图2-9 扩大薪酬带

薪酬浮动幅度和扩大薪酬带有不同的作用，如表2-11所示。

表2-11 薪酬浮动幅度与扩大薪酬带的作用比较

HR从业人员在设计薪酬带时，可按以下步骤进行。

（1）确定薪酬带的数目。有调查数据显示，许多中小企业用4～8个薪酬带确定薪酬。人们通常用一些典型的岗位名称，如助理（新进入该岗位的个人）、专家（有经验、有知识的团队成员）、专家组长（项目或部门主管）、资深专家，来区分每一个薪酬带，如图2-10所示。图2-9 扩大薪酬带

薪酬浮动幅度和扩大薪酬带有不同的作用，如表2-11所示。

表2-11 薪酬浮动幅度与扩大薪酬带的作用比较

HR从业人员在设计薪酬带时，可按以下步骤进行。

（1）确定薪酬带的数目。有调查数据显示，许多中小企业用4～8个薪酬带确定薪酬。人们通常用一些典型的岗位名称，如助理（新进入该岗位的个人）、专家（有经验、有知识的团队成员）、专家组长（项目或部门主管）、资深专家，来区分每一个薪酬带，如图2-10所示。图2-10 四个薪酬带

图2-10中包括四个薪酬带（如助理、专家、专家组长、资深专家），每个薪酬带中都包括了从财务、采购、软件开发到市场营销等不同岗位。

（2）确定薪酬带的价位。根据市场薪酬率和区域，每一薪酬带中的每个职能部门都有不同的市场薪酬率（如图2-11所示）。在助理薪酬带中，三个不同的职能部门如采购、财务和软件工程师参照的市场薪酬率不同。因此，HR从业人员必须确定每个薪酬带中每个职能部门的市场薪酬率参照标准（与确定市场的标杆工资率相似）。HR从业人员应根据市场数据确定薪酬率，从而反映出竞争对手的薪酬情况。图2-10 四个薪酬带

图2-10中包括四个薪酬带（如助理、专家、专家组长、资深专家），每个薪酬带中都包括了从财务、采购、软件开发到市场营销等不同岗位。

（2）确定薪酬带的价位。根据市场薪酬率和区域，每一薪酬带中的每个职能部门都有不同的市场薪酬率（如图2-11所示）。在助理薪酬带中，三个不同的职能部门如采购、财务和软件工程师参照的市场薪酬率不同。因此，HR从业人员必须确定每个薪酬带中每个职能部门的市场薪酬率参照标准（与确定市场的标杆工资率相似）。HR从业人员应根据市场数据确定薪酬率，从而反映出竞争对手的薪酬情况。图2-11 确定薪酬带（专家）的价位

（3）薪酬带内横向岗位轮换。同一薪酬带中的薪酬增加与不同等级的薪酬增加相似，在同一薪酬带中，HR从业人员应鼓励不同职能部门的员工跨部门（如从采购到财务）流动。因此，职业的变化更可能是跨职能部门流动，从低薪酬带到高薪酬带的跨部门流动则很少。

5.确定薪酬项目及内容

一般而言，企业的薪酬结构都是多元化的，这些多元化的薪酬构成包括岗位工资、加班工资、绩效工资和福利等。很多企业将它划分得很细，包含多个层次和多个项目。每家企业对薪酬概念的理解不同，因此对薪酬构成的划分也不尽相同。一般来说，企业的薪酬构成没有对错之分，只有优劣之分。企业的薪酬构成一般包含2～4个层次，如图2-12所示。图2-11 确定薪酬带（专家）的价位

（3）薪酬带内横向岗位轮换。同一薪酬带中的薪酬增加与不同等级的薪酬增加相似，在同一薪酬带中，HR从业人员应鼓励不同职能部门的员工跨部门（如从采购到财务）流动。因此，职业的变化更可能是跨职能部门流动，从低薪酬带到高薪酬带的跨部门流动则很少。

