对比来看，后一种岗位说明书这样设计，相较而言，优点较多，非常有借鉴学习价值：

一是对每一项工作职责逐项分解，进行了尽可能使其可衡量的工作。这是该项说明书与前一种说明书相比最大的优点所在，非常值得学习。因为一般的说明书在结构上，存在框架性简单化，一般是将比如十项职责罗列一起，而忽略了每项具体职责的各方面的差异性。

二是不仅考虑了激励和考核的操作性对接设计，而且更是对每项工作所占比重进行了分配，使得考核更有指向性。

三是不笼统，职责描述具体而明确。在关注细节的同时又很全面，使上岗人对岗位自我要求一目了然。每个岗位的岗位职责、任职资格、技能素养、绩效指标等集于一体，给人以清晰的指导指引。对比来看，后一种岗位说明书这样设计，相较而言，优点较多，非常有借鉴学习价值：

一是对每一项工作职责逐项分解，进行了尽可能使其可衡量的工作。这是该项说明书与前一种说明书相比最大的优点所在，非常值得学习。因为一般的说明书在结构上，存在框架性简单化，一般是将比如十项职责罗列一起，而忽略了每项具体职责的各方面的差异性。

二是不仅考虑了激励和考核的操作性对接设计，而且更是对每项工作所占比重进行了分配，使得考核更有指向性。

三是不笼统，职责描述具体而明确。在关注细节的同时又很全面，使上岗人对岗位自我要求一目了然。每个岗位的岗位职责、任职资格、技能素养、绩效指标等集于一体，给人以清晰的指导指引。作为本节的补充，关于岗位说明书的编写，有一些点在此做个提示：

比如，要注意机动性工作在岗位职责中的涵盖，实际工作中，经常会出现一些新增的工作、新增的职能、新来的业务，如果为此频繁调整印发下去的岗位说明书也不现实，因此，一般建议在每个岗位的最后一项职责，都用“完成上级交办的其他事项”收尾。这样使岗位说明书的使用保有一定灵活度，留出腾挪应对不虞的余地。作为本节的补充，关于岗位说明书的编写，有一些点在此做个提示：

比如，要注意机动性工作在岗位职责中的涵盖，实际工作中，经常会出现一些新增的工作、新增的职能、新来的业务，如果为此频繁调整印发下去的岗位说明书也不现实，因此，一般建议在每个岗位的最后一项职责，都用“完成上级交办的其他事项”收尾。这样使岗位说明书的使用保有一定灵活度，留出腾挪应对不虞的余地。专业、效率及块块条条

一个部门要运转起来，需要把部门职能在内部进行分解，上节交流的岗位说明书即是这种职能分解的规范性方式。

对于小型部门来说，在岗位说明书的制定过程中，在部门职能分解的过程中，实际会考虑两个因素，一是人的因素，一是事的因素。

所谓人的因素，是本部门的人员力量情况，即现有人手资源。

所谓事的因素，是本部门的职能任务情况，即工作业务特点。

考虑人的因素，比如本部门实有6人，这6人专业技能、资历经验、本人情况各有不同，比如有人精通计算机，有的文字能力强，有的孩子已上大学安排加班没有问题，有的综合能力强擅长处理信访等，结合本部门人员力量资源情况，在进行岗位设置及编写岗位说明书时，就兼顾这些实际情况，做些因人设岗的脉络梳理，即考虑人员实际情况而对岗位设置及该岗位职责做些适当的调整适配工作。

考虑事的因素，主要是说某些工作是以条条来划分分工，还是块块来分工。

所谓条条分工，就是比如“某一项业务”，服务管理对象涉及120个，把这120个服务管理对象分别对应到这6个人的名下（比如每个人对应20个服务管理对象），凡是“某一项业务”来的时候，这6专业、效率及块块条条

一个部门要运转起来，需要把部门职能在内部进行分解，上节交流的岗位说明书即是这种职能分解的规范性方式。

对于小型部门来说，在岗位说明书的制定过程中，在部门职能分解的过程中，实际会考虑两个因素，一是人的因素，一是事的因素。

所谓人的因素，是本部门的人员力量情况，即现有人手资源。

所谓事的因素，是本部门的职能任务情况，即工作业务特点。

考虑人的因素，比如本部门实有6人，这6人专业技能、资历经验、本人情况各有不同，比如有人精通计算机，有的文字能力强，有的孩子已上大学安排加班没有问题，有的综合能力强擅长处理信访等，结合本部门人员力量资源情况，在进行岗位设置及编写岗位说明书时，就兼顾这些实际情况，做些因人设岗的脉络梳理，即考虑人员实际情况而对岗位设置及该岗位职责做些适当的调整适配工作。

考虑事的因素，主要是说某些工作是以条条来划分分工，还是块块来分工。

所谓条条分工，就是比如“某一项业务”，服务管理对象涉及120个，把这120个服务管理对象分别对应到这6个人的名下（比如每个人对应20个服务管理对象），凡是“某一项业务”来的时候，这6个人共同负责做好120个服务管理对象的业务（即各自办理自己名下的那20个服务管理对象的业务），而这些业务的流程、办理的依据都是一样的。

所谓块块分工，就是比如你部门有12项业务（这12项业务各有各的流程，各有各的办理依据），每项业务大都会涉及到120个服务管理对象。你把这12项业务分别对应到这6个人的名下（比如每个人对应12项业务中的2项），凡是“某一项业务”来的时候，由对应该业务的那个人独自负责做好120个服务管理对象的业务。

