你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？

在筛选面试中，问出这四大核心问题，会让你获得足够的证据来清除B级和C级选手。

你的职业目标是什么？

第一个问题威力无穷，因为你能先听到选手的目标和热情，而不是一上来就由你发表见解。一开始就讲述公司如何，这就给了选手鹦鹉学舌的机会，因此你应当让选手先说。

理想情况下，选手的职业目标会恰巧跟公司的需求吻合。如果他缺乏目标或者只是重复你网站上的招聘信息，那就将他剔除备选名单。你在电话里就能分辨出英才和庸才。英才知道自己想做什么，并且无惧于告诉你他们的目标。

你想听到候选人激情四射地谈论与岗位有关的话题。如果出现错位，就必须敲响警钟。不管此人多有才华、多有能力，如果他想做经理，而你只招收一名普通小卒，他肯定不乐意。把名单给同事，看公司有没有其他职位适合这位能人。你自己不要再浪费任何时间考虑把他招进原先设定的岗位。

你有何职业专长？

此问题一出，应聘者可都滔滔不绝。人们十分乐意宣扬自己的强项。我们建议你要求选手讲述8～12点，这样你就可以看到其职业能力的全景。要他们举例说明自己的强项是如何发挥作用的。如果他们你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？

在筛选面试中，问出这四大核心问题，会让你获得足够的证据来清除B级和C级选手。

你的职业目标是什么？

第一个问题威力无穷，因为你能先听到选手的目标和热情，而不是一上来就由你发表见解。一开始就讲述公司如何，这就给了选手鹦鹉学舌的机会，因此你应当让选手先说。

理想情况下，选手的职业目标会恰巧跟公司的需求吻合。如果他缺乏目标或者只是重复你网站上的招聘信息，那就将他剔除备选名单。你在电话里就能分辨出英才和庸才。英才知道自己想做什么，并且无惧于告诉你他们的目标。

你想听到候选人激情四射地谈论与岗位有关的话题。如果出现错位，就必须敲响警钟。不管此人多有才华、多有能力，如果他想做经理，而你只招收一名普通小卒，他肯定不乐意。把名单给同事，看公司有没有其他职位适合这位能人。你自己不要再浪费任何时间考虑把他招进原先设定的岗位。

你有何职业专长？

此问题一出，应聘者可都滔滔不绝。人们十分乐意宣扬自己的强项。我们建议你要求选手讲述8～12点，这样你就可以看到其职业能力的全景。要他们举例说明自己的强项是如何发挥作用的。如果他们说自己果断，就要他们举出哪次果断让其获益匪浅。但是请记住：你听取的强项要跟现有的岗位要求有关。如果对方的强项跟你记分卡上的要求相距十万八千里，请毫不犹豫地将此人清除出候选人名单。

你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？

第三个问题跟第二个恰恰相反。你可以直接询问对方的弱点，但经常会引致“模板式”或“自我贴金式”的回答，如“我工作时很心急”或“我工作太卖力了”，让选手自由回答。如果你对答案不满意，敦促他们说出真正的弱点或需要提高之处。如果你听到模板式答案，只要说：“我怎么觉得这像优点呢。你真正不擅长什么，或者对什么不感兴趣？”聪明人会领会，重新给出回答。

如果你难以套出实话，我们建议你拿证明人来威慑对方。你可以说：“如果你通过这轮面试，我们会要求提供一些证明人——你的老板、同事、下属等，可以吗？”对方会说：“可以。”然后你说：“我想知道，他们觉得你不擅长什么，或对什么缺乏兴趣？”现在，你就会得到诚实的、全面的答案了。想到你会联系证明人去核实，选手就会讲得更真实、完备。你会很惊讶：在筛选面试中，问出这个问题，耍点小花招，能套出许多实话。

如果你没有了解候选人的5～8项缺点，对什么缺乏兴趣，或不想从事的工作，那么你对此人的了解还远远不够。如果他不愿意多讲，或者缺点全是“明贬实褒”，或者与记分卡要求相左，请把此人剔除出备选名单。

请说出你过去的5位老板。如果按1～10分来打分，当我们给你的说自己果断，就要他们举出哪次果断让其获益匪浅。但是请记住：你听取的强项要跟现有的岗位要求有关。如果对方的强项跟你记分卡上的要求相距十万八千里，请毫不犹豫地将此人清除出候选人名单。

你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？

第三个问题跟第二个恰恰相反。你可以直接询问对方的弱点，但经常会引致“模板式”或“自我贴金式”的回答，如“我工作时很心急”或“我工作太卖力了”，让选手自由回答。如果你对答案不满意，敦促他们说出真正的弱点或需要提高之处。如果你听到模板式答案，只要说：“我怎么觉得这像优点呢。你真正不擅长什么，或者对什么不感兴趣？”聪明人会领会，重新给出回答。

