宁波区域经理的雷雁群进行面谈。雷雁群试图为自己做一些辩解，但李琪却说了一句很重的话：“这个市场的问题，谁也解决不了，就靠经理自己解决。如果经理对市场已经没有信心的话，我们就换一个更有信心的来做。”

如果李琪这种简单、直接的表达方式用在会议中，会让雷雁群觉得非常下不了台，甚至可能在羞愤交加之下提出辞职。但是，在相对私密的空间里进行的私密对话中，这句话给雷雁群造成的负面情绪要少得多，同时还会促使他积极思考，主动寻找解决问题的办法。所以，对于提高业绩的问题，采取1对1面谈的方式将更加有效，具体原因如图1-4所示。

图1-4 1对1面谈能提高业绩的原因宁波区域经理的雷雁群进行面谈。雷雁群试图为自己做一些辩解，但李琪却说了一句很重的话：“这个市场的问题，谁也解决不了，就靠经理自己解决。如果经理对市场已经没有信心的话，我们就换一个更有信心的来做。”

如果李琪这种简单、直接的表达方式用在会议中，会让雷雁群觉得非常下不了台，甚至可能在羞愤交加之下提出辞职。但是，在相对私密的空间里进行的私密对话中，这句话给雷雁群造成的负面情绪要少得多，同时还会促使他积极思考，主动寻找解决问题的办法。所以，对于提高业绩的问题，采取1对1面谈的方式将更加有效，具体原因如图1-4所示。

图1-4 1对1面谈能提高业绩的原因（1）1对1面谈有助于进行深度的业绩复盘

业绩复盘对于提高业绩有着重要的价值。

我们在工作过程中出现失误和问题时，经常会下意识地告诫自己下次要注意。但是，当我们下次遇到同样的失误或问题时，往往不会记得当初对自己的告诫，也就不能有效地解决问题，难以提高业绩。

心理学实验显示，记忆的保持率在20分钟后为58%，1小时后为44%，1天后为26%，31天后下降到21%，如图1-5所示。（1）1对1面谈有助于进行深度的业绩复盘

业绩复盘对于提高业绩有着重要的价值。

我们在工作过程中出现失误和问题时，经常会下意识地告诫自己下次要注意。但是，当我们下次遇到同样的失误或问题时，往往不会记得当初对自己的告诫，也就不能有效地解决问题，难以提高业绩。

心理学实验显示，记忆的保持率在20分钟后为58%，1小时后为44%，1天后为26%，31天后下降到21%，如图1-5所示。图1-5 记忆力曲线

在这种情况下，最好的加强记忆的办法就是不断地回顾、复盘。但是在忙碌的工作中，如果我们要求员工每隔20分钟或1小时进行一次复盘，这既不现实，也没必要。

员工在回顾与复盘的过程中要不断地进行自我提问与自我回答。如果员工只是停留在浅层次思考的层面，回顾、复盘的效果就会大打折扣。因此，与要求员工进行自我回顾、复盘相比，管理者采取1对1面谈的方式对员工提问，让员工对业绩进行回顾、复盘，会更加有效。最重要的是，管理者可以通过提问，不断引导员工对业绩结果进行深度思考和分析，找准员工的优势和薄弱环节，进而提高业绩。

（2）1对1面谈有助于找到提高业绩的具体方案

管理者找到员工存在的问题后，如果没有给出具体的建议，那么员工还是无法把握问题的精髓，难以提高业绩。这个问题在1对1面谈中能得到有效的解决。管理者在对员工工作中存在的问题进行分析后，会跟员工一起探讨提高业绩的具体措施和方案。例如，“为了解决以上3个问题，你认为你应该做什么？”“经过刚才的讨论，对于接下来如何提高业绩，你准备怎么做？”

需要强调的是，具体的改进建议一般由员工先提出，管理者做出相应的补充，以达到让员工领会得更彻底的目的。最重要的是在面谈最后，管理者一定要和员工对提高业绩的方案进行确认，以明确员工的行动方向，真正达到提高业绩的目的。图1-5 记忆力曲线

在这种情况下，最好的加强记忆的办法就是不断地回顾、复盘。但是在忙碌的工作中，如果我们要求员工每隔20分钟或1小时进行一次复盘，这既不现实，也没必要。

员工在回顾与复盘的过程中要不断地进行自我提问与自我回答。如果员工只是停留在浅层次思考的层面，回顾、复盘的效果就会大打折扣。因此，与要求员工进行自我回顾、复盘相比，管理者采取1对1面谈的方式对员工提问，让员工对业绩进行回顾、复盘，会更加有效。最重要的是，管理者可以通过提问，不断引导员工对业绩结果进行深度思考和分析，找准员工的优势和薄弱环节，进而提高业绩。

