优先条件不放

在招聘网站上，经常会看到一些招聘岗位有一些优先的条件，比如具有某行业背景优先，有某从业经验优先，硕士毕业优先，既然是“优先”就不是门槛性条件，这样的优先条件不必纳入冰山上。

诚然，在满足基础要求的情况下，企业更愿意选择有工作经历或者名校毕业的应聘者，因此对“优先”条件的考察应该后置而非前置，在面试环节结束后，若有几位表现相近的应聘者，都满足岗位要求，但仅有少量录取名额的时候，可以选择按照优先条件录取。优先条件不放

在招聘网站上，经常会看到一些招聘岗位有一些优先的条件，比如具有某行业背景优先，有某从业经验优先，硕士毕业优先，既然是“优先”就不是门槛性条件，这样的优先条件不必纳入冰山上。

诚然，在满足基础要求的情况下，企业更愿意选择有工作经历或者名校毕业的应聘者，因此对“优先”条件的考察应该后置而非前置，在面试环节结束后，若有几位表现相近的应聘者，都满足岗位要求，但仅有少量录取名额的时候，可以选择按照优先条件录取。超过三条不放

前文总裁助理的真实案例并不少见，根据我们多年的咨询服务经验，超过三条硬性指标将会极大地缩小招聘的喇叭口，作为门槛条件已经筛掉了90%以上的应聘者，增加了后续选人的难度，因此，选择最必要的门槛性条件，上限数量为三条。

如果冰山上的条件超过三条，就要重复上述步骤，反复思考，如果不具备这个条件，应聘者能不能做这项工作，以及能不能做好这项工作？这项技能对于新人来说，企业能否在一年内培养出来？如果答案是肯定的，就果断舍弃掉这一条要求。但如果企业想要招聘某类特殊人才，冰山上的必要条件超过了三条，那么企业必须提高自身的人才吸引力，用高于市场的薪资水平、更好的发展平台或机会等措施来弥补满足条件的应聘者数量较少的不足。超过三条不放

前文总裁助理的真实案例并不少见，根据我们多年的咨询服务经验，超过三条硬性指标将会极大地缩小招聘的喇叭口，作为门槛条件已经筛掉了90%以上的应聘者，增加了后续选人的难度，因此，选择最必要的门槛性条件，上限数量为三条。

如果冰山上的条件超过三条，就要重复上述步骤，反复思考，如果不具备这个条件，应聘者能不能做这项工作，以及能不能做好这项工作？这项技能对于新人来说，企业能否在一年内培养出来？如果答案是肯定的，就果断舍弃掉这一条要求。但如果企业想要招聘某类特殊人才，冰山上的必要条件超过了三条，那么企业必须提高自身的人才吸引力，用高于市场的薪资水平、更好的发展平台或机会等措施来弥补满足条件的应聘者数量较少的不足。放宽≠放弃

放宽是为了吸引更多的人，将更多的人才纳入企业的可选择范围，增强企业的主动选择权力，在更大范围内找到最合适的人。但冰山上的条件属于招聘时的筛选条件，招聘筛选条件不等于录用条件。

上文提到，四大会计师事务所在校园招聘中，放宽了学历、专业的限制。但它们通过层层精挑细选后，仅会录取其中的4%～5%。普华永道2018年数据显示，秋季招聘一共收到近五万份简历，网申筛掉50%，笔试筛掉剩下的50%～60%，面试环节再筛掉剩下的80%，最终只发放了2500份录用通知（见图2-5）。放宽≠放弃

放宽是为了吸引更多的人，将更多的人才纳入企业的可选择范围，增强企业的主动选择权力，在更大范围内找到最合适的人。但冰山上的条件属于招聘时的筛选条件，招聘筛选条件不等于录用条件。

上文提到，四大会计师事务所在校园招聘中，放宽了学历、专业的限制。但它们通过层层精挑细选后，仅会录取其中的4%～5%。普华永道2018年数据显示，秋季招聘一共收到近五万份简历，网申筛掉50%，笔试筛掉剩下的50%～60%，面试环节再筛掉剩下的80%，最终只发放了2500份录用通知（见图2-5）。图2-5　普华永道招聘漏斗示意图

四大会计师事务所的选人逻辑是：放宽冰山上的条件，但是并没有降低选人标准，不会因为学历、专业而淘汰一个人，但是会根据他们所展现的持续学习能力、沟通能力、领导能力、团队协作精神、思辨能力来精挑细选。

放宽不等于放弃，无限制的放宽会导致大量不合适的简历进入公司，降低公司的招聘效率，那么对“宽窄”尺度的把握就需要企业重点关注。

人才不是“招”来的，而是“吸引”来的。企业对于放宽的尺度把握主要由企业的人才吸引力决定，而人才吸引力与企业所在行业发展前景、企业发展前景、企业现有规模、企业品牌影响力、企业文化以及薪酬竞争力六个因素呈正相关。当这些因素具有明显的人才吸引优势时，企业可以适当提高冰山上的条件（见图2-6）。图2-5　普华永道招聘漏斗示意图

四大会计师事务所的选人逻辑是：放宽冰山上的条件，但是并没有降低选人标准，不会因为学历、专业而淘汰一个人，但是会根据他们所展现的持续学习能力、沟通能力、领导能力、团队协作精神、思辨能力来精挑细选。

放宽不等于放弃，无限制的放宽会导致大量不合适的简历进入公司，降低公司的招聘效率，那么对“宽窄”尺度的把握就需要企业重点关注。

人才不是“招”来的，而是“吸引”来的。企业对于放宽的尺度把握主要由企业的人才吸引力决定，而人才吸引力与企业所在行业发展前景、企业发展前景、企业现有规模、企业品牌影响力、企业文化以及薪酬竞争力六个因素呈正相关。当这些因素具有明显的人才吸引优势时，企业可以适当提高冰山上的条件（见图2-6）。图2-6　企业人才吸引力构成因素

·行业发展前景：企业所处的行业是否具有较强的发展前景，朝阳行业如互联网、人工智能，发展前景广阔，对于人才吸引力较强。

·企业发展前景：企业自身的发展前景是否明朗，在所处赛道中是否具有较强的优势，若前景明朗，对于人才吸引力较强。

·企业现有规模：一般情况下，企业的现有规模越大，对于人才吸引力越大。

·企业品牌影响力：企业的品牌口碑越好，品牌影响力越强，对图2-6　企业人才吸引力构成因素

·行业发展前景：企业所处的行业是否具有较强的发展前景，朝阳行业如互联网、人工智能，发展前景广阔，对于人才吸引力较强。

·企业发展前景：企业自身的发展前景是否明朗，在所处赛道中是否具有较强的优势，若前景明朗，对于人才吸引力较强。

·企业现有规模：一般情况下，企业的现有规模越大，对于人才吸引力越大。

·企业品牌影响力：企业的品牌口碑越好，品牌影响力越强，对