如果你难以套出实话，我们建议你拿证明人来威慑对方。你可以说：“如果你通过这轮面试，我们会要求提供一些证明人——你的老板、同事、下属等，可以吗？”对方会说：“可以。”然后你说：“我想知道，他们觉得你不擅长什么，或对什么缺乏兴趣？”现在，你就会得到诚实的、全面的答案了。想到你会联系证明人去核实，选手就会讲得更真实、完备。你会很惊讶：在筛选面试中，问出这个问题，耍点小花招，能套出许多实话。

如果你没有了解候选人的5～8项缺点，对什么缺乏兴趣，或不想从事的工作，那么你对此人的了解还远远不够。如果他不愿意多讲，或者缺点全是“明贬实褒”，或者与记分卡要求相左，请把此人剔除出备选名单。

请说出你过去的5位老板。如果按1～10分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？

请注意提问的语言：“当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？”而不是“如果我们给你的老板打电话”，是“当……时”。选手会想：“唔，我最好还是说实话。如果老板只给我打4分，我没法把它说成10分。也许我可以说成5分，这差不多。”根据我们的经验，雕琢问题对发掘真相至为关键。

要选手列出每位老板的打分，然后“逼”出问题细节。你为何觉得老板会给你打7分？选手会进一步阐释第二和第三个问题答案中的强项和弱点。这样一来，你就会对他了解得更仔细。

你要找的是得8分、9分，甚至10分者。7分是中等成绩，6分及以下就是差的了。我们发现，给自己打6分或更低的人实际上只能得到2分。如果选手的得分多是6分甚至更低，那么就剔除他。可是，要记住：要从选手的回答中获取真正有用的信息。如果猎头安德里亚·雷蒙德因为杰米·戴蒙说自己是被花旗集团“开除”的就从候选名单中剔除他，那么第一银行将永远失去这位精明强干的领导者。

打电话前，先看看计分卡，刷新自己的记忆。打电话时，先讲清安排，你可以这样说：“我一直盼望与你通话。我是这样打算的：先花20分钟了解一下你的情况，然后，你可以提问，我很高兴作答，这样你也可以了解我们。好吗？”选手们都会同意你的安排。如果他们对工作真的很感兴趣，乐意与你交流，那么你想聊什么他们都会谈。现在，你就可以直接进行筛选式提问了。

如果你对听到的不感兴趣，加速提问就能让通话快点结束。通常，如果一开始感觉不好，我们就会在15～20分钟内结束谈话。反之，老板打电话时，他们各会给你打多少分？

请注意提问的语言：“当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？”而不是“如果我们给你的老板打电话”，是“当……时”。选手会想：“唔，我最好还是说实话。如果老板只给我打4分，我没法把它说成10分。也许我可以说成5分，这差不多。”根据我们的经验，雕琢问题对发掘真相至为关键。

要选手列出每位老板的打分，然后“逼”出问题细节。你为何觉得老板会给你打7分？选手会进一步阐释第二和第三个问题答案中的强项和弱点。这样一来，你就会对他了解得更仔细。

你要找的是得8分、9分，甚至10分者。7分是中等成绩，6分及以下就是差的了。我们发现，给自己打6分或更低的人实际上只能得到2分。如果选手的得分多是6分甚至更低，那么就剔除他。可是，要记住：要从选手的回答中获取真正有用的信息。如果猎头安德里亚·雷蒙德因为杰米·戴蒙说自己是被花旗集团“开除”的就从候选名单中剔除他，那么第一银行将永远失去这位精明强干的领导者。

打电话前，先看看计分卡，刷新自己的记忆。打电话时，先讲清安排，你可以这样说：“我一直盼望与你通话。我是这样打算的：先花20分钟了解一下你的情况，然后，你可以提问，我很高兴作答，这样你也可以了解我们。好吗？”选手们都会同意你的安排。如果他们对工作真的很感兴趣，乐意与你交流，那么你想聊什么他们都会谈。现在，你就可以直接进行筛选式提问了。

如果你对听到的不感兴趣，加速提问就能让通话快点结束。通常，如果一开始感觉不好，我们就会在15～20分钟内结束谈话。反之，如果你听到某人很符合记分卡要求，可以问他有无更多时间或愿不愿意多谈一会儿。谁都不想在不适合的人身上浪费时间，但真遇到合适的，恨不得聊久点，了解得清楚些。

结束电话前，要给对方提问的机会。根据前20分钟所了解的（假如回答令人满意）你可以更好地介绍公司，激发对方的兴趣。反之，你可以言简意赅，几句话把对方打发掉。记住：你是过程掌控者——你可以把收集的信息跟记分卡相对照，根据实际情况来决定延长还是压缩时间。

面试后问自己：“此人的强项符合记分卡要求吗？他的弱点在可接受范围内吗？根据刚才的了解，我会迫不及待地让此人参与后续面试吗？”如果你觉得他符合要求，那他很有可能就是那个合适的人。如果你有任何犹豫，或你觉得还需要进一步考察，那么，毫不留情地将其剔除。只邀请那些自身情况跟记分卡要求强烈吻合的候选人。

