“第二个问题可以，但可以再理顺一下：‘请举一个面对一项艰巨的任务，大家都不愿担当而你最后承担的例子。’”培训老师说完，大家都点了点头。“好，这一题我们鼓掌通过。”现场响起掌声。

“第三个问题本身没有问题，只是与所考察的素质项咬合度不够。”

“我们再来想一下，在什么样的情况下最能体现、最需要责任担当？”培训老师再一次引导大家思考。

“在别人不愿意做而自己主动去承担的时候。”

“请举一个例子，别人不愿意做而你主动承担的例子。”培训老师进一步引导。

经过几轮讨论，大家设计问题越来越熟练。不过，立马有人提醒道：“这个点第二个问题已经问过了。”头脑风暴继续……

看到大家陷入了沉默，培训老师又提醒道：“大家想想，我们夸人责任心很强，一般什么时候夸？”培训老师换了个角度引导大家再次思考。

组员们回答道，“当工作和个人安排发生冲突的时候，可以看是优先工作还是优先个人事情。”

“好，那我们可以怎样提问？”培训老师问道。

组员们顺着思路继续回答道：“请分享过去经历中，当公司任务“第二个问题可以，但可以再理顺一下：‘请举一个面对一项艰巨的任务，大家都不愿担当而你最后承担的例子。’”培训老师说完，大家都点了点头。“好，这一题我们鼓掌通过。”现场响起掌声。

“第三个问题本身没有问题，只是与所考察的素质项咬合度不够。”

“我们再来想一下，在什么样的情况下最能体现、最需要责任担当？”培训老师再一次引导大家思考。

“在别人不愿意做而自己主动去承担的时候。”

“请举一个例子，别人不愿意做而你主动承担的例子。”培训老师进一步引导。

经过几轮讨论，大家设计问题越来越熟练。不过，立马有人提醒道：“这个点第二个问题已经问过了。”头脑风暴继续……

看到大家陷入了沉默，培训老师又提醒道：“大家想想，我们夸人责任心很强，一般什么时候夸？”培训老师换了个角度引导大家再次思考。

组员们回答道，“当工作和个人安排发生冲突的时候，可以看是优先工作还是优先个人事情。”

“好，那我们可以怎样提问？”培训老师问道。

组员们顺着思路继续回答道：“请分享过去经历中，当公司任务和个人私事发生冲突时，你是如何处理的？”

培训老师补充道：“这个还可以再精准些，行为提问中有个非常重要的要素，就是‘最需场景’以及与这个最需场景相匹配的期望结果，因此这个问题可以这样问：‘请分享过去工作中，你接到一个和你个人安排发生冲突的紧急任务，你妥善处理的事例。’”

现场所有人都点了点头。

于是，两个高度咬合素质项的问题在培训老师的引导下诞生了。

（1）请举一个大家都不愿担当而你最后承担并完成任务的例子。

（2）请分享过去工作中，你接到一个和你个人安排发生冲突的紧急任务，你妥善处理的事例。和个人私事发生冲突时，你是如何处理的？”

培训老师补充道：“这个还可以再精准些，行为提问中有个非常重要的要素，就是‘最需场景’以及与这个最需场景相匹配的期望结果，因此这个问题可以这样问：‘请分享过去工作中，你接到一个和你个人安排发生冲突的紧急任务，你妥善处理的事例。’”

现场所有人都点了点头。

于是，两个高度咬合素质项的问题在培训老师的引导下诞生了。

（1）请举一个大家都不愿担当而你最后承担并完成任务的例子。

（2）请分享过去工作中，你接到一个和你个人安排发生冲突的紧急任务，你妥善处理的事例。行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例

我们发现，在用行为事例发问时，常常离不开以下几个要素：“你”“最需场景”“期望结果”，以及“事例”。行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例

我们发现，在用行为事例发问时，常常离不开以下几个要素：“你”“最需场景”“期望结果”，以及“事例”。为什么用“你”

面试的目的是考察应聘者是否符合岗位要求，也就是面试考察的对象是应聘者。显而易见，提问的对象就是“你”，不是“你们”“他们”或其他人。

没有对“你”提问

有的面试官在提问时，想当然地认为应聘者一定知道在问“他本人”，而忽略强调对“你”提问，比如，“在与社保协调员的沟通中，最困难的是什么？是怎么解决的？”这个问题很容易让应聘者的答案偏向多数人遇到的困难，变成了普适性的问题，考察的不是应聘者本人。

错对“你们/你们公司”提问，用整体代替个体的“你”

还有的面试官在提问时，习惯性地用“你们”或“你们公司”来代替“你”。比如，“遇到双方有分歧时，你们是怎么处理的？”这给应聘者传递的信息是问团队或公司当时是怎样应对分歧的，而不是他本人采取的行动。我们不能获得应聘者本人在面对分歧时处理问题的能力的信息，当然也无法判断应聘者未来在遇到同样问题时，是否有能力解决。

面试考察的是应聘者本人，因此在提问时，一定要强调“你”的为什么用“你”

面试的目的是考察应聘者是否符合岗位要求，也就是面试考察的对象是应聘者。显而易见，提问的对象就是“你”，不是“你们”“他们”或其他人。

没有对“你”提问

有的面试官在提问时，想当然地认为应聘者一定知道在问“他本人”，而忽略强调对“你”提问，比如，“在与社保协调员的沟通中，最困难的是什么？是怎么解决的？”这个问题很容易让应聘者的答案偏向多数人遇到的困难，变成了普适性的问题，考察的不是应聘者本人。

错对“你们/你们公司”提问，用整体代替个体的“你”

还有的面试官在提问时，习惯性地用“你们”或“你们公司”来代替“你”。比如，“遇到双方有分歧时，你们是怎么处理的？”这给应聘者传递的信息是问团队或公司当时是怎样应对分歧的，而不是他本人采取的行动。我们不能获得应聘者本人在面对分歧时处理问题的能力的信息，当然也无法判断应聘者未来在遇到同样问题时，是否有能力解决。

面试考察的是应聘者本人，因此在提问时，一定要强调“你”的行为，才能帮助面试官精准判断。行为，才能帮助面试官精准判断。