当你因为某种崇高的理想而加入一个团体时，你不仅有幸跟其他成员交流，你还会对整个过程乐在其中。你可能在跟各种人打交道的过程里精疲力竭，受够了某些成员的怪癖，但是你对这个团体目标的向往和追求足以把你留在团体里。

5.构建含义和身份：团体即我们。当情况暧昧不明时，我们就会寻求答案。我们经常会为了更好地了解自己、了解我们的世界或了解那些和我们境况类似的人而加入某个团体。前马萨诸塞州公共健康官员黛博拉·帕斯洛-斯蒂斯（Deborah Prothrow-Stith）曾主导了一项针对年轻人暴力的研究，结果显示，黑帮之类的反社会团体跟兄弟会等亲社会团体之间存在着相似性：“它们都给年轻人提供了生活目标、世界观和一个为他们重视的场所。”你可能会因为类似原因加入合唱团、军乐队或田径队。

6.满足不相关的需求：我们的私心杂念。最后，我们可能会为了满足跟团体任务、目标、成员甚至归属感都不相关的需求而加入某个团体。我们可能是为了拓展生意上的人脉而加入某个团体。有时我们加入某个团体仅仅因为它跟我们曾经待过的团体有点儿像，可以免去团体成形阶段带来的不确定性。某些情况下，我们响应权力机构的要求而加入某个团体。你可能被传唤去当陪审员，此时给予肯定的答复是明智的选择。你的导师可能会叫你加入一个你毫无兴趣的小组，从实用主义角度来说，你最好听话，毕竟这可能关系到你这门课的得分。当你因为某种崇高的理想而加入一个团体时，你不仅有幸跟其他成员交流，你还会对整个过程乐在其中。你可能在跟各种人打交道的过程里精疲力竭，受够了某些成员的怪癖，但是你对这个团体目标的向往和追求足以把你留在团体里。

5.构建含义和身份：团体即我们。当情况暧昧不明时，我们就会寻求答案。我们经常会为了更好地了解自己、了解我们的世界或了解那些和我们境况类似的人而加入某个团体。前马萨诸塞州公共健康官员黛博拉·帕斯洛-斯蒂斯（Deborah Prothrow-Stith）曾主导了一项针对年轻人暴力的研究，结果显示，黑帮之类的反社会团体跟兄弟会等亲社会团体之间存在着相似性：“它们都给年轻人提供了生活目标、世界观和一个为他们重视的场所。”你可能会因为类似原因加入合唱团、军乐队或田径队。

6.满足不相关的需求：我们的私心杂念。最后，我们可能会为了满足跟团体任务、目标、成员甚至归属感都不相关的需求而加入某个团体。我们可能是为了拓展生意上的人脉而加入某个团体。有时我们加入某个团体仅仅因为它跟我们曾经待过的团体有点儿像，可以免去团体成形阶段带来的不确定性。某些情况下，我们响应权力机构的要求而加入某个团体。你可能被传唤去当陪审员，此时给予肯定的答复是明智的选择。你的导师可能会叫你加入一个你毫无兴趣的小组，从实用主义角度来说，你最好听话，毕竟这可能关系到你这门课的得分。我们加入团体的原因各不相同，何种原因更为真实：归属感？团体活动的吸引力？团体目标的吸引力？构建含义和身份？满足不相关的需求？

个体加入团体的原因对团体的凝聚力和生产率有显著影响。如果大家都是因为被其他成员所吸引而加入，那么这个团体的凝聚力肯定比那些为了满足自身需求而加入的团体要强。如果大家加入团体是被团体目标吸引，那么团体的生产率很可能就会提高。如果成员都只是为了不相干的个人利益而加入团体，那他们很有可能会成为团体的负我们加入团体的原因各不相同，何种原因更为真实：归属感？团体活动的吸引力？团体目标的吸引力？构建含义和身份？满足不相关的需求？

个体加入团体的原因对团体的凝聚力和生产率有显著影响。如果大家都是因为被其他成员所吸引而加入，那么这个团体的凝聚力肯定比那些为了满足自身需求而加入的团体要强。如果大家加入团体是被团体目标吸引，那么团体的生产率很可能就会提高。如果成员都只是为了不相干的个人利益而加入团体，那他们很有可能会成为团体的负累，并最终拖垮团体。

成员多样性：差异的优势和挑战　美国人口调查局的数据显示，美国1/3的人口是非白人。到2043年，墨西哥裔和其他拉丁裔美国人、非裔美国人以及亚裔美国人等少数族裔将成为这个国家的主要人口。另外，随着成员年龄、种族、文化背景大相径庭的虚拟团体日益增多，你可能越来越可能加入只有“同类”的团体了。这样既给我们带来了机会，也带来了挑战。

