大家留下冷淡和漠不关心的印象。

这给大家造成的印象是，这些躲在阴影下的人并不认为自己是领导者。研究显示，视自己为领导者可以提高你成为团体领袖的概率。在明尼苏达大学的研究里，安静的成员变成领导者的例子一个都没有。

相反，表达能力同样影响着领导者的产生过程。那些擅长言谈的人往往会被认为具有成为领导者的潜力。然而，如果一个成员翻来覆去地谈论一些没有太多意义的话题，他也会很快被大家淘汰。这些成员会令人联想到威廉·吉布斯·麦卡多（William Gibbs McAddo）对前总统沃伦·盖玛利尔·哈丁（Warre G. Hardig）的总结：“华而不实，言之无物。”满口空话者不会讨人喜欢。在团体成员决定谁会成为领导者的过程里，候选人对团体所做贡献的质量是重要考量因素。

那些喜欢铁口直断的成员也会被淘汰。大家会认为这种人过于极端和固执己见，无法成为优秀的领导者。这种坚信自己正确的态度会激起其他成员的抵触心理。接下来被淘汰的则是无知、愚笨或者业务不熟练的人。团体需要精通业务又乐于为团体目标奉献的人作为领导者。无能的成员会影响团体实现目标。

在第二阶段，仍有一半的团体成员在积极竞争领导者的角色。这个过程可能会充满竞争。很多人可能会失落沮丧。在这些存活下来的竞争者里，爱发号施令和沟通风格比较激进的人会被淘汰。

如果经过这样的重重淘汰，仍有不止一个成员幸存下来，谁会成为领导者呢？有以下几种可能性。第一，如果团体正好感受到某些外大家留下冷淡和漠不关心的印象。

这给大家造成的印象是，这些躲在阴影下的人并不认为自己是领导者。研究显示，视自己为领导者可以提高你成为团体领袖的概率。在明尼苏达大学的研究里，安静的成员变成领导者的例子一个都没有。

相反，表达能力同样影响着领导者的产生过程。那些擅长言谈的人往往会被认为具有成为领导者的潜力。然而，如果一个成员翻来覆去地谈论一些没有太多意义的话题，他也会很快被大家淘汰。这些成员会令人联想到威廉·吉布斯·麦卡多（William Gibbs McAddo）对前总统沃伦·盖玛利尔·哈丁（Warre G. Hardig）的总结：“华而不实，言之无物。”满口空话者不会讨人喜欢。在团体成员决定谁会成为领导者的过程里，候选人对团体所做贡献的质量是重要考量因素。

那些喜欢铁口直断的成员也会被淘汰。大家会认为这种人过于极端和固执己见，无法成为优秀的领导者。这种坚信自己正确的态度会激起其他成员的抵触心理。接下来被淘汰的则是无知、愚笨或者业务不熟练的人。团体需要精通业务又乐于为团体目标奉献的人作为领导者。无能的成员会影响团体实现目标。

在第二阶段，仍有一半的团体成员在积极竞争领导者的角色。这个过程可能会充满竞争。很多人可能会失落沮丧。在这些存活下来的竞争者里，爱发号施令和沟通风格比较激进的人会被淘汰。

如果经过这样的重重淘汰，仍有不止一个成员幸存下来，谁会成为领导者呢？有以下几种可能性。第一，如果团体正好感受到某些外部或内部危机（例如无法为研讨会上的演讲选择主题，或者是有专业知识的成员生病或离开了团体），团体会倾向于选择那些能解决危机的人。第二，被视为优秀倾听者的成员更有机会成为领导者。有效倾听可以建立与追随者间的联系。倾听技巧展现了一个人的同理心，而同理心较强的人更有可能被选为领导者。第三，那些情商较高的人更适合做领导者。情商即通过控制自己和他人的情绪来感知和获取信息的能力。这体现出了有效沟通的重要性。第四，竞选者很可能会有一个副手。副手是某个竞选人的拥护者，他会提高该竞选者成为领袖的概率。如果只有一个成员得到了副手的支持，那么这个成员很可能会当上领导者。如果两个成员各自都有副手，那么这个竞争的流程可能会十分漫长甚至陷入僵局。

虚拟团体里产生领导者的过程同样吻合以上标准，符合面对面团体里领导者的产生规律。跟标准团体一样，参与程度被视为重要考量因素。但更重要的是参与的形式和质量。虚拟团体不喜欢“主导性、观点鲜明、口若悬河、强硬、我行我素”的参与者，更加青睐“包容、合作、关心他人、善于倾听和积极寻求共识”的成员。

标准团体和虚拟团体均普遍倾向于寻找一个能兼顾任务效率和社会关系敏感度的人作为领导者。当然，这种倾向并没有严格的量化标准。有些团体更倾向选择重视完成任务多过社会维度的领导者，有些团体则相反。

