攀高和比强是人性的原动力

你是否记得，上学的时候每个教室后面都有“黑板报”，上面会列出日常表现好的学生的名字，还会在名字后面进行分类标注排名。被列在“黑板报”上的学生一定会感觉到荣耀，就会在接下来的学习中继续努力，期望将这份荣耀持续下去。没被列在“黑板报”上的学生也会因此被激励（虽然不是对所有学生都适用），毕竟被公开表扬是一种莫大的荣誉，与人性中的获得认可感是相通的。

这种方式不仅可以应用于学生时代，在企业管理中也同样适用。很多企业也有类似公开展示板或公司网站、微信公众号等新闻栏、宣传栏的设置，将一些优秀员工的名字列在上面，并将员工的优异表现也写上，能够起到榜样激励作用。而且，这类源自内心的、主动的接受激励的员工，会在工作中不断鞭策自己。让自己“上墙、上网站”只是表面的追求，真正的追求是让自己的能力业绩与企业一起强大起来。

那么，企业管理者是否知道在实施“数据上墙”过程中，有哪些需要注意的问题？

1.公正是第一位的。

谁能上墙，谁该上墙，谁必须上墙，必须要有坚实的依据，就是要建立在公平公正的基础上，以考核成绩为标准的考评方式。在每名员工都执行考核的状态下，在确保考核评价有效监督的机制下，最终攀高和比强是人性的原动力

你是否记得，上学的时候每个教室后面都有“黑板报”，上面会列出日常表现好的学生的名字，还会在名字后面进行分类标注排名。被列在“黑板报”上的学生一定会感觉到荣耀，就会在接下来的学习中继续努力，期望将这份荣耀持续下去。没被列在“黑板报”上的学生也会因此被激励（虽然不是对所有学生都适用），毕竟被公开表扬是一种莫大的荣誉，与人性中的获得认可感是相通的。

这种方式不仅可以应用于学生时代，在企业管理中也同样适用。很多企业也有类似公开展示板或公司网站、微信公众号等新闻栏、宣传栏的设置，将一些优秀员工的名字列在上面，并将员工的优异表现也写上，能够起到榜样激励作用。而且，这类源自内心的、主动的接受激励的员工，会在工作中不断鞭策自己。让自己“上墙、上网站”只是表面的追求，真正的追求是让自己的能力业绩与企业一起强大起来。

那么，企业管理者是否知道在实施“数据上墙”过程中，有哪些需要注意的问题？

1.公正是第一位的。

谁能上墙，谁该上墙，谁必须上墙，必须要有坚实的依据，就是要建立在公平公正的基础上，以考核成绩为标准的考评方式。在每名员工都执行考核的状态下，在确保考核评价有效监督的机制下，最终确定哪些员工的成绩够资格“上墙”，就将这些员工的业绩公布上墙，并附带照片。既能对内起到榜样作用，又能对外起到展示作用。

2.“上墙”要讲究方式。

优秀员工“上墙”是需要讲究方法的，不能随随便便地列举上去。最基本的方式是将“上墙”员工分出类型和级别。有些是因为业绩突出“上墙”的，有些是因为工作认真积极“上墙”的，还有一些是因为提升幅度大“上墙”的。每种类型也要进行排名，排名的标准只有一个——成绩或评分高低。

3.不考虑职务级别因素。

很多企业管理者也知道“上墙”是一种很好的激励措施，但在确定“上墙”人选时，却不是依照统一标准，而是有一些特殊规定，如职务高的必须“上墙”；部门有“上墙”的，其领导必然“上墙”；由各部门领导者决定“上墙”人选。显然，这种结合特殊因素的方式是有失公允的，没有“上墙”的人不会认为是自己不够努力，“上墙”的人也不会得到大家真心的尊重与敬佩，那些该“上墙”却没能“上墙”的人则会心生抱怨。

4.“上墙”要结合实际的物质奖励。

“上墙”在短时间内可以产生激励效果，但时间长一些就会失去激励效力。而且，首次“上墙”活动的激励效果最好，当陆续实施几次后，员工的新鲜度就会下降，就会渐渐对这种方式有了“免疫力”。因此，“上墙”一定要结合实际的物质奖励，将精神激励与物质激励确定哪些员工的成绩够资格“上墙”，就将这些员工的业绩公布上墙，并附带照片。既能对内起到榜样作用，又能对外起到展示作用。

2.“上墙”要讲究方式。

优秀员工“上墙”是需要讲究方法的，不能随随便便地列举上去。最基本的方式是将“上墙”员工分出类型和级别。有些是因为业绩突出“上墙”的，有些是因为工作认真积极“上墙”的，还有一些是因为提升幅度大“上墙”的。每种类型也要进行排名，排名的标准只有一个——成绩或评分高低。