充满好奇：“什么”“如何”“告诉我更多”

筛选面试的问题既好记又好用，这就是A级招聘法的妙处之一。可是，如果你只问出4大问题，而不进一步追问，那么就没法得到所需的全部答案。

严格地说，你可以追问数千个问题，而不是凭几个固定问题就弄清一切。我们使用一个简单的办法，叫做“充满好奇”。看看它是如何发挥作用。当选手回答了4大问题之一后，对答案产生好奇，运用“什么”（“怎么”）、“如何”（“为何”）或“告诉我更多”（“再给我讲讲”）来提问。用这办法不停问下去，直至对他的情况了然于胸。比如果你听到某人很符合记分卡要求，可以问他有无更多时间或愿不愿意多谈一会儿。谁都不想在不适合的人身上浪费时间，但真遇到合适的，恨不得聊久点，了解得清楚些。

结束电话前，要给对方提问的机会。根据前20分钟所了解的（假如回答令人满意）你可以更好地介绍公司，激发对方的兴趣。反之，你可以言简意赅，几句话把对方打发掉。记住：你是过程掌控者——你可以把收集的信息跟记分卡相对照，根据实际情况来决定延长还是压缩时间。

面试后问自己：“此人的强项符合记分卡要求吗？他的弱点在可接受范围内吗？根据刚才的了解，我会迫不及待地让此人参与后续面试吗？”如果你觉得他符合要求，那他很有可能就是那个合适的人。如果你有任何犹豫，或你觉得还需要进一步考察，那么，毫不留情地将其剔除。只邀请那些自身情况跟记分卡要求强烈吻合的候选人。

充满好奇：“什么”“如何”“告诉我更多”

筛选面试的问题既好记又好用，这就是A级招聘法的妙处之一。可是，如果你只问出4大问题，而不进一步追问，那么就没法得到所需的全部答案。

严格地说，你可以追问数千个问题，而不是凭几个固定问题就弄清一切。我们使用一个简单的办法，叫做“充满好奇”。看看它是如何发挥作用。当选手回答了4大问题之一后，对答案产生好奇，运用“什么”（“怎么”）、“如何”（“为何”）或“告诉我更多”（“再给我讲讲”）来提问。用这办法不停问下去，直至对他的情况了然于胸。比如说，你刚问完选手第三个筛选式问题：“你在职业上不擅长什么，或什么不感兴趣？”对方回答：“我不擅长化解冲突。”事实上，不擅长化解冲突可有各种表现。是这个人面对攻击太软弱？或者他缩进壳里，永远不会遭进攻？这里，你就可以使用“什么？如何？告诉我更多”来表示好奇。一起来看看谈话将怎样进行吧。

招聘者：“你是什么意思？”

应聘者：“我是说我不喜欢卷进冲突。”

招聘者：“为什么会这样？”

应聘者：“唔，我觉得我不喜欢看人起冲突、生气。”

招聘者：“有什么例子吗？”

应聘者：“以前，我有过2名属下，他们处不来。男同事喜欢朝着女同事大吼大叫。我处理起来很为难。”

招聘者：“你是怎么处理的？”

应聘者：“最后，我把那男的拉到一边，告诉他不许再这样。他不改，我又把他拉到一边，说：‘再这样我就把你开掉。’”

招聘者：“接下来呢？”

应聘者：“他又这样，屡教不改。”

招聘者：“再给我讲讲。”

应聘者：“这女同事给一家重要客户发错了货，被他逮住臭骂了一顿。我觉得她真可怜。”

招聘者：“你是怎么做的呢？”如说，你刚问完选手第三个筛选式问题：“你在职业上不擅长什么，或什么不感兴趣？”对方回答：“我不擅长化解冲突。”事实上，不擅长化解冲突可有各种表现。是这个人面对攻击太软弱？或者他缩进壳里，永远不会遭进攻？这里，你就可以使用“什么？如何？告诉我更多”来表示好奇。一起来看看谈话将怎样进行吧。

招聘者：“你是什么意思？”

应聘者：“我是说我不喜欢卷进冲突。”

招聘者：“为什么会这样？”

应聘者：“唔，我觉得我不喜欢看人起冲突、生气。”

招聘者：“有什么例子吗？”

应聘者：“以前，我有过2名属下，他们处不来。男同事喜欢朝着女同事大吼大叫。我处理起来很为难。”

招聘者：“你是怎么处理的？”

应聘者：“最后，我把那男的拉到一边，告诉他不许再这样。他不改，我又把他拉到一边，说：‘再这样我就把你开掉。’”

招聘者：“接下来呢？”

应聘者：“他又这样，屡教不改。”

招聘者：“再给我讲讲。”

应聘者：“这女同事给一家重要客户发错了货，被他逮住臭骂了一顿。我觉得她真可怜。”

招聘者：“你是怎么做的呢？”