团体通常会从成员的多元化里受益匪浅。成员的多元化是通过文化、种族、性别和年龄的比例来界定的。成员混杂（多元化）的团体里往往会存在着深层多样性，例如不同的技能、视角、背景、信息和经历（第2章里讨论过）。

相比成分单一的团体，这种深层次多样性能够为问题解决和决策提供更多的资源。例如，研究显示在小型团体里的性别多元化能够提升团队表现，有很多亚裔、非洲裔、拉丁裔、英裔美国人的团体在表现上也远远好于只有英裔美国人的团体。塔夫茨大学的塞缪尔·R. 索莫斯教授（Samuel R. Sommers）曾经研究了29个种族组成的多样化模拟陪审团里的200个参与者，他总结道：“这些成员多元化的陪审团审议时间更久，会提出更多与案件相关的问题，并且他们的审议更具深度和广度。”更重要的是，“他们在讨论证据时更少出现事实性错误，即使出现了错误，他们也能在讨论中自己纠正过来。”最后，那些由不同性别和种族成员组成的团体在消除偏见时也比成分单一的团体更高效。累，并最终拖垮团体。

成员多样性：差异的优势和挑战　美国人口调查局的数据显示，美国1/3的人口是非白人。到2043年，墨西哥裔和其他拉丁裔美国人、非裔美国人以及亚裔美国人等少数族裔将成为这个国家的主要人口。另外，随着成员年龄、种族、文化背景大相径庭的虚拟团体日益增多，你可能越来越可能加入只有“同类”的团体了。这样既给我们带来了机会，也带来了挑战。

团体通常会从成员的多元化里受益匪浅。成员的多元化是通过文化、种族、性别和年龄的比例来界定的。成员混杂（多元化）的团体里往往会存在着深层多样性，例如不同的技能、视角、背景、信息和经历（第2章里讨论过）。

相比成分单一的团体，这种深层次多样性能够为问题解决和决策提供更多的资源。例如，研究显示在小型团体里的性别多元化能够提升团队表现，有很多亚裔、非洲裔、拉丁裔、英裔美国人的团体在表现上也远远好于只有英裔美国人的团体。塔夫茨大学的塞缪尔·R. 索莫斯教授（Samuel R. Sommers）曾经研究了29个种族组成的多样化模拟陪审团里的200个参与者，他总结道：“这些成员多元化的陪审团审议时间更久，会提出更多与案件相关的问题，并且他们的审议更具深度和广度。”更重要的是，“他们在讨论证据时更少出现事实性错误，即使出现了错误，他们也能在讨论中自己纠正过来。”最后，那些由不同性别和种族成员组成的团体在消除偏见时也比成分单一的团体更高效。然而，团体成员的多元化也可能会带来巨大的挑战。多元化可能会导致成员很难达成共识，特别是若存在我们在第1章里讨论的个人主义—集体主义文化价值观差异，或是我们即将在第9章讨论的权力—距离价值观差异，情况会更为严峻。对团体来说，要建立和保持凝聚力和团体满意度也会更难。主流成员和少数派成员可能会争夺权力和资源，导致敌对和歧视。随着团体多元化而来的是潜在的冲突和误解。哈克曼（Hackma）就曾研究过交响乐团里的性别多元化，发现固执的男性成员对大量女性进入乐团非常排斥。他总结道：

在男性成员占绝对多数的乐团里，一两个女性成员的进入不会引起太大波澜，特别是如果她们表演的是竖琴这种“女性”乐器。但是，大量女性的涌入会动摇男性成员既有的统治地位，带来性别间的冲突，让所有成员都备感张力，并且最终会破坏乐团的社会动态。

年龄多样性带来的挑战也值得深思。皮尤研究中心2009年的一项调查展示了美国40年里最大的代际差异。65岁及以上的人跟18~29岁的人在政治、宗教、社会关系、科技使用和其他很多话题上存在着巨大的差异。当然，我们不能片面地用年龄辈分来划分人群，但对团体来说，代际差异确实会带来巨大挑战。在大多数成员都为十八九岁或者20多岁的大学社团里面，年纪较大的成员跟年轻人之间很难彼此认同。年长的成员可能会觉得很孤独，渐渐失去存在感，也可能会然而，团体成员的多元化也可能会带来巨大的挑战。多元化可能会导致成员很难达成共识，特别是若存在我们在第1章里讨论的个人主义—集体主义文化价值观差异，或是我们即将在第9章讨论的权力—距离价值观差异，情况会更为严峻。对团体来说，要建立和保持凝聚力和团体满意度也会更难。主流成员和少数派成员可能会争夺权力和资源，导致敌对和歧视。随着团体多元化而来的是潜在的冲突和误解。哈克曼（Hackma）就曾研究过交响乐团里的性别多元化，发现固执的男性成员对大量女性进入乐团非常排斥。他总结道：

