销售人员的薪酬设计模型较简单，常见以下五种：纯基本工资制、“基本工资+奖金”制、“基本工资+业务提成”制、“基本工资+业务提成+奖金”制、纯业务提成制，如表4-3 所示。

表4-3 销售人员的薪酬设计模型

（2）生产人员的薪酬设计模型

生产人员的薪酬设计模型通常包括计时制、计件制及计效制。计时制又可分为简单计时制和差别计时制，计件制也可分为简单计件制和差别计件制，如表4-4所示。

表4-4 生产人员的薪酬设计模型销售人员的薪酬设计模型较简单，常见以下五种：纯基本工资制、“基本工资+奖金”制、“基本工资+业务提成”制、“基本工资+业务提成+奖金”制、纯业务提成制，如表4-3 所示。

表4-3 销售人员的薪酬设计模型

（2）生产人员的薪酬设计模型

生产人员的薪酬设计模型通常包括计时制、计件制及计效制。计时制又可分为简单计时制和差别计时制，计件制也可分为简单计件制和差别计件制，如表4-4所示。

表4-4 生产人员的薪酬设计模型（3）管理人员的薪酬设计模型

大多数企业管理人员的薪酬设计模型都具有挑战性和战略性。通常，企业对高级管理人员（如决策者、职业经理人、高级经理等）实行在高难度经营目标基础上的高额“年薪”制，而对一般管理人员则实行在业绩评价基础上的“月薪”制。

年薪制与月薪制相比，更能体现出高级管理人员的经营管理能力和价值，是人力资源商品化、管理人才突显价值的一种发展趋势。

（4）技术人员的薪酬设计模型

技术人员是指在企业特定技术岗位工作的人员，如研发工程师、品质工程师、网络工程师等。通常，技术人员薪酬设计模型的设计方法有两种：第一种是以职称高低为主要依据的“职称评定法”，第二种是以内部层级为主要依据的“评聘分离法”。（3）管理人员的薪酬设计模型

大多数企业管理人员的薪酬设计模型都具有挑战性和战略性。通常，企业对高级管理人员（如决策者、职业经理人、高级经理等）实行在高难度经营目标基础上的高额“年薪”制，而对一般管理人员则实行在业绩评价基础上的“月薪”制。

年薪制与月薪制相比，更能体现出高级管理人员的经营管理能力和价值，是人力资源商品化、管理人才突显价值的一种发展趋势。

（4）技术人员的薪酬设计模型

技术人员是指在企业特定技术岗位工作的人员，如研发工程师、品质工程师、网络工程师等。通常，技术人员薪酬设计模型的设计方法有两种：第一种是以职称高低为主要依据的“职称评定法”，第二种是以内部层级为主要依据的“评聘分离法”。4.2 薪酬管理规划

4.2.1 建立全面薪酬制度

薪酬不仅指货币形式的报酬，还包括精神方面的激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等。内在薪酬和外在薪酬完美结合，物质激励和精神激励并重，就是目前业界提倡的全面薪酬制度。

4.2.2 定期进行薪酬体系诊断

（1）薪酬体系诊断的标准

判断一家企业的薪酬体系是否完善的四个主要标准，如图4-2所示。

图4-2 薪酬体系完善的标准4.2 薪酬管理规划

4.2.1 建立全面薪酬制度

薪酬不仅指货币形式的报酬，还包括精神方面的激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等。内在薪酬和外在薪酬完美结合，物质激励和精神激励并重，就是目前业界提倡的全面薪酬制度。

4.2.2 定期进行薪酬体系诊断

（1）薪酬体系诊断的标准

判断一家企业的薪酬体系是否完善的四个主要标准，如图4-2所示。

图4-2 薪酬体系完善的标准（2）薪酬体系诊断的内容

在战略的指导下，薪酬体系诊断的内容如表4-5所示。

表4-5 薪酬体系诊断的内容

（续表）（2）薪酬体系诊断的内容

在战略的指导下，薪酬体系诊断的内容如表4-5所示。

表4-5 薪酬体系诊断的内容

（续表）（3）薪酬诊断的方式

薪酬诊断的方式可以分为正规方式和非正规方式两种，如图4-3所示。

图4-3 薪酬诊断的方式

4.2.3 进行岗位测评，评估岗位相对价值

岗位测评是指根据企业的发展战略，结合经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度和技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值及其对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位的相对工资率和工资等级。

岗位测评的对象是岗位，而不是从事这些工作的员工。也就是说，岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是评价该岗位员工行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格、科学的岗位测评，公平体现各岗位的相对价值，有（3）薪酬诊断的方式

薪酬诊断的方式可以分为正规方式和非正规方式两种，如图4-3所示。

图4-3 薪酬诊断的方式

4.2.3 进行岗位测评，评估岗位相对价值

岗位测评是指根据企业的发展战略，结合经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度和技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值及其对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位的相对工资率和工资等级。

岗位测评的对象是岗位，而不是从事这些工作的员工。也就是说，岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是评价该岗位员工行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格、科学的岗位测评，公平体现各岗位的相对价值，有