总而言之，如果你想要成为一个团体的领导者，你应该做到以下几点：部或内部危机（例如无法为研讨会上的演讲选择主题，或者是有专业知识的成员生病或离开了团体），团体会倾向于选择那些能解决危机的人。第二，被视为优秀倾听者的成员更有机会成为领导者。有效倾听可以建立与追随者间的联系。倾听技巧展现了一个人的同理心，而同理心较强的人更有可能被选为领导者。第三，那些情商较高的人更适合做领导者。情商即通过控制自己和他人的情绪来感知和获取信息的能力。这体现出了有效沟通的重要性。第四，竞选者很可能会有一个副手。副手是某个竞选人的拥护者，他会提高该竞选者成为领袖的概率。如果只有一个成员得到了副手的支持，那么这个成员很可能会当上领导者。如果两个成员各自都有副手，那么这个竞争的流程可能会十分漫长甚至陷入僵局。

虚拟团体里产生领导者的过程同样吻合以上标准，符合面对面团体里领导者的产生规律。跟标准团体一样，参与程度被视为重要考量因素。但更重要的是参与的形式和质量。虚拟团体不喜欢“主导性、观点鲜明、口若悬河、强硬、我行我素”的参与者，更加青睐“包容、合作、关心他人、善于倾听和积极寻求共识”的成员。

标准团体和虚拟团体均普遍倾向于寻找一个能兼顾任务效率和社会关系敏感度的人作为领导者。当然，这种倾向并没有严格的量化标准。有些团体更倾向选择重视完成任务多过社会维度的领导者，有些团体则相反。

总而言之，如果你想要成为一个团体的领导者，你应该做到以下几点：1.服从团体的规范、价值观和目标；

2.展现做领导人的意愿和动力；

3.避免前文提到的“我不应该做”的几点。

叛逆者、异议者和破坏者会在前期就被剔除出领导者候选人的行列。女性和少数族裔想要成为领导者也可能会面临更多的困难（参考聚焦文化“领导者诞生过程里的性别和种族偏见”）。团体都青睐那些能够协助他们达到目标的领导者，这样的领导者能够带领团体抵御威胁，对团体忠贞不贰。同时，大多数成员都认为领导者应该是做了最多工作的那个人，因此任何人想要成为领导者，都必须心甘情愿比他人付出更多辛苦劳动。

维持领导者地位：抓住权力

维护领导者地位的成果跟成为领导者的过程并不相同。一个人即使服从团体规范，展现了领导团体的强烈意愿，并且避免了种种不应该做的事，仍然有可能保不住自己的领导者地位。很多政治家都学到过这个教训。若成员对领导者的表现不满意，有可能会罢免该领导人。想留在领导者的位置上，你起码得做到以下三点：

1.你必须展现作为一个领导者的能力；

2.你必须对自己行为的后果负责；

3.你必须满足团体成员的期待。1.服从团体的规范、价值观和目标；

2.展现做领导人的意愿和动力；

3.避免前文提到的“我不应该做”的几点。

叛逆者、异议者和破坏者会在前期就被剔除出领导者候选人的行列。女性和少数族裔想要成为领导者也可能会面临更多的困难（参考聚焦文化“领导者诞生过程里的性别和种族偏见”）。团体都青睐那些能够协助他们达到目标的领导者，这样的领导者能够带领团体抵御威胁，对团体忠贞不贰。同时，大多数成员都认为领导者应该是做了最多工作的那个人，因此任何人想要成为领导者，都必须心甘情愿比他人付出更多辛苦劳动。

维持领导者地位：抓住权力

维护领导者地位的成果跟成为领导者的过程并不相同。一个人即使服从团体规范，展现了领导团体的强烈意愿，并且避免了种种不应该做的事，仍然有可能保不住自己的领导者地位。很多政治家都学到过这个教训。若成员对领导者的表现不满意，有可能会罢免该领导人。想留在领导者的位置上，你起码得做到以下三点：

1.你必须展现作为一个领导者的能力；

2.你必须对自己行为的后果负责；

3.你必须满足团体成员的期待。维持领导者的身份有时不是一件容易的事。团体可能会变化无常。卡莉·菲奥莉娜（Carly Fioria）曾在1999年被任命为惠普的首席执行官，成为500强公司里首屈一指的女性掌门人。众人对菲奥莉娜寄托了很高的期望，希望这位富有魅力又擅长言辞的女性领导者能改变惠普江河日下的现状。2002年，她做出一个充满争议的决定，收购康柏电脑公司。“菲奥莉娜在惠普是个备受争议的人物，部分原因就是她在2001年到2002年收购康柏过程里的粗暴态度。”2005年2月，菲奥莉娜被迫辞职。她没能达到众人的期望，也没能在这个竞争激烈的行业充分施展领导才能。她的设想被股东和员工所制约，数千名员工因为惠普的预算削减而被迫离职。正如《圣何塞信使报》（Sa Jose Mercury News）社论总结的：“对大公司而言，改变必须带来成果，但在惠普，它没能做到。这就是菲奥莉娜下台的原因。”2010年，菲奥莉娜试图利用她在商界的经验踏入政治领域。她在加利福尼亚州参选参议员，但是被在任的芭芭拉·柏克瑟（Barbara Boxer）彻底击败。重要原因就是人们质疑她作为商业领导者的能力，这大大影响了她的竞选。