3.不考虑职务级别因素。

很多企业管理者也知道“上墙”是一种很好的激励措施，但在确定“上墙”人选时，却不是依照统一标准，而是有一些特殊规定，如职务高的必须“上墙”；部门有“上墙”的，其领导必然“上墙”；由各部门领导者决定“上墙”人选。显然，这种结合特殊因素的方式是有失公允的，没有“上墙”的人不会认为是自己不够努力，“上墙”的人也不会得到大家真心的尊重与敬佩，那些该“上墙”却没能“上墙”的人则会心生抱怨。

4.“上墙”要结合实际的物质奖励。

“上墙”在短时间内可以产生激励效果，但时间长一些就会失去激励效力。而且，首次“上墙”活动的激励效果最好，当陆续实施几次后，员工的新鲜度就会下降，就会渐渐对这种方式有了“免疫力”。因此，“上墙”一定要结合实际的物质奖励，将精神激励与物质激励相结合。物质奖励的注意要点有以下三项：

（1）物质奖励的力度。很多企业在对“上墙”的员工实施奖励时，给出的是书籍、洗护用品、床上用品等。这种毛毛雨似的奖励根本无法提起员工的兴趣，物质奖励的力度要够一定的分量，能够让员工眼前一亮。但也要注意力度不能过猛，毕竟奖励的目的是要激起员工的工作积极性，一次力度过猛之后，会让员工对下一次的奖励充满期待，如果每次都大力度奖励，对企业管理成本也会产生影响。发放电子产品、全家游乐场门票、购物卡、现金红包等，既让员工感受到奖励的价值也极具使用性。对于各种特殊贡献的专项目奖励，可加大发放金额的力度，不在此激励行为之内。

（2）物质奖励的时效。无论哪种奖励都必须在奖励公布之后的第一时间予以发放。但总是有很多企业管理者对这一点不够重视，甚至还有的企业管理者将奖励当成了“杀手锏”，要求员工在做好下一次考核期间的工作后，才发放此次奖励。激励失去了时效性就变成了愚弄员工的游戏。

（3）物质奖励的真诚。很多企业管理者认为，对员工表达真诚的方式就是奖励高价值的物品或大额度奖金。但这种方式与真诚并不完全画等号，员工能从中感受到企业对自己的重视，却无法感受到企业对自己的需求。所以，每次发放奖品或奖金时，要有一个小仪式，让员工团队中形成攀高比强的竞争氛围，让员工代表可以发言总结自己的优秀成果，员工在接受奖励的那一刻，员工的心是暖的，激动的心情溢于言表，他们从中感受到了企业对自己的认可，这种行为能带动更多的同事比优赶超，积极宣传企业的正能量。相结合。物质奖励的注意要点有以下三项：

（1）物质奖励的力度。很多企业在对“上墙”的员工实施奖励时，给出的是书籍、洗护用品、床上用品等。这种毛毛雨似的奖励根本无法提起员工的兴趣，物质奖励的力度要够一定的分量，能够让员工眼前一亮。但也要注意力度不能过猛，毕竟奖励的目的是要激起员工的工作积极性，一次力度过猛之后，会让员工对下一次的奖励充满期待，如果每次都大力度奖励，对企业管理成本也会产生影响。发放电子产品、全家游乐场门票、购物卡、现金红包等，既让员工感受到奖励的价值也极具使用性。对于各种特殊贡献的专项目奖励，可加大发放金额的力度，不在此激励行为之内。

（2）物质奖励的时效。无论哪种奖励都必须在奖励公布之后的第一时间予以发放。但总是有很多企业管理者对这一点不够重视，甚至还有的企业管理者将奖励当成了“杀手锏”，要求员工在做好下一次考核期间的工作后，才发放此次奖励。激励失去了时效性就变成了愚弄员工的游戏。

（3）物质奖励的真诚。很多企业管理者认为，对员工表达真诚的方式就是奖励高价值的物品或大额度奖金。但这种方式与真诚并不完全画等号，员工能从中感受到企业对自己的重视，却无法感受到企业对自己的需求。所以，每次发放奖品或奖金时，要有一个小仪式，让员工团队中形成攀高比强的竞争氛围，让员工代表可以发言总结自己的优秀成果，员工在接受奖励的那一刻，员工的心是暖的，激动的心情溢于言表，他们从中感受到了企业对自己的认可，这种行为能带动更多的同事比优赶超，积极宣传企业的正能量。让员工看到企业的未来

