表4-71　合伙人人才画像卡表4-71　合伙人人才画像卡■关键发现

·招聘工作，画像为先。

·通用岗位的通用素质项：全局意识、团队管理、目标管理。

·高管岗位的通用素质项：先公后私、领导激励、事业雄心。■关键发现

·招聘工作，画像为先。

·通用岗位的通用素质项：全局意识、团队管理、目标管理。

·高管岗位的通用素质项：先公后私、领导激励、事业雄心。第5章

不问行为就难辨高低

如果不提出最佳问题，你怎么去找最佳答案？

——梅若李·亚当斯

有了人才画像卡，便有了人才选择的标准。

冰山上素质通过简历内容就可以判断，而冰山下素质却比较难考察。虽然难，但是也有考察的方法。针对素质项的行为事例进行精准提问与深度追问，就可以辨别应聘者在某个素质上的高低。

一名合格的面试官，需要通过面试官认证。认证方式是在真实的面试场景下，认证官通过面试官在提问、追问、控场、判断等方面的现场表现来判断其符合程度。

这是尬聊，不是面试

在一次客户内部进行的金牌面试官认证现场，招聘岗位为薪酬专员，该岗位人才画像如表5-1所示。第5章

不问行为就难辨高低

如果不提出最佳问题，你怎么去找最佳答案？

——梅若李·亚当斯

有了人才画像卡，便有了人才选择的标准。

冰山上素质通过简历内容就可以判断，而冰山下素质却比较难考察。虽然难，但是也有考察的方法。针对素质项的行为事例进行精准提问与深度追问，就可以辨别应聘者在某个素质上的高低。

一名合格的面试官，需要通过面试官认证。认证方式是在真实的面试场景下，认证官通过面试官在提问、追问、控场、判断等方面的现场表现来判断其符合程度。

这是尬聊，不是面试

在一次客户内部进行的金牌面试官认证现场，招聘岗位为薪酬专员，该岗位人才画像如表5-1所示。表5-1　薪酬专员的人才画像

面试官在40分钟左右的面试过程中，共计问了以下二十多个问题：

“你是哪年毕业的？你是通过什么方式进入前一家公司的？社招还是校招？”

“具体介绍一下在前一家公司的具体工作情况，包括岗位、工作内容等。”

“你们部门架构是什么样的？”

“你的工作是独立完成的，还是和其他人一起完成的？”

“从考勤开始到薪酬结束，整个工作流程是怎样的？”

“整个考勤是系统管理，你提到的导入的数据是指什么？”表5-1　薪酬专员的人才画像

面试官在40分钟左右的面试过程中，共计问了以下二十多个问题：

“你是哪年毕业的？你是通过什么方式进入前一家公司的？社招还是校招？”

“具体介绍一下在前一家公司的具体工作情况，包括岗位、工作内容等。”

“你们部门架构是什么样的？”

“你的工作是独立完成的，还是和其他人一起完成的？”

“从考勤开始到薪酬结束，整个工作流程是怎样的？”

“整个考勤是系统管理，你提到的导入的数据是指什么？”“这个公司需要维护多少人的数据？都是些什么人员？有没有涉及不同的排班？排班是如何确定的？”

“你觉得你们的考勤制度复杂吗？复杂在哪里？这些都是靠人工判断还是用其他方式判断？”

“有没有特别的情况需要处理？”

“遇到很难处理的情况，你是如何处理的？”

“对于公司的规定你是如何考虑的？是规定太苛刻，还是宣导不够？你有实际操作过吗？”

“在什么情况下，你会寻求你上级帮助？除考勤方面，其他方面的举个例子吧。”

“在处理大量数据时，免不了出错，有没有出现过因为你的原因产生错误的情况，举例说明如何处理的？后来怎么解决的？对员工有什么影响？这个对你有什么影响？”

“你觉得你是个细心的人吗？”

“你喜欢做数据类的工作还是其他工作，如与人沟通等？”

“15个地区有几个供应商？与社保协调员的沟通困难是什么？”

“对未来职业发展有什么考虑？原因是什么？”

“你会喜欢一家什么样的公司，会不喜欢一家什么样的公司？你“这个公司需要维护多少人的数据？都是些什么人员？有没有涉及不同的排班？排班是如何确定的？”

“你觉得你们的考勤制度复杂吗？复杂在哪里？这些都是靠人工判断还是用其他方式判断？”

“有没有特别的情况需要处理？”

“遇到很难处理的情况，你是如何处理的？”

“对于公司的规定你是如何考虑的？是规定太苛刻，还是宣导不够？你有实际操作过吗？”

“在什么情况下，你会寻求你上级帮助？除考勤方面，其他方面的举个例子吧。”

“在处理大量数据时，免不了出错，有没有出现过因为你的原因产生错误的情况，举例说明如何处理的？后来怎么解决的？对员工有什么影响？这个对你有什么影响？”

“你觉得你是个细心的人吗？”

“你喜欢做数据类的工作还是其他工作，如与人沟通等？”

“15个地区有几个供应商？与社保协调员的沟通困难是什么？”

“对未来职业发展有什么考虑？原因是什么？”

“你会喜欢一家什么样的公司，会不喜欢一家什么样的公司？你