5.确定薪酬项目及内容

一般而言，企业的薪酬结构都是多元化的，这些多元化的薪酬构成包括岗位工资、加班工资、绩效工资和福利等。很多企业将它划分得很细，包含多个层次和多个项目。每家企业对薪酬概念的理解不同，因此对薪酬构成的划分也不尽相同。一般来说，企业的薪酬构成没有对错之分，只有优劣之分。企业的薪酬构成一般包含2～4个层次，如图2-12所示。图2-12 薪酬构成

（1）岗位工资。岗位工资是薪酬构成中最基本也是最重要的部分，岗位工资是制定其他工资的基础。一般来讲，绩效工资、加班工资等都是以岗位工资为基础进行计算的。

岗位工资相对稳定，这种稳定会维持2～3年甚至更长的时间，维持岗位工资的稳定有助于企业控制薪酬总额并进行日常薪酬管理。

（2）年资。年资是年龄工资的简称，是指随着员工工作年限的增长而增长的薪酬部分。年资是对在企业长期工作的员工的一种奖励，其目的是认可员工以往付出的劳动，激励他们长期为企业工作。年资是薪酬结构的辅助单元，企业年资的设计方法比较简单，通常采用的是递增法。图2-13所示的就是某企业的年资设计方案。图2-12 薪酬构成

（1）岗位工资。岗位工资是薪酬构成中最基本也是最重要的部分，岗位工资是制定其他工资的基础。一般来讲，绩效工资、加班工资等都是以岗位工资为基础进行计算的。

岗位工资相对稳定，这种稳定会维持2～3年甚至更长的时间，维持岗位工资的稳定有助于企业控制薪酬总额并进行日常薪酬管理。

（2）年资。年资是年龄工资的简称，是指随着员工工作年限的增长而增长的薪酬部分。年资是对在企业长期工作的员工的一种奖励，其目的是认可员工以往付出的劳动，激励他们长期为企业工作。年资是薪酬结构的辅助单元，企业年资的设计方法比较简单，通常采用的是递增法。图2-13所示的就是某企业的年资设计方案。图2-13 年资设计方案图

（3）绩效工资。绩效管理是人力资源管理工作的重要组成部分。越来越多的企业正在引入绩效管理系统，这个管理工具也在发挥着越来越重要的作用。企业的绩效管理方法不同，绩效工资的计算方法也会有所区别，企业可根据实际情况选择适合自己的绩效管理方法。

（4）加班工资。员工在法定节假日或公休日工作被称为加班；员工在工作日的标准工作时间以外工作被称为加点。加班加点工资是指员工加班加点后企业向其支付的工资。

（5）福利。良好的福利对企业发展非常有意义，一方面企业可以吸引外部优秀人才，另一方面可以增加企业的凝聚力，提高员工的士气。许多企业管理者清晰地认识到，有时良好的福利比高工资更能激励员工。

从性质上分，福利可分为强制性福利和非强制性福利；从属性上分，福利又可分为个人福利和公共福利。强制性福利是指国家法律明图2-13 年资设计方案图

（3）绩效工资。绩效管理是人力资源管理工作的重要组成部分。越来越多的企业正在引入绩效管理系统，这个管理工具也在发挥着越来越重要的作用。企业的绩效管理方法不同，绩效工资的计算方法也会有所区别，企业可根据实际情况选择适合自己的绩效管理方法。

（4）加班工资。员工在法定节假日或公休日工作被称为加班；员工在工作日的标准工作时间以外工作被称为加点。加班加点工资是指员工加班加点后企业向其支付的工资。

（5）福利。良好的福利对企业发展非常有意义，一方面企业可以吸引外部优秀人才，另一方面可以增加企业的凝聚力，提高员工的士气。许多企业管理者清晰地认识到，有时良好的福利比高工资更能激励员工。

从性质上分，福利可分为强制性福利和非强制性福利；从属性上分，福利又可分为个人福利和公共福利。强制性福利是指国家法律明