热爱一项工作，是做好这项工作的前提，而热爱的前提是找到自己喜欢的工作，并在工作中得到乐趣。能否找到自己喜欢的工作，取决于员工个人，但能否让员工在工作中发挥特长并且得到乐趣，则取决于人岗匹配。我们常说把适合的人放在适合的岗位上，过高或过低的人岗配置都会导致工作业绩的失败。当前，各类管理软件市场丰富，可以利用各类人才测评软件，以及测评工具达到人岗最优匹配。那么，从企业管理者的角度如何做好自身的管理才能吸引和留住优秀的员工，是我们需要重新思考的问题。

1.成为员工最佳雇主。

随着人们生活水平的提高，个人生活与职业质量问题日益明显，人们的物质条件有了初步的改善，全名简单的经济因素的激励失去了作用，致使传统金钱物质激励的方法受到局限。在提高员工满意度，改善管理中的雇用关系成为一个很重要的影响管理质量及生产效率的重要因素，“最佳雇主”应运而生。企业的盈利能力、企业文化、企业的社会责任及企业的人力管理，是成为“中国最佳雇主”的必备条件。是不是好的雇主关键指标在于能否吸引和留住员工，这也是企业在不确定经济环境及共生时代下突围的关键因素之一。作为企业的管理者不仅要研究客户的需要，也要明白员工想要什么。职场里的员工关心的主要问题（见图2-1）。让员工看到企业的未来

热爱一项工作，是做好这项工作的前提，而热爱的前提是找到自己喜欢的工作，并在工作中得到乐趣。能否找到自己喜欢的工作，取决于员工个人，但能否让员工在工作中发挥特长并且得到乐趣，则取决于人岗匹配。我们常说把适合的人放在适合的岗位上，过高或过低的人岗配置都会导致工作业绩的失败。当前，各类管理软件市场丰富，可以利用各类人才测评软件，以及测评工具达到人岗最优匹配。那么，从企业管理者的角度如何做好自身的管理才能吸引和留住优秀的员工，是我们需要重新思考的问题。

1.成为员工最佳雇主。

随着人们生活水平的提高，个人生活与职业质量问题日益明显，人们的物质条件有了初步的改善，全名简单的经济因素的激励失去了作用，致使传统金钱物质激励的方法受到局限。在提高员工满意度，改善管理中的雇用关系成为一个很重要的影响管理质量及生产效率的重要因素，“最佳雇主”应运而生。企业的盈利能力、企业文化、企业的社会责任及企业的人力管理，是成为“中国最佳雇主”的必备条件。是不是好的雇主关键指标在于能否吸引和留住员工，这也是企业在不确定经济环境及共生时代下突围的关键因素之一。作为企业的管理者不仅要研究客户的需要，也要明白员工想要什么。职场里的员工关心的主要问题（见图2-1）。图2-1　员工关心的主要问题

2.员工的技能性格特点要与岗位的任职条件相匹配。

企业之间的竞争追根刨底是人才的竞争，人岗匹配是对组织内部的人力资源有效配置和合理使用的基础，只有尽可能使每个员工找到最匹配的岗位，才能发挥其最大的个人能动性，为企业创造最大利益。人岗匹配也叫能岗匹配，通常分成知岗、识人和善任三步完成。

知岗就是做岗位分析，是人岗匹配的基础，通过科学的工作分析法了解岗位目前所承担的岗位职责、工作内容、岗位所处的位置和作用；研究岗位任职者需要具备的能力和素质要求，形成制作岗位说明书或任职说明书。识人是关键环节，可以通过笔试面试、履历分析、心理测验、角色扮演、无领导小组讨论、文件筐等诸多方式了解候选图2-1　员工关心的主要问题

2.员工的技能性格特点要与岗位的任职条件相匹配。

企业之间的竞争追根刨底是人才的竞争，人岗匹配是对组织内部的人力资源有效配置和合理使用的基础，只有尽可能使每个员工找到最匹配的岗位，才能发挥其最大的个人能动性，为企业创造最大利益。人岗匹配也叫能岗匹配，通常分成知岗、识人和善任三步完成。

知岗就是做岗位分析，是人岗匹配的基础，通过科学的工作分析法了解岗位目前所承担的岗位职责、工作内容、岗位所处的位置和作用；研究岗位任职者需要具备的能力和素质要求，形成制作岗位说明书或任职说明书。识人是关键环节，可以通过笔试面试、履历分析、心理测验、角色扮演、无领导小组讨论、文件筐等诸多方式了解候选