（2）1对1面谈有助于找到提高业绩的具体方案

管理者找到员工存在的问题后，如果没有给出具体的建议，那么员工还是无法把握问题的精髓，难以提高业绩。这个问题在1对1面谈中能得到有效的解决。管理者在对员工工作中存在的问题进行分析后，会跟员工一起探讨提高业绩的具体措施和方案。例如，“为了解决以上3个问题，你认为你应该做什么？”“经过刚才的讨论，对于接下来如何提高业绩，你准备怎么做？”

需要强调的是，具体的改进建议一般由员工先提出，管理者做出相应的补充，以达到让员工领会得更彻底的目的。最重要的是在面谈最后，管理者一定要和员工对提高业绩的方案进行确认，以明确员工的行动方向，真正达到提高业绩的目的。总之，1对1面谈不仅能让员工了解自己的绩效中出现的问题，还能让员工全方位地收集到具体的建议，进而提高业绩，获得进步和成长。

1对1面谈的结果三：增强协作力

著名的领导力之父约翰·克特（Joh cotter）曾说：“企业内部，不同岗位之间具有‘资源和权利’的‘互补性与相互依赖性’，这样的特性导致职场内部人与人之间会产生‘相互的控制力和影响力’，而职场内部的有效沟通正是依靠这样的‘相互的控制力和影响力’来协调人与人之间的关系，达成每位员工的工作目标并产生工作绩效的。”

团队不是一个人的团队，也不是一个人孤军奋战。一个好的团队需要协作力强的员工。尤其当员工各司其职、为同一个目标奋斗时，员工之间会迸发一种无形的、向上的力量，促使团队发展得更好。

管理者定期与员工进行1对1面谈，能有效提升团队的协作力。面谈不仅让员工意识到自己在团队中的位置和作用，还能让员工意识到其他同事的价值，这对于提高员工的协作力非常重要。

《阿里铁军》一书介绍，阿里铁军的区域经理Review体系中有一个“3M体系”，即make strategy、make team、make umber，也就是制定策略、组建团队和打造结果。其中，团队强调的就是了解区域经理是否关注团队、关注员工。而且，随着阿里铁军的发展壮大，针总之，1对1面谈不仅能让员工了解自己的绩效中出现的问题，还能让员工全方位地收集到具体的建议，进而提高业绩，获得进步和成长。

1对1面谈的结果三：增强协作力

著名的领导力之父约翰·克特（Joh cotter）曾说：“企业内部，不同岗位之间具有‘资源和权利’的‘互补性与相互依赖性’，这样的特性导致职场内部人与人之间会产生‘相互的控制力和影响力’，而职场内部的有效沟通正是依靠这样的‘相互的控制力和影响力’来协调人与人之间的关系，达成每位员工的工作目标并产生工作绩效的。”

团队不是一个人的团队，也不是一个人孤军奋战。一个好的团队需要协作力强的员工。尤其当员工各司其职、为同一个目标奋斗时，员工之间会迸发一种无形的、向上的力量，促使团队发展得更好。

管理者定期与员工进行1对1面谈，能有效提升团队的协作力。面谈不仅让员工意识到自己在团队中的位置和作用，还能让员工意识到其他同事的价值，这对于提高员工的协作力非常重要。

《阿里铁军》一书介绍，阿里铁军的区域经理Review体系中有一个“3M体系”，即make strategy、make team、make umber，也就是制定策略、组建团队和打造结果。其中，团队强调的就是了解区域经理是否关注团队、关注员工。而且，随着阿里铁军的发展壮大，针对团队的Review越来越占据主导地位。

阿里铁军针对区域经理的考核评估强调了团队管理工作的重要性，实际是在引导区域经理要做好团队管理工作，强调团队的纪律性、价值观和团队力量，引导员工注重团队协作。

虽然管理者在会议中也能够传递团队的价值观，强调协作的重要性，但是由于会议面向的对象过多，员工很容易把自己排除在外，认为自己已经做得很好了。而在1对1面谈中，管理者可以对员工在协作力方面的表现展开更深度的交流，让员工产生真切的代入感，进而做出改变，具体原因如图1-6所示。对团队的Review越来越占据主导地位。

阿里铁军针对区域经理的考核评估强调了团队管理工作的重要性，实际是在引导区域经理要做好团队管理工作，强调团队的纪律性、价值观和团队力量，引导员工注重团队协作。

虽然管理者在会议中也能够传递团队的价值观，强调协作的重要性，但是由于会议面向的对象过多，员工很容易把自己排除在外，认为自己已经做得很好了。而在1对1面谈中，管理者可以对员工在协作力方面的表现展开更深度的交流，让员工产生真切的代入感，进而做出改变，具体原因如图1-6所示。