在男性成员占绝对多数的乐团里，一两个女性成员的进入不会引起太大波澜，特别是如果她们表演的是竖琴这种“女性”乐器。但是，大量女性的涌入会动摇男性成员既有的统治地位，带来性别间的冲突，让所有成员都备感张力，并且最终会破坏乐团的社会动态。

年龄多样性带来的挑战也值得深思。皮尤研究中心2009年的一项调查展示了美国40年里最大的代际差异。65岁及以上的人跟18~29岁的人在政治、宗教、社会关系、科技使用和其他很多话题上存在着巨大的差异。当然，我们不能片面地用年龄辈分来划分人群，但对团体来说，代际差异确实会带来巨大挑战。在大多数成员都为十八九岁或者20多岁的大学社团里面，年纪较大的成员跟年轻人之间很难彼此认同。年长的成员可能会觉得很孤独，渐渐失去存在感，也可能会像父母一样“掌握大权”，拒绝接纳年轻成员。初出校园的职场新人可能会在跟成熟且经验丰富的同事共事时战战兢兢。双方会在规则遵守、敬畏权威和工作细节上产生冲突。除了这些挑战，团体里的成员多样性通常会产生积极影响。

可惜，仅仅在决策型团体和问题解决型团体里加入突破传统的成员并不能产生奇迹。性别歧视、性骚扰以及刻板印象仍然在混合性别团体里屡见不鲜。很多人为了做表面文章而在团体里加入少数族裔、女性或者年龄跟其他人截然不同的成员，但是这些被拿来做门面的成员往往会成为歧视和欺凌的目标。他们很容易遭到冷落和骚扰，或者被迫保持沉默。

当团体处在形成阶段时，应该尽可能地让成员更加多元化。要保持多元化，就得遵守20%定律。研究者发现，当团体里的女性或少数族裔等弱势团体人数超过2人，比例不低于20%时，针对他们的歧视就会显著减少。

另外，若团体的元老成员对随成员丰富性（年龄、种族等）而产生的一系列摩擦多加留意，就能有效察觉多元化带来的负面影响。同时，大家不应该过度放大这些差异（例如“我们这代人觉得……”），而是应该在团体讨论和解决问题时尽可能地去弱化它们，从而减少冲突的可能性。

总而言之，有效沟通者能够通过以下几个途径，在团体的形成阶段就敏感地察觉到团体的需求：

1.表达积极的态度和感受。这个阶段是团体成员培养感情的阶段，像父母一样“掌握大权”，拒绝接纳年轻成员。初出校园的职场新人可能会在跟成熟且经验丰富的同事共事时战战兢兢。双方会在规则遵守、敬畏权威和工作细节上产生冲突。除了这些挑战，团体里的成员多样性通常会产生积极影响。

可惜，仅仅在决策型团体和问题解决型团体里加入突破传统的成员并不能产生奇迹。性别歧视、性骚扰以及刻板印象仍然在混合性别团体里屡见不鲜。很多人为了做表面文章而在团体里加入少数族裔、女性或者年龄跟其他人截然不同的成员，但是这些被拿来做门面的成员往往会成为歧视和欺凌的目标。他们很容易遭到冷落和骚扰，或者被迫保持沉默。

当团体处在形成阶段时，应该尽可能地让成员更加多元化。要保持多元化，就得遵守20%定律。研究者发现，当团体里的女性或少数族裔等弱势团体人数超过2人，比例不低于20%时，针对他们的歧视就会显著减少。

另外，若团体的元老成员对随成员丰富性（年龄、种族等）而产生的一系列摩擦多加留意，就能有效察觉多元化带来的负面影响。同时，大家不应该过度放大这些差异（例如“我们这代人觉得……”），而是应该在团体讨论和解决问题时尽可能地去弱化它们，从而减少冲突的可能性。

总而言之，有效沟通者能够通过以下几个途径，在团体的形成阶段就敏感地察觉到团体的需求：

1.表达积极的态度和感受。这个阶段是团体成员培养感情的阶段，