团体对一个领导者的期待可能会视情况而改变，成员对领导者的信心和忠诚度也并非一成不变。领导者必须展现自己的能力并满足成员的期望，否则成员的忠诚可能会消失无踪。上一年的成功可能无法弥补今年的失败，正如菲奥莉娜和很多体育教练以及政治家学到的一样。

>>>聚焦文化维持领导者的身份有时不是一件容易的事。团体可能会变化无常。卡莉·菲奥莉娜（Carly Fioria）曾在1999年被任命为惠普的首席执行官，成为500强公司里首屈一指的女性掌门人。众人对菲奥莉娜寄托了很高的期望，希望这位富有魅力又擅长言辞的女性领导者能改变惠普江河日下的现状。2002年，她做出一个充满争议的决定，收购康柏电脑公司。“菲奥莉娜在惠普是个备受争议的人物，部分原因就是她在2001年到2002年收购康柏过程里的粗暴态度。”2005年2月，菲奥莉娜被迫辞职。她没能达到众人的期望，也没能在这个竞争激烈的行业充分施展领导才能。她的设想被股东和员工所制约，数千名员工因为惠普的预算削减而被迫离职。正如《圣何塞信使报》（Sa Jose Mercury News）社论总结的：“对大公司而言，改变必须带来成果，但在惠普，它没能做到。这就是菲奥莉娜下台的原因。”2010年，菲奥莉娜试图利用她在商界的经验踏入政治领域。她在加利福尼亚州参选参议员，但是被在任的芭芭拉·柏克瑟（Barbara Boxer）彻底击败。重要原因就是人们质疑她作为商业领导者的能力，这大大影响了她的竞选。

团体对一个领导者的期待可能会视情况而改变，成员对领导者的信心和忠诚度也并非一成不变。领导者必须展现自己的能力并满足成员的期望，否则成员的忠诚可能会消失无踪。上一年的成功可能无法弥补今年的失败，正如菲奥莉娜和很多体育教练以及政治家学到的一样。

>>>聚焦文化领导者诞生过程里的性别和种族偏见

柯内莉亚·迪恩（Corelia Dea）于1997年至2003年间在《纽约时报》（New York Times）科学版担任编辑。在一次科技界名流的晚宴上，迪恩的同事把她介绍给美国最重要的神经科学家，但没提她的头衔。“哦，好的。”那位自视甚高的科学家随便答应了一声，一边还在房间里四下寻找更值得聊天的对象，而不是眼前这个无名小卒。他又问道：“那个穿短裙的小丫头，你告诉我谁是《纽约时报》科学版新来的编辑？”被眼前这人无知的提问吓了一跳，迪恩答道：“那个人应该就是我。”

在领导者的产生过程里，针对女性和少数族裔的偏见是很显著的问题。而针对性别偏见的研究又远多于针对种族偏见的研究。工作场合是领导者每日战斗和进行小型团体沟通的地方，针对工作场合里的性别偏见的研究呈现了多种结果。玻璃天花板问题——将女性排除出顶级管理层和技术岗位的隐性壁垒——仍然存在。2014年美国500强公司里只有23名女性首席执行官，其中只有5位女性得以掌舵排名前50的公司。而名列其后的500家大公司里也只有23个女性首席执行官。也就是说，共有46名女性（4.6%）和954名男性（95.4%）掌管着我们国家最大的1,000家公司。在2013年，女性在500强公司的董事会里只占据了16.9%的席位，而这些公司的高层管理者里也只有14.6%为女性。在政治领域，2014年女性在100个参议院席位中只占20席（20%），在435个众议院席领导者诞生过程里的性别和种族偏见

柯内莉亚·迪恩（Corelia Dea）于1997年至2003年间在《纽约时报》（New York Times）科学版担任编辑。在一次科技界名流的晚宴上，迪恩的同事把她介绍给美国最重要的神经科学家，但没提她的头衔。“哦，好的。”那位自视甚高的科学家随便答应了一声，一边还在房间里四下寻找更值得聊天的对象，而不是眼前这个无名小卒。他又问道：“那个穿短裙的小丫头，你告诉我谁是《纽约时报》科学版新来的编辑？”被眼前这人无知的提问吓了一跳，迪恩答道：“那个人应该就是我。”

在领导者的产生过程里，针对女性和少数族裔的偏见是很显著的问题。而针对性别偏见的研究又远多于针对种族偏见的研究。工作场合是领导者每日战斗和进行小型团体沟通的地方，针对工作场合里的性别偏见的研究呈现了多种结果。玻璃天花板问题——将女性排除出顶级管理层和技术岗位的隐性壁垒——仍然存在。2014年美国500强公司里只有23名女性首席执行官，其中只有5位女性得以掌舵排名前50的公司。而名列其后的500家大公司里也只有23个女性首席执行官。也就是说，共有46名女性（4.6%）和954名男性（95.4%）掌管着我们国家最大的1,000家公司。在2013年，女性在500强公司的董事会里只占据了16.9%的席位，而这些公司的高层管理者里也只有14.6%为女性。在政治领域，2014年女性在100个参议院席位中只占20席（20%），在435个众议院席