desiger）。这个词包含了设计学习项目所需的技能水平，他们需要以此来满足学习者的学习需求。正如量身定制的西服才能够满足穿着者的需求一样，有效好记的学习方案需要和学习者有完美的匹配度，因此需要精心设计。我们还将介绍之前提出的策略工具如何确保认知能力、牢固的关系型信任和自我认知能够得到增强。

在本书这一部分的基础上，你还可以在附录二找到一个计划模板，用于帮助你设计学习项目。的学习需求。正如量身定制的西服才能够满足穿着者的需求一样，有效好记的学习方案需要和学习者有完美的匹配度，因此需要精心设计。我们还将介绍之前提出的策略工具如何确保认知能力、牢固的关系型信任和自我认知能够得到增强。

在本书这一部分的基础上，你还可以在附录二找到一个计划模板，用于帮助你设计学习项目。