条条分工、块块分工哪样好，这得结合自己部门的实际需要来看。不同角度，它们各有各的好处。

块块分工的好处是政出一门，每项业务办理起来口径能够保持一致，使得管理专业。在资本主义发展初期、英国工业革命以前，亚当·斯密在《国富论》第一章“论劳动分工”中就这么分析：劳动分工，通过使每一个人的业务降为某种简单的操作并使这种操作成为他终生的惟一职业，必然使工人的熟练程度提高很多。

为什么会熟练？因为分工后通过技能集中，迅速提升，使得他更为专业了。从上面的例子来看，按照条条分工的话，每个人需要掌握12项业务的流程，而按照块块分工的话，每个人只需要集中精力掌握好2项业务的流程即可。所以，“劳动分工”在工人操作的体现上是提高了“熟练程度”，部门如果采用块块的方式来做岗位分工，则是表现为部门业务管理专业水平的不断提升。个人共同负责做好120个服务管理对象的业务（即各自办理自己名下的那20个服务管理对象的业务），而这些业务的流程、办理的依据都是一样的。

所谓块块分工，就是比如你部门有12项业务（这12项业务各有各的流程，各有各的办理依据），每项业务大都会涉及到120个服务管理对象。你把这12项业务分别对应到这6个人的名下（比如每个人对应12项业务中的2项），凡是“某一项业务”来的时候，由对应该业务的那个人独自负责做好120个服务管理对象的业务。

条条分工、块块分工哪样好，这得结合自己部门的实际需要来看。不同角度，它们各有各的好处。

块块分工的好处是政出一门，每项业务办理起来口径能够保持一致，使得管理专业。在资本主义发展初期、英国工业革命以前，亚当·斯密在《国富论》第一章“论劳动分工”中就这么分析：劳动分工，通过使每一个人的业务降为某种简单的操作并使这种操作成为他终生的惟一职业，必然使工人的熟练程度提高很多。

为什么会熟练？因为分工后通过技能集中，迅速提升，使得他更为专业了。从上面的例子来看，按照条条分工的话，每个人需要掌握12项业务的流程，而按照块块分工的话，每个人只需要集中精力掌握好2项业务的流程即可。所以，“劳动分工”在工人操作的体现上是提高了“熟练程度”，部门如果采用块块的方式来做岗位分工，则是表现为部门业务管理专业水平的不断提升。条条分工的好处则是，对于部门的每项业务部门内的每个人都有所掌握，在任务量大时紧的情况下，由于服务管理对象被分解而分开负责了，因此可以轻松应对完成。其次，部门管理者不用再担心业务中断的问题，即比如某个人生大病请假1个月，如果是条条分工的情况，这个人负责的那两项业务就不太容易让另外一个人临时顶替起来（即使有AB岗制度的情况下），因为对业务依据、流程会较为生疏，而如果是块块分工的情况，只需要把这个人负责的那20个服务管理对象分给其他5个人承担即可（比如各再加4个服务管理对象到24个），难度就较小了。另外，条条分工相当于在部门内部做了小组性的工作量划分。一般来说，再小的部门，也存在分组的必要，因为分组有利于形成内在的建设性竞争机制，有其智慧的一面。比如一个记者站，记者们分为三组，每组每周进行投稿、录用稿的排名点评，即使没有其他利益机制，这样的方式也能够一定程度上调动起各个组的胜负心来。这都有利于部门管理效率的提高。

结合好这两方面的实际情况，岗位说明书的制定就比较容易接地气，而非华而不实。

上述内容之外，在考虑部门现有人手资源和工作业务特点的基础上，部门的岗位分工做起来，还有一些原则性的东西宜做把握。

一是横向角度的高内聚低耦合原则。也就是如果能够分开，能够互相不需要交叉的，尽量不交叉。这是专业所需。

二是纵向角度的避免双重领导原则。“江湖”流传的猴子与表的条条分工的好处则是，对于部门的每项业务部门内的每个人都有所掌握，在任务量大时紧的情况下，由于服务管理对象被分解而分开负责了，因此可以轻松应对完成。其次，部门管理者不用再担心业务中断的问题，即比如某个人生大病请假1个月，如果是条条分工的情况，这个人负责的那两项业务就不太容易让另外一个人临时顶替起来（即使有AB岗制度的情况下），因为对业务依据、流程会较为生疏，而如果是块块分工的情况，只需要把这个人负责的那20个服务管理对象分给其他5个人承担即可（比如各再加4个服务管理对象到24个），难度就较小了。另外，条条分工相当于在部门内部做了小组性的工作量划分。一般来说，再小的部门，也存在分组的必要，因为分组有利于形成内在的建设性竞争机制，有其智慧的一面。比如一个记者站，记者们分为三组，每组每周进行投稿、录用稿的排名点评，即使没有其他利益机制，这样的方式也能够一定程度上调动起各个组的胜负心来。这都有利于部门管理效率的提高。

结合好这两方面的实际情况，岗位说明书的制定就比较容易接地气，而非华而不实。

上述内容之外，在考虑部门现有人手资源和工作业务特点的基础上，部门的岗位分工做起来，还有一些原则性的东西宜做把握。

一是横向角度的高内聚低耦合原则。也就是如果能够分开，能够互相不需要交叉的，尽量不交叉。这是专业所需。

二是纵向角度的避免双重领导原则。“江湖”流传的猴子与表的